如何做薪資談判
一、招聘官在做薪酬談判時要有耐心，不要有畏難情緒，爲薪資談判做好心理準備。
在當今中國人才市場尚處於發展的初級階段，資訊不對稱情況任較爲嚴重，有人月收入兩三千，但其能力水平並不一定比年薪上十萬甚至幾十萬的人低，而是由於如：行業、地區、體制、年齡、經歷、心理訴求、資訊通道等差異造成的。因此做薪酬談判時不要着急，不要被對方所開出的期望薪酬嚇倒，不要下意識認爲“人才難得”，只要會識人，企業總能找到質優價廉的人才。只有這樣我們才能在開始談判前佔據心理上風。
二、積極正面宣講自己的企業，用事業、發展吸引人才，爲薪資談判做下良好鋪墊。
我們應引導應聘者看公司的網站和有關的宣傳冊，引領應聘者現場參觀，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化；此外，還要介紹企業所在鋁加工行業的發展趨勢，介紹在這大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略；並結合應聘者的自身特點爲應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望；同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會衝抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹鬍侃。
三、利用資訊不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。
薪資談判過程中，作爲企業方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解所要招的.新人的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係（同學、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應聘者與企業相比是處在資訊不對稱的弱勢狀態，企業可以在調查瞭解全面資訊的基礎上，來與應聘者談判，降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
四、善於利用對手公司弱點，幫助面試者更全面的瞭解資訊。
一些應聘者由於資訊掌握有限不能對其他備選公司做出全面瞭解，我們可以適當提供資訊幫助其更好的選擇。例如：一位A公司的招聘經理看上了一位非常優秀的研發人才，幾經反覆，始終敲不定，最後探明這位人才是想去另外一家更有名氣的B跨國公司，而且B公司給的薪資待遇高過A公司。於是那位招聘經理就拿出第三方研討過的關於B公司內部管理有問題的案例，並把媒體公開報道的相關資料給他看。於是，他很快決定不去B公司而進入了A公司，並接受了A公司的薪資標準。
五、攻人攻心，利用心理戰降低應聘者自我心理期望。
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下，讓其主動放低自我預期。例如：有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。這種方法非常適合自信心較強的高端人才和研發人才。
六、介紹薪資福利時靈活把握，突出重點。
介紹公司薪資福利結構時我們應該靈活把握對方最注重的環節點，並據此靈活把握，突出重點。例如：很多行業內人員原工作企業採取包乾制工資，即只發工資，保險、公積金、餐補、住宿都不管，正因爲這樣他們在找工作時更注重工資能拿多少，針對這部分面試者我們可以積極引導其重視保險、公積金等福利的重要性甚至可將企業在這方面的支出給他算出來，並重點突出我司在福利方面的優勢，以及如此設計的目的。
七、充分利用儲備人才庫，將薪資談判進行到底。
一時薪酬談不下來的骨幹人才我們應納入儲備人才庫，建立穩定聯繫並持續跟蹤，關注其在行業內的發展狀況，條件適當的時候可根據企業發展需要恢復薪資談判程序，因此薪資談判是一個持續性的工作，不應將一時的失敗看作是整個過程的結束，招聘官應該有將談判進行到底的信心和恆心。