前一階段，受家裏兩位長輩的委託，一直忙着幫助和指導兩位長輩家的應屆生找工作和改簡歷。正巧趕上“史上最難就業季”，兩位同學找到心儀的工作心路歷程不是一般的艱辛，而他們學校的簽約情況也印證“史上最難就業季”的說法。還好最後，兩位同學透過努力都找到了不錯的工作機會。在幫助和指導他們找工作的過程，我也看到了一些問題。比如，其中一位同學在被面試官問到職業規劃時，她居然回答，“我希望未來兩年能夠出國讀書深造。”弄得面試官無言以對。
仔細想想，當我們的學校成批“製造”大學生的時候，學校並沒有教會他們，怎麼選擇自己的工作，怎麼找到自己的工作，以及怎麼工作，或者說怎麼“生存”；僅僅還是停留在照本宣科式的灌輸理論知識。所以從“學校”到“工作”，好像總是有那麼一點點脫節。用兩位同學自己的語言來總結求職過程，他們認爲求職過程中，或多或少覺得自己都患有“求職障礙症”或者“求職恐懼症”。一開始儘管不知道該怎麼做，但他們都信心滿滿；等受了挫折後，越後來越沒信心，越來越沒有感覺，甚至迷失了方向，其中一位同學多次進行了自我否定，覺得自己怎麼做都是錯的；這樣的求職成功的概率怎麼會高呢？
曾經閱人無數，也被人閱了無數次，所以在這裏，我也把自己的一些求職和招聘的經歷做了點小小的回顧，可能有點亂，不見得有條理，一邊整理一邊分享，也希望大家能夠多多給與建議和意見。我相信一點，當幫助別人的同時，或許你也在幫助自己。
爲什麼有面試，必須從公司招聘開始說起，沒有招聘就沒有面試，這是最基本的道理。所以首先我們來解密“公司招聘”這一有意思的行爲。之前，有很多網友和我抱怨，爲什麼他心儀的公司總是不招人？或者即便心儀的公司刊登了招聘廣告，但總是投了簡歷遲遲得不到迴音，碰到這樣的情況該怎麼辦？很多提問的網友也非常困惑心儀的公司到底是如何招人、選人和用人的。
我猜想多數人在求職過程中可能會或多或少有類似的困惑，當時我也這樣困惑過。這裏我作爲一個公司內部的管理人員，當然不是HR，因爲我從來就不是HR，分享一下我所經歷過和看到過的大公司內部的招聘流程。
多數公司的招聘需求，往往只是因爲爲數不多的幾類原因造成的。最常見的一類原因是現有崗位上的員工離職而產生的空缺，就是我們常聽到的，所謂因補缺而產生的增員；其次，比較多見的是公司業務規模快速擴張以及新業務或者新項目的啓動，造成額外的職位的增加，而產生的人力增長需求；還有一類比較多見的，就是一些公司制度或者慣例所產生的招聘需求，比如，一年一度的管理培訓生和應屆生畢業生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大類情況。
先談談離職增員的情況。自從我做了部門經理管理部門以後，員工離職是件再普通不過的事情了。不過我第一次面對員工離職的經歷至今都記憶猶新。在這裏分享一下，是爲了更好更形象地說明離職增員過程中公司內部大致處理的情形。記得是國慶節之前的一天，按照上海的慣例，下午一般會提早放假，所以中午我請所有的同事一起吃午飯，也算慰勞慰勞大家。當時，我剛剛接手這個部門不到半年時間。下午回到辦公室，一位資深員工Judy，就一臉嚴肅地進了我的辦公室。當時，我對她的神情感到有點困惑。Judy非常緊張，坐下後就不停的感謝我和向我道歉，或許不好的事情就要發生了。凌亂的顧左右而言他之後，Judy遞給我一張紙，然後說“對不起，領導，我要辭職。”說實話，面對坐在對面支支吾吾猶猶豫豫的Judy，我也很緊張“工作出事了？”而當我拿到她遞給我的辭職信，我更緊張了，“該怎麼和她交談下去？接下來的工作該怎麼辦？”我只記得當時我故作鎮定，還硬逼自己扭捏的搞出一點笑容，因爲這是我的“第一次”，“怎麼幹好好的要辭職呀？”她挺直接的：“老領導去了新公司，有個不錯的職位，薪水也比較高，我答應了。”