員工培訓變“要我學”爲“我要學”

企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和企業文化的認同，把企業建成學習型組織，透過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。

 

培訓是指企業透過各種形式的教育方式改進員工能力水平，提高組織業績的一種有計劃、連續性的工作。培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，據此，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此，培訓的主要方式不是簡單的“你教我學”，而是以交流、討論、實習、講演、個案分析等多種培訓方式，採用啓發與引導的手段，寓教於樂，效果會不一樣。

 

培訓計劃要有系統性

 

根據企業現狀及發展目標系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃，爲每個人制定個性化的培訓計劃，搭建起個性化發展的空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，採用適當的主題、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。培訓往往是爲提升低層員工而設，而對進階管理者強調培訓也同樣重要。企業運營中出現的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統的培訓首先應當從解決問題的根源———管理着手。

 

培訓內容要有前瞻性

 

企業培訓不僅僅是爲了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，爲此必須做好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口。需要建立一種持續、經常性的培訓機制，這種機制應涵蓋企業的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用於在崗培訓的內部導師體系，用於強化培訓的內部培訓專家體系，利用外部培訓資源———將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業培訓等。

 

課程設計要有針對性

 

要有的放矢，把握好培訓的主題方向及要達到的目標，不能漫無目標地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化差異，因爲兩種文化氛圍下的受訓人員接受知識的`背景和方式有很大不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易於爲員工所接受，切忌形式主義、走過場。要緊密聯繫實踐，形成雙方良性互動，避免單向灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態度。所以，出於組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。

 

讓員工認識到培訓的重要性

 

　　員工往往認爲培訓的重要意義在於獲得證書而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員纔會努力並認真地參與進來。對於不及格者，可參加下次的培訓，並拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但你要儘量將這個證書變得權威，變得有吸引力。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和獻身精神更爲重要。因爲這不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態度。爲此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業發展的幫助會提高培訓的效果。