對於這種狀況，北京師範大學管理學院副教授李永瑞給出了自己的分析。他認爲造成跳槽者後悔的原因主要有三個：
一、薪水上漲帶來的問題。這在跳槽者中佔有很大比例。新單位在接收跳槽者前，一般先做個薪水假設，要考慮跳槽者以前的工作績效，包括工作成果、工作態度、人際關係和業務能力等。之後，安排的工作績效一般大於歷史績效。如果用人單位只看到跳槽者個人能力很強，而忽視了他的協作能力，跳槽者與新東家的磨合過程就會很艱苦。一旦磨合不好，跳槽者就會後悔。
二、職位升遷帶來的問題。跳槽者只是看到新單位有更高的職位，但並不瞭解自己能否適應這個職位的要求。一旦在新東家獲得的職位與跳槽者個性不匹配，當事人起初的希望就會變成失望。
三、認爲新的工作環境、氛圍更適合本人個性發展帶來的問題。對老環境的熟悉使員工能看出很多問題，而新的環境對於跳槽者來說就很模糊，這使他覺得新環境更完美，這樣就產生了社會知覺距離伸縮問題，也就是說，離得越近越能看到瑕疵，隨着瞭解逐步加深，跳槽者也會看到新單位中一些不盡如人意的地方。同時，新環境中的信任危機、工作壓力的相繼到來，都會讓跳槽者的目光更爲苛刻，心理負荷不斷加大，出現很多不可調適的狀況，後悔之心隨之而來。
後悔了的跳槽者又想起了舊東家，那麼這“回頭草”到底該不該吃呢？
李永瑞根據多年的企業高管招聘選拔諮詢經驗提出，回頭後的成功率與組織文化、發展時期、“回頭客”的心理契約與組織期望的交集都有密切關係。
一般來說，如果原單位文化開放，包容度強，對先前的跳槽者有一定期望，對其認知方式、價值取向比較認可，而“回頭客”所期望的職位和薪水也沒有降低的話，跳槽者回頭的成功率較大。
其次，回頭也是一個目標認同的過程，一般單位中的老同志會比較快地重新得到認同。
第三，處於快速發展的公司有包容的企業文化，更易使跳槽者回頭成功，而處於盤整期、衰落期的`企業則相反。
對此，李永瑞副教授提出了以下幾點建議：
對準備跳槽的人來說，應慎重、全面地權衡跳槽的利與弊。想一想薪水上漲與磨合成本是否相當，薪水的小幅上漲與機會成本哪個對自己影響更深；在職位升遷中，對自身個性與新團隊融合做一個有效評估；對近、中、遠期所得與所付出的成本做一個全面衡量。同時要認真考察新的單位。
對“回頭客”來說，應視客觀情況而定，看看自己的心理契約與原單位的期望有多大吻合度。越吻合，可回頭的機率越高。同時考察原單位處於哪個時期，企業是否有足夠的包容性。
對於用人單位來說，也應該從促進團隊績效提升的角度，來考察個體能否勝任本單位的工作。這樣，對於“空降兵”和單位雙方來說，都可以把風險規避到最小。