“哦，其實你非常優秀，做得也很好，應該也有空間，可不可以考慮留下來？”其實平時Judy的表現不錯，而且也是部門的骨幹，走對我影響的確很大，但如何把她留下，什麼條件，我真的沒有權力，也沒有把握。“謝謝您的評價，可是我已經答應對方了，不太好拒絕。”Judy低下頭回答我，很怕和我對視。其實，我也沒底。她低下頭，我反而放鬆了。“什麼條件可以讓你留下來？我盡力爭取看看。”她仍然支支吾吾，還是顧左右而言它。“可不可以知道一下，你新的職位和工資情況，我也好和老闆談。”Judy如實告訴我她的情況，可能是因爲我和她老領導認識，所以她也沒有任何隱瞞。“嗯，這樣，我去爭取，希望你能給我一個機會，不管怎樣很感謝你在我來的這段時間的努力工作。”其實她的新職位和工資的確遠遠高出了現在的職位和工資，我幾乎不確定我真能爲她爭取到這樣工資，但在我看來爭取一下，或許是值得的。Judy出了我的辦公室，我就馬上直奔老闆辦公室，一一彙報了情況。老闆比我鎮定的多得多，說出來的話，簡直讓我直冒冷汗。“我想了解一下，這個崗位有沒有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”聽到這個問題，我簡直五雷轟頂，典型的香港老闆，居然問這樣的問題，沒人性啊。我耐心的向老闆解釋了這個崗位的重要性，還好得到了他的認同。他的第二句重要的話是“那趕快招人頂替她吧。”我其實很想留下Judy，所以和老闆又談了一下留她的想法以及她的新的待遇。老闆的第三句總結性的話。“好像高了一點，和人事聊一下，不行就儘快招人。”老闆的意思，我全部明白，所以轉身出了他的辦公室，下一站人事經理辦公室。與人事經理的交涉其實特別簡單。人事經理直接告訴我空白的申請表格和職位說明書在哪個目錄底下，如何填寫，需要關注的幾個重點事項，比如人員要求包括經驗、學歷、資格證書甚至性別和婚否，需要誰誰誰簽字批准等等，同時順帶告訴我公司馬上就要凍結人員招聘（Head Count Frozen），讓我加緊申請。幫忙之餘，他也向我一番訴苦，公司類似我這樣比較緊急的招聘需求就有10個崗位，加上業務擴展計劃中的另外10個崗位，而他手下只有一名招聘經理，每天輪軸轉加班都忙不過來。講到這裏，重點來了。其實很多求職者覺得對方的招聘面試人員態度比較生硬甚至沒有親和力的緣故就在於此，大多數招聘經理往往是異乎尋常的繁忙，態度可能是他們次要的考慮。以上是我第一次遇到下屬辭職的經歷，印象頗爲深刻。總結一下，大多數公司因員工離職產生的空缺而進行招聘的情況與我分享的經歷非常類似。員工提出辭呈，最急的往往是業務部門的直線領導。因爲沒有下屬幹活了，而工作卻是萬萬不能停下的，這時候，直線領導必須自己既做領導、又做員工，所以直線領導往往會在第一時間提出招聘需求。當然整個提需求的過程往往會受到老闆的質疑和HR的指手畫腳，甚至更倒黴的就是碰到“人力預算凍結”（Head Count Frozen），因此招聘申請往往是經歷千辛萬難纔可能得到批准的。有些公司，員工已經離職1~2個月了，而招聘需求遲遲還沒有得到批准。所以，我的“第一次”算是特別的幸運，很快得到了批准。 前面分享的是離職招聘的成因和內部職位申請的大概流程，後半部分探討的是大致的招聘流程。
還是繼續說我的.“第一次”。HR經理非常“給力”，我送過去需求申請表和職位說明書的第二天，我需要的職位已經掛在了國內知名的兩家招聘網站上了。記得當時網絡招聘還比較容易，一週的時間已經收到大概三四十份簡歷，招聘經理和我關係也不錯，經過一番篩選，第二週就開始安排面試。因爲是離職替補的崗位，所以整個流程相對比較簡單。儘管流程簡單，但多數公司的招聘流程基本大同小異，所以在這裏仔細的分析一下各個環節上的重點。第一步是公司內部的性格和智商測試。候選人的性格和智商測試的結果，會作爲篩選和評定的依據；但往往只會篩選掉那些性格特別不符合公司文化或者智商明顯不夠的候選人，所以候選人一般在這個環節上都沒有太大的問題。
