職業經理人是指在一個所有權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權的職業，以下是小編整理的如何選用職業經理人？歡迎閱讀！
六法則--如何選用職業經理人
民營企業要想突破經營管理瓶頸，引進高素質的職業經理人是一個大勢所趨，儘管國內職業經理人的綜合素質有待提高，職業經理人的環境也還有待進一步的規範，但就目前民營企業在實際經營中所遭遇的瓶頸以及諸多管理和市場難題，確實已經無法繼續依靠老闆個人的成功經驗來解決，透過熟悉的朋友介紹、同類公司的挖牆角或者獵頭公司的中介，就成爲民營企業老闆謀求職業經理人的幾大手段，但究竟該如何正確引進和運用職業經理人呢？
一、界定清楚自己的需求
這個問題看似不難，但很多企業的老闆一開始並不知道自己的真正需求是什麼？譬如公司產品的銷量和利潤都下降了，市場管理出現問題了，這看上去好像只要一個營銷總監就可以了。但真實的情況往往不是這樣的，要仔細深挖下去，找到出現問題的真正原因，然後才能確定是不是需要引進這麼一個營銷管理高手來解決企業的問題，也可能有些表面上的營銷問題，其實是內部管理體系的混亂引起的。營銷高手來了可能也解決不了實際問題。
二、考察對方人品及應聘目的
人品絕對比專業能力更重要，這個問題無可非議！要了解一個人的人品可以透過他（她）原先的工作單位及同事調查獲得；同時還是要仔細的查明，對方看中你的是高薪水？還是你這個企業的前途？或者老闆的個人魅力？是不是有其它的想法？有的職業經理人口頭表達能力高於實際的工作技能，面試時故意隱藏了自己的真實意圖，這就使選擇者會作出錯誤的選擇方向。
三、查驗對方的實際能力
能力有多方面的，在弄清楚前兩個問題之後，其實很容易查明對方的工作能力，譬如人力資源總監人選，除了專業學歷以外，一定要調查他以前工作的單位領導和員工對他的評價，他本人在這方面的觀點以及某些成功的案例。假如是營銷總監人選，除了要看他的理論素養和實戰能力以外，還要看他的綜合協調能力和跟上下級的溝通能力以及帶隊伍的能力。
四、合適的權利範圍和信任度
把合適的人安排在合適的崗位上，這是許多老闆都懂的一個道理，但事實上我們往往不能按照我們理解的意思去做，有的老闆，因爲過度的信任而把一個公司的全部權力交給經理人一個人掌握，導致其能力的侷限而出現管理問題。所以，經理人上任以後，要明確他的職權利，規定他的管理範圍，同時建立與老闆的定期溝通機制和彙報總結制度，使經理人自己的工作有明確的方向，也不至於完全失控。
五、給予一定的配合與支援
所謂新官上任三把火，新上任的職業經理人，往往會根據新的企業戰略而推出一系列的改革措施，而一個公司的改革尤其是民營企業的改革一定會涉及一些公司的既得利益者如公司元老或者與老闆一起創業的子弟兵們，這個時候就需要公司老闆的全面支援，竭力配合經理人把改革進行到底，樹立經理人的職業威信，便於他更好地把公司的管理推向一個更高的臺階。
六、給予經理人一定的時間
安徽一家炒貨企業的老闆，對新上任的職業經理人有一個要求，希望能在三個月以內看到真正的業績，這個苛刻的要求，使接連五任空降兵飲彈落馬。作爲一個外來的空降兵，他需要花一定的時間瞭解企業內情和外部市場情況，同時新推出的改革措施和市場推廣方案也需要一定的時間一步步去落實，有時候一個方案從實施到產生真正的效益需要一個週期，長的甚至一年和兩年，如果僅僅以三個月見效果爲準繩，即便是管理奇才韋爾奇，也會敗走麥城，畢竟，職業經理人不是神仙和魔術師。
老闆與職業經理人相互依存的準則
老闆與職業經理人之間，要想長相斯守，最關鍵準則是彼此的信任，而信任是要有條件的，這其中最重要的條件就是"二明原則"，一是"開明原則"；二是"透明原則"：
一是"開明原則"
做老闆的要充分開明，但開明是基於老闆爲人的胸懷和境界，此胸懷和境界所表現出來的就是能否"放得下"和"放得開"，放得下對自己的資產的執著、對金錢的執著，從企業家到資本家的跳躍；放得開對"帝王之心"（帝王之心所表現出來的重要特徵之一就是"我說了算"）和權力的擁有，從至高無上到平常心態的跳躍。有非常多的老闆公司做得越大爲什麼身心卻越累，原因很簡單，就是不開明，放不下又放不開，而且心大胸小，就是想做很大事，胸懷卻很小；同時自己的財富規模大了，心境卻沒有達到一定的境界，所以說財富越多不等於就越快樂，反而越痛苦。
