這一年5月，最牛基金經理王亞偉走了，堅守公募基金行業超過10年的基金經理，只剩下華安基金副總經理尚志民和匯豐晉信基金副總經理林彤彤；同月，大佬範勇宏走了，老十家基金公司的創始總經理已經無一在位。
兩位基金業標誌人物的離去意味着一個時代的結束。令人唏噓的不僅如此，這背後是短短五個月百起基金經理變更的殘酷現實。新人不堪用，老人不願留。曾經一職難求的公募基金已然一將難求，公募基金到底怎麼了？
前所未有的人才荒
無可用之才的現實讓基金公司無奈給績優基金經理身上加擔子，很多基金經理不得不“一拖多”。
如果說王亞偉和範勇宏這樣標杆式人物的離開是對公募基金行業形象上的打擊，那麼那些經驗豐富、過往業績優秀的基金業人才的陸續告別對行業就是實質性的打擊。僅僅14年時間，與前一批覈心人才接連謝幕同時進行的，是公募基金行業正從一個朝陽行業慢慢失去了活力。
晨星統計數據顯示，截至2012年2月底，公募基金行業一年內共計發生基金經理變動200次，這一數字在去年同期爲149次，而在2012年同期僅有94次。公募基金經理更換頻率在不斷加速。這其中就包括那些昔日明星基金經理們。
這些業績優秀的公募基金經理“奔私”潮從2012年就已經開始，包括博時明星基金經理肖華、交銀施羅德投資總監李旭利等在內的大佬級人物先後棄公募而去。從2006年第一隻“公募派”背景的陽光私募信託產品成立，6年來，“奔私”的公募基金經理已有79位，共管理284只產品。
伴隨着從業人員的頻繁流動而來的，是從業者的越來越“年輕”。
數據顯示，目前在職的727名基金經理，平均從業年限只有2.46年，截至2011年底，基金經理的人均任職年限僅爲1.63年，人均管理過3只基金。另據統計，目前825只開放式基金中，有近200只基金的基金經理做投資年限低於一年，佔比近25%。
類似王亞偉這樣能夠堅守十幾年、經驗豐富的“明星經理”已然是鳳毛麟角，而在發達國家，基金經理被認爲是“白髮行業”，基金經理從業年限普遍在10年以上，都是用時間“磨出來的”。缺乏時間磨礪和經驗積累的基金經理們自然難以在瞬息萬變的資本市場取得驕人的業績。
就在去年8月，華安基金的許之彥憑藉“一拖六”問鼎最牛基金經理，而再到今年，“一拖六”、“一拖七”基金經理已不再是一個兩個。同時管理多隻基金，這些壓力巨大、不堪重負的基金經理們根本難有充足的時間和精力分析判斷市場形勢，做出準確操作。
一將難求背後
人才不足不可怕，最可怕的是留不住人才又培養不出人才。在激勵機制缺失、考覈壓力太大、多重束縛纏身的情況下，一旦行業低迷，人才緊缺這一矛盾就成倍地被放大。
人才儲備不足與行業發展不匹配
“基金業在2006年、2012年開始爆發式增長，但前期人才建設儲備不足，現在沒有那麼多人來應對當前這個不斷擴容的市場。”德聖基金研究中心首席分析師江賽春指出。
2006年、2012年市場迎來牛市行情時，基金資產管理規模爆發式增長，很多基金公司在人才培養和儲備方面沒有提早做好準備，雖然不少公司透過大肆招聘名校高材生擴容，但投研人員的培養需要時間，不少公司雖然在數量上看似達到了目標，但並沒有真正解決問題，畢竟人才需要歷練和積澱。
“不能簡單地說行業缺人，而應該說是缺已成型的人，老人走了，新人還接不上。”業內人士認爲，中國基金業沒有積累出相當數量的“老資歷”人才；部分有一定經驗的人才又因爲“這樣或者那樣的原因”離開了公募行業，因而造成了目前“一將難求”的局面。
目前，伴隨新基金產品多通道審批制度的實施，基金數量快速增長，數據顯示，2011年共發行了212只新基金，而這一數字在三年前還不足百隻。此外，新基金公司的迅速擴容也讓原本就捉襟見肘的基金業人才更加稀缺。