第二步是招聘經理“一面”。招聘經理按照人事角度，從候選人行爲舉止、溝通交流、背景經歷等方面，從“面”上評價候選人，一般不會評價專業能力，所以整體的“一面”不會特別困難，但也絕對不能掉以輕心。因爲一旦被人事發現“人品” “誠信”或者“溝通有問題”之類的致命缺陷，那機會就渺茫了。第三步是我（直線經理）的“二面”。直線經理往往是從“點”上來評價候選人，更偏重候選人過往的工作經驗、背景經歷、專業技能和知識、崗位勝任程度、團隊合作能力或者領導能力等等，還包括一些個人性格、溝通合作能力等等。這個過程往往非常關鍵，直線經理具有一票否決權。因爲作爲直線經理，找來的候選人將來是爲自己幹活？還是爲自己添麻煩？都是在這個面試決定上，所以一般情況下都會比較慎重，求職者必須全力以赴的應對。第四步，往往也是最後一步，分管的高層（總監或者副總之類）的“三面”。這個過程往往比人事面試更簡單容易，一般情況下就是30分鐘的東拉西扯，甚至談談不相關的事情。注意這個環節的特殊性，高層就是高高在上的領導，往往已經疏於業務，觀點看法也會比較宏觀，往往不太會談比較細節的業務處理，更看重溝通交流以及態度形象上的表現，不過他有最終否決或者批准的權力，所以要特別小心的“伺候”，爭取留下“好”的印象。接下來，除非你特別重要，還會加賽幾輪，不然面試已經到了終點。記得即便當時HR如此的幫助，市場上人力資源如此的豐富，但還是經歷了大半年，候選人才正式到位，所以這次招聘的整個過程始終歷歷在目。上面的過程就是我經歷過的一個最典型的離職替補招聘的全部流程。應該很容易就能從中看到招聘需求的產生、批准以及招聘的執行等過程，也可以從中看到求職路上的關鍵人和關鍵點；抓住關鍵，或許贏面就會大很多。 之前講了我自己第一次碰到員工辭職的事情，從而引發的招聘，現在聊一聊由於公司業務規模擴張或者新業務新項目產生的招聘需求。公司業務規模擴張或者新業務新項目的啓動產生的額外的人力需求的招聘流程和離職替補的招聘流程基本相相似。只是唯一的區別，也是公司內部操作上比較煩的是，HR（從人力控制的角度）或者其他高層（從政治鬥爭的角度）或者主管的老闆（從業務或者項目本身效率和效益的角度），會在整個招聘進程中指指點點，甚至產生“負”作用，會給招聘工作增加很多困難和不確定因素。曾經就碰到過公司經營網點的擴張，原本每個網點都要配備單獨的前臺和業務助理，結果由於內部鬥爭，原本的計劃被推翻，總部政策變化，所有前臺要兼業務助理的工作，結果本來已經進入招聘流程的兩個網點，業務助理和前臺都已經確定，而且已經口頭告訴對方沒有問題，最終不了了之。所以這也是一些求職者問，會不會面試後對方口頭認可，可是遲遲不給OFFER，最終不了了之的情況發生的原因了。Tips:從求職者的角度，公司方面離職替補的招聘和擴張和新業務產生的招聘的要求基本一致，流程也比較相似。所以求職者特別需要關注兩點：第一，招聘廣告上的工作職責的描述（Job Description ）以及經驗和技能的要求，求職者儘可能的將自己簡歷上的工作經歷、技能以及特長儘量的靠近招聘崗位的要求，以便很快的透過簡歷篩選關；第二，關鍵人物，原則上一般這類面試與求職者未來在業務上的具有直線彙報關係的經理（未來的直接上司）具有決定權，所以應當儘可能在這一階段要能夠使出渾身解數，贏得未來上司的認可和支援，整個面試的贏面就會很大。
