【相關法律】
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產公司的項目經理，2010年3月入職，並與公司簽訂了爲期3年的勞動合同，任職部門爲公司的張家口項目部，並且在合同的第五條約定：乙方同意根據甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排(包括但不限於調整乙方工作崗位、職務和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方關聯繫企業(甲方參股、控股公司)相應的崗位和職務。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動關係申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動合同續簽的通知，不同意公司關於外派地點的變更和外派補助的取消，不再續簽合同，請公司批准。”公司故與趙先生辦理了勞動關係解除手續。隨後，趙先生申訴至北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會，要求公司：1、支付終止勞動合同經濟補償金;2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的'證據只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過程中，公司方主張沒有說要取消補貼和變更工作地點，是趙先生自己的錯誤主觀推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬於年假工資的基數。
【案例分析】：
本案中有兩個爭議焦點。1、公司是否屬於不續簽勞動合同，2、未休年假的工資計算基數如何計算。
很多勞動者在勞動爭議實踐中，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。往往認爲自己屬於弱勢地位，所有的舉證責任均在公司，這個認識絕對是錯誤的認識。
在本案的舉證環節中，明顯趙先生並未就公司構成降低續簽勞動合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認爲，即使公司將趙先生調整到外派至其他地點的項目，結合公司屬於房地產的行業運營特點，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關取消外派補助的主張更是沒有證據可以證明。
主張合同關係變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關係變動的事實承擔舉證責任。本案中，趙先生主張續簽勞動合同內容發生變更(待遇降低)，但趙先生並未就公司與其續簽勞動合同變更了內容以至於降低了合同待遇舉證，應當承擔舉證不能的後果。趙先生要求公司給付終止勞動合同經濟補償金，依據不足，因此對於要求公司給付終止勞動合同經濟補償金的請求，是不能得到支援的。
至於本案的第二個爭議點，公司認爲以基本工資覈算年休假工資的主張是無法得到支援的。因爲年休假的計算基數爲用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資(剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入)。在本案中，公司每月向趙先生髮放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒有依據的。
最後，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門，在面臨與員工勞動合同的到期時，公司一定要慎重處理，注意儲存與員工商談合同是否續簽以及續簽合同的待遇內容相關證據。以免最後續簽合同協商不成時，缺少證據，最後被仲裁或法院認定爲變相降低勞動合同約定條件。
關於年休假問題，法律並未規定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻爲用人單位設定了根據本企業生產工作的具體情況，統籌安排職工年休假的義務。公司應該認真履行該義務，並儲存好相關證據。