“歸根到底，是基金行業的高質量人才建設沒有與行業發展相匹配。”某基金研究機構總監坦言。
激勵機制缺失外來誘惑難擋
“我在工作中也接觸到了很多企業的領導，他們對股權激勵有強烈的訴求，並不是因爲他們個人需要拿多少股權，而是因爲他們需要股權激勵這種手段來留住和吸引他們所青睞的優秀人才。”王亞偉離職時如是公開表示。
而範勇宏在2012年底曾經公開表示，從內部來看，基金髮展遭遇到制度的.瓶頸，目前仍無法實現持有人、基金經理利益一致性的問題。其結果是，基金公司管理層和基金經理等人才頻繁跳槽，或者由公募轉向私募等其他資產管理領域。多年來範勇宏一直以多種方式謀求建立管理層的股權激勵機制，分享經營成果，但遭到股東方中信證券的壓制反對。矛盾由此而生。
事實上，在範勇宏之前離開的前博時基金總經理肖風在任時，曾在多個公開場合提到激勵機制問題。在“第八屆中國證券投資基金國際論壇”上肖風指出，公募基金目前的制度設計，確實很難跟基金經理說“這是你一輩子的事業”。而博時股權激勵機制的“泡湯”顯然也是讓肖風做出離開決定的重要原因之一。
這也就不難理解，爲何《基金法》起草人之一的王連洲在卸任華夏基金獨立董事之後，在微博上表示“亞偉離職可以理解；體制不改，留人也難”。
在激勵機制缺失的背景下，外來誘惑自然而生。
據相關數據，大型基金公司的明星基金經理年薪一般在300萬元左右，中小型公司的普通基金經理年薪在100萬元左右，而私募的平均水平要遠高於此。信託、期貨、實業等公司都非常喜歡有公募背景的人，據悉，2011年部分信託公司核心業務人員的收入過千萬元，顯然這對基金經理也極有誘惑。在不少已經跳槽的公募基金經理看來，去公募基金工作只是爲了獲得資源和人脈，以便未來去其他行業發展。
“去年以來離開公募基金行業的基金經理有一大部分轉投其他資管行業。”江賽春認爲，這是由於國內資產管理行業內部發展的不匹配。目前國內資管行業發展存在不平衡現象，一些資管正處於上升期，比如券商、信託等，而基金行業經過2012年的高點以後，整體的發展迴歸平穩，這也讓一些基金行業人才更願意選擇別的資管行業去謀求更好的發展。
考覈壓力太大從業者自詡“拿命搞投資”
做基金經理儘管表面光鮮，實則有難言之苦。
在證監會要求下，每個基金經理工作時間的行爲全部被監控。除了自己的帳戶，就連父母妻兒的帳戶都要逐一上報。此外，行業的排名壓力讓基金經理們不堪重負。業績考覈不達標可能隨時被炒魷魚。更有甚者，公募基金還要承擔違規風險，一招不慎就戴上了“操縱股價”的帽子，很可能終身不能進入這個行業。
“基金應該追求長期的價值投資，這一點誰又不懂呢，可是國內的投資者並沒有成熟的投資理念，他們本身就看重短期收益，沒有幾個人是願意等上一兩年再來評價你的。”一位不願透露姓名的基金公司負責人無奈地表示。
一邊是龐大的業務工作量，一邊是各界過高的關注和期望，難以承受的身心壓力讓基金經理們，特別是主動管理型基金經理健康狀況堪憂，此前就有某基金經理公開表示自己是在“拿命搞投資”。
近年來英年早逝的進階投研人員或管理人員已有多位，包括上投摩根前投資總監孫延羣、工銀瑞信基金公司原固定收益總監文鳴、易方達原總經理助理繆建興等。
或許這也可以解釋爲什麼華夏基金原上海分公司總經理董黎明願辭去高職，與朋友投資成立山東康之源農業科技發展有限公司，種種蔬菜、種種大米。對於他而言，“務農”的生活似乎比在資管行業打拼幸福得多。
人才緊缺破解之道
體制不改，留人也難。除了簡單的物質激勵，企業文化對人才的集聚作用也不可忽視。而與留人同樣重要的工作，還有培養人。