做老闆的三個重要特質缺一不可，一是魄力；二是胸懷；三是眼光，而的確此三點是我們的MBA或EMBA所永遠不能學到的東西，可以說是天生的或悟性而來的。人或公司的最大的競爭對手不是別人而是自己，人或公司在社會和行業中最重要的不是競爭而是合作。中國的企業的持續成長已經到了從機會驅動到戰略驅動，從老闆驅動到組織驅動的重要時期，世界500強之所以強大的背後是真正組織的強大和成熟而決不是個人能力的強大和萬能。這是今天我們中國老闆們首要思考的問題。
二是"透明原則"
做職業經理人要充分透明，但透明是基於職業經理人的心態和能力，心態表現爲對老闆的尊重，尊重的關鍵在於對公司戰略和企業文化的認同，職業經理人的各種思路、想法和行動，要充分與老闆們溝通、彙報，讓老闆們先知於你的行爲，這樣老闆纔可能放心，因爲老闆瞭解你是信任你的前提。美國惠普前任女掌門卡莉.菲奧莉娜被董事局開除出局，結束了其在惠普的6年傳奇生涯劃，如果說僅僅看縮水過半的股價還略顯急功近利的話，那麼當惠普員工得知其去職後居然紛紛舉杯相慶時，答案就已不言自明。可能原因很多，但問題的最關鍵是卡莉意想用自己的文化，包括強調發展速度、注重市場導向和強化組織變革等等文化來改造惠普原有的穩健發展、團隊協作和人本管理，物極必反。
能力表現爲對戰略的執行，執行的關鍵在於對管理團隊的選擇、培養和使用，判斷一個職業經理人職業化程度和成熟的標誌其中一個重要因素是看他是否是一個教練，教練就是不僅僅自己會做，還要懂得如何去培養一個管理團隊。這是今天我們職業經理人首要面對的課題。
用人不疑，疑人不用--對老闆的建議
作爲老闆，既然希望職業經理人把這份職業當作長期發展的事業，那麼自身應該做到以下幾點：
1、應認同職業經理人的價值觀取向，這是一個前提條件。如果資本所有者和職業經理人的價值觀根本水火不相容，那麼絕對實現不了共存共榮的發展目標。
2、真正給職業經理人提供一個寬鬆的舞臺。在很多民企，職業經理人只是個擺設，是個花瓶，老闆雖然退居幕後，卻時常垂簾聽政，甚至有越俎代庖之舉，在如此情景之下，職業經理人豈會把職業當事業？
3、所給予的回報能夠吸引職業經理人。這是一個現實問題。回報本身已超越了物質的範疇，而是對其價值的認可。如果迴避物質的激勵，是一廂情願的想法。
4、對失敗有寬容的心態。如果資本所有者聞功則喜，聞過則怒，這種合作肯定不能長久。你一個勁地要求上升，但遭遇客觀因素受挫時，你有沒有這種寬容的胸懷呢？
職業經理人須提升哪些能力
正直的人格魅力
職業經理人要有較高的責任感和職業道德水準，要有事事率先的表率能力，要有親和感召力。職業經理人的人格魅力是影響班子好壞的重要因素，只有職業經理人這個頭帶好了，纔會帶出一個好的管理隊伍。
準確的判斷能力
具備高智商且思維敏捷，能站在企業改革與發展的高度，對企業領導班子成員提出的衆多的議題提出自己新穎的思想、建設性的意見或建議，總攬全局，做到超前認準方向、把握方向、堅持方向，協調企業健康發展。
成熟、自信和溝通的公關能力
作爲高層決策人員，對內要以團結爲自己任，在堅持原則的前提下，把“一班人”緊緊地凝聚在一起。對外要以提高企業知名度和社會影響力爲己任，協調溝通好社會各界關係，才能拓展企業的生存發展空間。
善於處理危機或突發事件的能力
企業的發展不可避免地會出現短期或長期的危機及不可預測的突發事件，最大限度地降低負面效應，減少危機對企業正常的生產經營的衝擊，帶領員工奮發圖強，走出危機籠罩的陰影，是優秀職業經理人必備的素質之一。
精通市場經濟知識和把握內在規律的運作能力
企業面臨愈來愈激烈的競爭，只有加強企業自身建設，建立起與市場經濟和企業內在規律相適應的生產機制和管理機制及與生產經營相配套的高質量的員工隊伍、較高的現代化教育培訓技術手段和資訊化水平，才能生產出高質量的產品。
創新精神與戰略遠見能力
審批企業的中長期發展戰略和規劃是職業經理人的一項重要任務。具有挑戰自我的創新精神，集思廣益，分析和把握企業發展趨勢，擅長策劃、謀略和具有戰略眼光，也是職業經理人必須具備的一項重要能力。
較強的理財能力
職業經理人應具備一定的財務知識，應能看懂反映企業財政狀況的各種財務報表和其他指標，嚴格控制支出，要發揚“艱苦樸素、勤儉持家”的優良傳統，力爭把有限的資金用於企業自身發展上。
不斷充電的自我學習能力
作爲職業經理人，要做學習培訓的倡導者實踐者，只有不斷學習、不斷提高自己，才能深入瞭解當今國內乃至世界上本行業的前沿情況和發展趨勢，只有這樣，才能保持戰略性的遠見卓識和高質量的決策水平。