[案例正文]
趙某從1979年到永泰化工廠工作，1997年趙某患病，經治療2年未見好轉。1999年4月醫療期滿時，趙某已無法從事原工作，該廠爲其調換了兩次工作崗位，趙某仍不能勝任。化工廠遂解除了與趙某的勞動合同，且拒絕給趙某任何帶待遇。趙某認爲化工廠不應解除勞動合同，且應給自己相應的待遇。
[安全分析]
本案涉及到法律問題：一是事實勞動關係的概念;二是用人單位能否因職工工傷而解除勞動關係。
一、趙某和永泰化工廠之間的糾紛是一種勞動爭議。
首先，趙某和永泰化工廠之間形成了勞動法律關係。勞動法律關係，根據《勞動法》第16條規定，是指勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。勞動者與所在單位(用人單位)依據勞動法律規範，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關係。它有如下特點：主體雙方具有平等性和隸屬性;勞動法律關係具有國家意志爲主導、當事人意志爲主體的屬性;具有在社會勞動過程中形成和實現的特徵。從本案案情來看，趙某從1979年起一直在永泰化工廠工作，雙方之間簽有勞動合同，應當在雙方方之間形成了比較固定的勞動關係。《勞動法》第19條強調"勞動合同應當以書面形式訂立。" 根據案情介紹，永泰化工廠單方解除了與趙某之間的勞動合同，因此，趙某和工作單位之間存在着勞動法律關係。
所謂勞動爭議，是指勞動關係當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛。在我國，上個世紀九十年代以來，我國先後頒佈施行了《企業勞動爭議處理條例》、《勞動法》、《仲裁法》等法律法規，國務院勞動行政部門根據法律法規的授權制定了有關規章，最高人民法院根據審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋，解決勞動爭議，平息勞動爭議當事人之間的糾紛。在趙某因病不能勝任崗位要求的情況下，雙方因解除勞動關係是否正確及是否應給自己相應待遇，產生了矛盾，勞動爭議由此產生。
二、永泰化工廠解除與趙某間的勞動關係於法有據
合法勞動關係成立後，並非一成不變，正如普通合同有解除情況一樣，勞動合同在出現無法維持情形時也要解除。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。單方解除權性質上爲形成權，即不須由對方當事人同意便可發生法律效力的權利。勞動合同的單方解除包括以下幾層涵義：被單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同;單方解除勞動合同的行爲必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之後、尚未全部履行之前進行;勞動合同的單方解除是合同單方的法律行爲;勞動合同單方解除的實質是勞動合同一方當事人提前終止勞動合同的法律效力尚未履行的勞動合同約定的權利義務關係到此即告結束。對於解除勞動關係，有以下幾種情況：按照《勞動法》第23條規定，勞動合同終止導致勞動關係的自然解除;按照《勞動法》第24條規定，用工雙方合意解除勞動關係;過失性辭退和非過失辭退導致勞動關係的解除;按照《勞動法》第27條規定，經濟性裁員和企業富餘職工辭職導致勞動關係解除;按照《勞動法》第32條規定，勞動者主動提出解除勞動合同導致勞動關係的解除。
但是，勞動關係的解除既涉及勞動者的就業機會和生存權利，也影響到用人單位的生產經營，單方解除不當，就會破壞勞動合同效力和尊嚴，損害對方合法權益，因此特別是對用人單位單方面解除勞動關係的情形，我國勞動法律法規都作了嚴格的限制，所以勞動立法重點規範單方解除。我國《勞動法》關於勞動合同的解除規定了9個條文，其中第二十五第三十二條共有8 個條文都是關於單方解除問題的。由此可見勞動合同單方解除的重要意義及立法的關注程序。同時我國《勞動法》第二十九條規定了不得解除勞動合同的若干情形：(一)勞動者患病或者因工損傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化時，致使原合同無法履行時，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。並且《勞動法》第26條規定，在非過失性辭退情況下，用人單位解除勞動合同情形，應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
從本案看來，1997年趙某患病，經治療2年未見好轉。1999年4月醫療期滿時，趙某已無法從事原工作，該廠爲其調換了兩次工作崗位，趙某仍不能勝任。因此，永泰化工廠根據《勞動法》第二十九條規定，在趙某患病醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，在趙某缺乏履行勞動合同的勞動能力的情況下，單方解除了勞動合同，應當說是有法律依據的。
三、永泰化工廠不予趙某經濟補償金不當
所謂解除勞動合同的經濟補償是指單方解除勞動合同後，用人單位依法一次性給勞動者的經濟上的補助費用。《勞動法》第一次用法律形式規定用人單位向勞動者支付經濟補償金(又稱生活補償費)的問題。《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部發布的《經濟補償辦法》(該辦法與《勞動法》同時生效)及解釋性規定，對經濟補償金在何種情況下應當由用人單位向勞動者支付給予了進一步說明。現實中存在着勞動關係解除的五種情形，如合意解除勞動合同、過失性辭退解除勞動合同、用工單位經濟性裁員時、《勞動法》中未規定勞動者主動提出解除勞動合同應當進行經濟補償金、勞動合同終止後用人單位應否向勞動者支付經濟補償金問題。
根據我國現行法律和行政法規的規定，用人單位給勞動者的經濟補償主要包括兩個方面：一是生活補助費。二是醫療補助費。實得解除勞動合同經濟補償制度，是爲了使勞動者在被解除勞動合同以後，尋找新的工作以前，基本生活開支有必要的保障，或者繼續其治療疾病有必要的費用。經濟補償的`實質是用人單位依法對勞動者給予必要的社會保障的義務。它不是賠償金，也不是違約金。但並非所有被解除勞動合同的勞動者都可以享受用人單位的經濟補償，《勞動法》第二十八條的規定可以看出用人單位對因勞動者違紀違法而單方解除勞動合同的情形不予經濟補償。
趙某是因病不能勝任永泰化工廠分配的工作，爲此，該廠將其辭退，按照《勞動法》規定，是一種非過失性辭退，依據《勞動法》第28條規定，用人單位應按規定支付經濟補償金。關於非過失性辭退用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準，應依照《經濟補償辦法》第6條、第7條、第8條規定執行。而永泰化工廠卻不予任何待遇，是違反《勞動法》規定的。《勞動法》規定了用人單位在何種情況下應當支付勞動經濟補償金，但對具體計算方式沒有明確。勞動部在《勞動法意見》中明確規定，有關經濟補償金的支付按《經濟補償辦法》執行，即經濟補償金的工資計算標準，是在企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。因爲，勞動者的勞動權是憲法賦予公民生存權最基本的構成部分，勞動者的擇業自由權是勞動法賦予公民的基本權利，單方解除勞動合同，就可能使勞動者處於失業和生活來源、醫療費用無着落的狀態，基於憲法、勞動法對公民生權、勞動權保護的需要，國家要求用人單位在勞動合同解除的同時，必須給予勞動者一定的經濟補償，以保障勞動者的合法權益。
四、解決問題思路
趙某和永泰化工廠之間建立了明確的勞動關係(有案例中明示的勞動合同爲證)，趙某因患病且醫療期滿無法從事原工作，並且在該廠爲其調換了兩次工作崗位的情況下仍不能勝任。化工廠遂根據《勞動法》第26條、29條規定，解除了與趙某的勞動合同，符合法律規定。但是，永泰化工廠拒絕給趙某任何帶待遇，違反了《勞動法》第28條規定，即“應當依照國家有關規定給予經濟補償”。