除上述兩項內需外，公司還會有重要的例行招聘。比如，年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘公司例行招聘，比如年度的校園招聘以及管理培訓生的招聘和以上兩者截然不同。其實對於校園招聘和管理培訓生的招聘，公司的目的也並不相同。校園招聘往往廣告宣傳的成分遠遠大過招聘本身，多數情況下是到大專院校去推廣自己公司的品牌，當然能夠招到合適的人員自然更佳，所以招聘人數只有上限沒有下限，找不到合適的人員就整個招聘就會作罷。而管理培訓生是大公司的傳統項目，除非預算吃緊，每年必做，目的是爲了是從知名學府挑選併爲公司培養中間管理層的年輕力量，這個比校園招聘更像是有目的招聘，當然候選人則比校園招聘的人數少的多，有時候一些頂級的國內公司可能全國範圍內也就挑選2-3個候選人。校園招聘和管理培訓生的招聘，兩者流程較爲相似，只是面試的要求大不相同。多年之前，我曾作爲公司的校園招聘組的成員，參加過校園招聘活動，這裏分享一下我參與程度較高的一次。校園招聘的工作一般在公司內部由HR發起和主導，聯絡相關有人力需求的部門共同參與，當時我的角色就是共同參與的部門負責人，當時我的部門需要一位助理。記得當時公司選擇了上海四所大學做宣講，還安排參加了三所大學的校園招聘會。我當時很好奇的跟着HR去聽了一次宣講，也參加了一次校園招聘會收了一次簡歷。宣講部分其實沒有什麼內容，無非是介紹一下公司的情況，未來的展望，鼓吹一下中國公司的發展，等等，最後就是回答臺下的提問。當時的場面還是比較大的，哪所學校已經不太記得，一個大的階梯教室，大概來了一兩百人吧，現場氣氛還不錯。而今年我朋友（某五百強公司）2月份去復旦作校園招聘，一個偌大的教室，前前後後就總共只來了20個人，現場非常的慘淡，看來現在又好像並不缺少工作機會。校園宣講會往往只是走個過場，正面宣傳一下自己公司的形象，最後纔講解一下面試的流程。
真正的面試一般是從“網申”開始。有的公司“網申”過程中，就安排有簡單的測試，有的公司則僅僅是資料收集，不管怎樣這個階段要小心對待，不要馬馬虎虎的應付。萬一填錯資料，或許就和機會失之交臂。此外，幾年前很多公司“網申”的簡歷大多是人工分揀和評判的，HR工作比較辛苦，往往看簡歷都看到噁心得半死；而目前已有公司開發了專門的“網申”篩選和匹配的工具，可以自動分揀和篩選簡歷，所以效率會高很多，但對綜合條件一般，尤其是學校不是特別重點，學習分數不是特別高的應屆畢業生就不那麼有利。還有正因爲有“先進的篩選工具”，填寫“網申”內容時，必須格外小心，千萬不要因爲填錯內容而直接被“先進的篩選工具”給PASS掉。透過“網申”篩選以後，下一個重要階段就是筆試。有的公司內部設有大型的培訓教室，就會安排在公司內部筆試；有的公司沒有條件，就會在外部借用場地進行筆試；也有公司是使用第三方的“網站”進行限時的遠程筆試。不管形式和場地如何，筆試的內容大同小異，性格測試、智商測試、英文測試等等，有的也會進行一些專業測試，比如程序員之類的測試。因爲候選人人數比較多，公司就會採用考試的方法篩選候選人，分數高的候選人會優先入選，具體比例視當時候選人的人數和期望錄用的人數的對比情況所決定。我記得當時筆試篩選後，入選面試的應屆畢業生大概在四、五十人，而最終可以錄用的人數大概在十人左右。
