選對企業，就是對企業所在的行業、經營的產品、市場的地位、老闆的管理風格、企業的文化等作深入瞭解和分析，而其中最爲重要的是企業文化。
所謂的企業文化，就是企業運作的透視鏡；直白地說，是企業成員向新來者解釋“這裏的事情怎麼會是這樣的”而講述的故事，諸如辦公室的佈置與分配、人事管理條款的公示或不公示的原因、員工之間流傳的小道消息、工作氛圍（安靜與嘈雜，豪華與髒亂）、員工的着裝風格、人際關係等等。作爲職業經理人，你或許還得關注企業的政策導向、員工的薪資福利水平、企業的組織架構及上下級的報告關係等。
曾經有位Candidate，經獵頭推薦到一家外企面試Operation VP的職位，面試從早上十點一直延續到下午四點半才結束。第一輪面試是由人力資源經理和總監一起進行，經過一個半小時的面談後，人力資源總監決定將Candidate推薦給GM；大概在會議室坐等了近一個小時，Candidate終於開始了與總經理的面談，內容涉及公司的現狀、職位產生的原因及今後在公司運作中的角色定位、各自對公司管理的看法、未來業務發展方向的探討等等。面談結束後，總經理突然要求人力資源經理安排這位Candidate與各部門的總監、進階經理再聊一下，雖然候選人感到彆扭，但出於禮貌也就同意了老總的要求。結果，他發現這些面試者今後有可能成爲他的部下。讓部下面試未來的上司，真是讓人匪夷所思。
當Candidate將面試的“故事”告訴獵頭後，獵頭才知道：雖然這是一家外資公司，但其中國公司的掌門人是一位“海歸”，爲人比較民主，而且很多部門經理、總監都是與他一起創業打江山的哥們姐們，因此，老總認爲新招的副總一定要讓手下人見見，順便聽聽他們的意見。
經過兩個月的評議、權衡，這家外企終於決定以年薪50多萬元人民幣聘請該候選人，沒想到，人家一口拒絕，理由很簡單：“Operation VP是負責公司日常事務管理的，免不了要與老總打江山時的兄弟姐妹們合作幹事，在這過程中，又免不了改變或調整遊戲規則、涉及或損害這些人的既得利益，如果老總這麼看重老臣的感受，我還怎麼做事？難不成要我整日地討好同事、搞好關係嗎？”
這也是一種企業文化——在“從賢”與“從衆”中，老總選擇了“從衆”。看上去這家企業的總經理很民主，但其實權力就集中在他一個人的手上，說到底，Operation VP不過是個擺設。事實也是如此，大概在一年間，這個職位上的人換了兩輪，現在這家企業又開始大張旗鼓地找人了。
不合時宜的企業文化，還有：總經理可以越過部門總監、經理直接向主管或員工佈置工作；女員工可以在週一至週四的工作日穿低V領衫、細高跟鞋，酷暑期間，甚至可穿吊帶衫上班；企業缺少崗位薪資體系，員工薪資水平取決於個人的談判能力；等等。
企業文化，就是企業運作的透視鏡。如果你在透視鏡裏發現自己與其不“入軌”，或與上司、同事“頻道”不對、“語言”不通的話，勸你還是趕快另行“擇木而棲”。
對企業而言，重要的是選到合適人選，所謂的“千軍易得，一將難求。”
我曾經在一家美資企業中國總部擔任人力資源總監，初期，我的工作重心是：規劃中國總部各級組織機構的設定和調整，負責高管人員的招募、調配和整合工作，因此，我第一年的大部分時間都用在了Leader Team的組建和LT member的招聘上。
在面試、遴選過程中，我非常注重三個因素：候選人的理念與企業文化（管理風格）的匹配度，候選人的性格、價值觀與其直接上司或團隊主要成員的契合度，候選人的個性與崗位要求的一致性。
很多人說，“企業文化”太虛、太大，但在企業裏磨練近20年，我深知“企業文化”在某種程度上就是“老闆的文化”，一個企業領頭軍的好惡決定了一個企業的價值觀和管理風格，因此，在面試中進階管理人員時（那些需要直接與老闆打交道的人），我非常注重候選人的性格類型、自我認知、求職動機等軟性指標的考察。
2004年，我透過了MBTI性格類型施測顧問的認證，因而能夠運用性格類型理論快速地識別“企業類型”和候選人的性格類型、領導風格、職業偏好等。
今年年初，我的主要任務是招聘和遴選National Finance Director。整個招聘過程經歷了四個多月，在獵頭公司的幫助下，我們從各種渠道收集了360多份簡歷，電話面試了60多位候選人，一對一面試了42人，之後進入聘用評估程序的僅有5人；最終，經過測評和選拔，我們推薦給總部電話面試的只有2人。在最後兩個人的選拔中，行業背景、專業知識和工作經驗已經不是主要考覈的指標，而侯選人的性格類型、領導風格、自我認知、職業偏好成爲我們考察的重點。
按照MBTI的理論，我從溝通風格、行爲表現、職業決策思路等判斷出兩位候選人的性格類型分別屬於：ESTJ和ENTJ型。在企業進階管理層中，有80%的管理人員屬於SJ型或者NT型。一般來說，SJ型的人偏好從事行政或財務管理工作，NT型的人更希望從事挑戰的企業戰略規劃或管理工作。而我們的總經理屬於ENFP型，想法活躍，喜歡彈性、好做規劃，不喜歡做Routine的工作。
大多數人認爲，SJ型的候選人或許能夠更好地與ENFP型的老闆共事，因爲他們具有互補性，一個喜歡規劃，一個喜歡按計劃執行；三個維度的差別，或許能讓他們互相間產生惺惺相吸的感覺。但實際上，SJ型的人跟不上ENFP型老闆的思維節奏，因爲老闆的想法太活躍了，過於快速的變化讓SJ型的人倍感迷惑和壓力；對SJ型人而言，“能不變，就不要變。”
相比之下，那位ENTJ型的候選人更偏好快速成長中的'企業，他的跳槽頻率也比前者來得高，差不多每三年就要變動一次，但他的每次跳槽都是經過設計的，目的是爲了接觸和掌握財務領域內的不同工作模組；到最後一份工作時，他已到達營運總監的職位，負責起公司購併業務的整合營運工作，慢慢脫離了純財務領域的工作內容，因此，他的職業目標就是成爲企業的CFO。
在遴選過程中，我們深知MBTI並不能衡量候選人的專業背景和技能，因此，完全根據候選人的性格類型來進行選拔是不符合倫理道德的，但它可以起到“臨門一腳”的作用。最終，我們根據企業的發展狀態、老總的管理決策風格（類型）以及候選人的專業背景、技能、職業發展目標等，選用了那位ENTJ型的候選人，因爲她能夠面對變化，並善於對各種變化進行客觀的評估與分析。
布萊克有一首詩這樣寫道：“一沙一世界，一花一天國，掌中握無限，剎那見終古。”的確，企業文化就像一方土壤，決定了職業經理人的“花開花落”。
MBTI