接下來就是步驟繁雜的面試過程。當然往往第一步還是HR的面試。而這個環節的HR面試與離職替補的HR面試環節相比更爲重要、更爲關鍵，因爲在校園招聘過程中HR始終處於主導地位，只要HR覺得不好的，那麼一般不再會有晉級的機會。不過這個過程中，很多HR表現的並不十分專業，因爲人力和時間的限制，可能會安排面試經驗很淺甚至沒有面試經驗的人事助理擔任面試官，這就是有時候就會讓應聘者感覺對方也很緊張或者不知所云的緣故。建議在這個階段，也不必過分擔心，儘量展示自己優秀的方面，掩飾自己的缺陷，讓面試官喜歡和接受你，過了這一環節，或許下面的過程就會容易很多。很多公司會在接下來的環節裏會安排羣面。一般是給一個話題，分組討論，周圍坐個四五個面試官，包括HR也可能包括其他部門的面試官，觀察和評價羣面中各個候選人的表現，包括溝通能力、表達能力、肢體語言、解決問題能力等等，然後進行評分，分高者入圍。這裏求職者特別要注意，千萬不要不說話，一言不發一定沒有機會，一定會被淘汰。過了羣面，接下來，候選人會根據應聘崗位的性質不同，分別安排不同的面試官進行面試。多數情況下，留到這輪的人數和最終入選的人數大概在2比1左右，而且HR往往根據之前幾輪的表現和打分有了傾向性意見。接下來將面對的一般是專業部門的面試官，所以最好表現的專業一點。HR看人可能更注重外因，而業務部門更注重內涵（專業）。我曾見到過這樣真實的案例，人事部門不同意錄用候選人的原因是長得寒磣，普通話不好，影響公司形象；而技術部門認爲候選人聰明，技術比較好，也承認對方長得不好，但不影響工作，堅決要錄用；這個案例很明顯的可以看出人事部門和其他專業部門看問題的出發點和角度完全不同。在校園招聘過程中，專業部門的面試可能會比較繁瑣，因爲招聘的候選人往往級別比較低，一般會有多個不同級別的人來參加面試。如果部門比較大的話，其中可能有未來的上司，和上司平級的同事，他們的上司等等；如果部門比較小，也有可能是未來平級的同事（所謂韓劇裏經常可以看到的前輩），和部門經理等等。總之，這個面試過程，可能不止一輪，甚至超過三輪。曾見過部門經理爲了鍛鍊下屬主管的面試和領導能力，拿應屆畢業生當試驗品一輪又一輪的面試。這樣的面試，會讓求職者感到疲勞、不知所以然、甚至重複再重複的回答問題的感覺，甚至有時候連面試官叫什麼是什麼職位的都不知道，因爲面試官也沒有經過培訓。但即便是這樣，也要表現的專業並且熱忱，哪怕重複再重複，也要堅持住，因爲未來這些面試官不是你的上司就是你的同事，最好留下好印象，以便未來的生存和發展。如果上面這輪專業面試，技術上和專業上沒有太大的問題，而且表現的比較積極主動，同時競爭對手又不那麼強勁，那麼“二選一”或“三選一”的PK就不會很難，因爲這個環節裏，所有的面試官要找的是積極主動、不怕髒不怕累、懂技術懂專業的來幹活的幫手。接下來就是最後的“老怪”（有決定權的高層）。這輪面試往往也只是過個形式，“老怪”只是大略的看看候選人的情況，大致瞭解一下，如果沒有什麼問題那麼基本上就可以拍板定案了。當然也有“老怪”直接否定的，這種機率並不多，我知道比較多的原因是，“老怪”認爲候選人不夠成熟或者不夠主動上進。很多求職者，對這點很生氣，想“咆哮”，憑什麼大學畢業就要成熟沉穩呀。但是請記住一點，“老怪”已經做的很高，熬過了很多念頭，不做技術已經好多年，更何況，過了專業面試關，技術一般沒有問題，這時候主要靠的是“眼緣”。再加上一般“老怪”都上了年紀，和小朋友絕對聊不到一起，這些都是他本身的心態問題，但是請記住他是“老怪”，過不了這關，就沒有“明天”，如果還要有“明天”，建議“90”後至少要裝“80”後，“80”後要裝“70”後，而且面對“老怪”，對工作一定要表現出“大無畏”的勇氣，積極主動，加班不是問題，沒有周末也沒有問題，沒錢也不是問題，關鍵是現場得到“老怪”的認可，所以別在這個環節擺個性，“成熟”哪怕是“裝成熟”的和“老怪”好好“侃侃”。校園招聘大致如此，而管理培訓生的招聘基本大同小異，只不過專業階段的面試被替換成有公司內部相對屬於中層以上的管理幹部進行全方位的考覈和麪試，同時透過各類測評和麪試得出管理培訓生未來在公司內部的發展方向，其餘的內容和程序基本一致，只不過挑戰更多，環節更復雜而以，有幸坐過面試官，但沒全程參與，所以可以分享的細節並不是很多。