職業規劃, 爲誰做嫁衣？_綜合指導
【企業篇】
企業究竟有沒有必要花費巨大的代價爲員工做規劃？即便企業爲員工做了規劃，其間又能收穫什麼呢？爲此，記者採訪了三位身居不同行業的巨頭，希望能從他們的體會和看法中得到一些啓發。
企業是最大的受益者
如同婚姻一樣，鞋子合不合適， 只有腳知道。哪怕是再出色的員工，如果其職業發展願景與企業的發展背道而馳，那雙方的合作估計也是問題百出。爲員工做職業發展規劃，對於企業來說，有什麼重大意義呢？其間最大的受益者是誰？
何國玉：在招聘時，我們就會問應聘者在三年或者五年內的職業生涯設計是什麼。我們希望他能認同公司的價值觀和企業文化，他的職業生涯規劃和公司所能提供的空間能夠儘量吻合。試用期過後，我們會幫助每一位新員工做職業生涯規劃，並建立職業生涯發展檔案。從企業角度來看，這是一個共同發展的概念。企業要想迅速發展，就必須強調員工的發展，這也是壯大企業戰鬥力、可持續性發展力、凝聚力、人性化管理和降低員工流失率的有效途徑。
三年前，我剛剛擔任ceo，手下只有八個人。那個時候，我非常關注下屬的想法，他們想怎麼成長、他們想收穫些什麼、我能給他們什麼。直到現在，我仍舊關注這一塊。
丁雪峯：透過給員工做個人職業生涯規劃，能爲企業創造良好的發展氛圍、減少人才流動、留住核心員工、實現企業的利益和目的。而對於個人來講，他表達出來的`東西和實際追求的可能不一樣，或許他還有一些隱私，或許他找這個工作只是爲了生存，並不是單純要在這裏得到發展。所以關鍵還是個人起主導作用，而不是企業。
另外，規劃也有很大的風險性。ibm、畢馬威那樣的公司有實力對員工承諾，你在我這兒呆三年會怎樣，十年會怎樣。而中國企業不具備這種實力。統計數據表明，中國企業的存活率在2％～ 3％左右。
“你給我一個規劃，讓我跟着你走，但你要讓我相信你有這個能力。”這來自某員工的經典語錄。
夏勇：對於企業來說，爲員工進行職業規劃有下面三個重要意義：第一，有助於提高和有效地開發、利用人力資源。第二，利潤獲取的最大化是企業的目標，而獲取利潤除了滿足客戶之外，就是如何讓員工感到滿足。有滿足感的員工纔有滿足的客戶，所以要把滿足員工，提到和滿足客戶同樣重要的位置上來對待。第三，更有效地幫助企業實現戰略性的發展。
選擇依據“二八定律”
是不是企業裏所有的員工都有機會獲得職業規劃指導呢？很多企業中流傳着一個“二八定律”——企業20％的人創造80％的利潤。這個定律對企業的員工職業規劃影響有多大？
何國玉：我們會爲我的所有員工做職業規劃。
丁雪峯：我會選擇最關鍵的核心人員去做規劃。所以我會根據企業不同的生命週期、不同階段，選擇給最核心的員工做職業規劃。
夏勇：我個人認爲，這還是由企業的生命週期來決定的。企業和人一樣，有生老病死，有快速發展階段和發展穩定期。不同的階段，對員工提供的服務是不一樣的。做職業規劃也不例外，企業可以把這個看做是對於員工的一項投資，任何投資都希望對方能帶來最大回報。所以在資源有限的條件下，必要時只能考慮關鍵人才，比如有發展潛力的、出色業績的員工。別的員工心存不滿和膩煩心理，是正常的，關鍵是看企業的導向是什麼。正常情況下，這反而可以成爲一個激勵機制，起到強有力的激勵作用。
信任無需百分百？
記者在採訪中瞭解到，一小部分員工會有這樣的疑惑：你爲什麼會爲我做規劃呢？是爲了讓我繼續留在這個企業、不圖謀另外的發展？
當遇到這種問題，一些人力資源經理採取的最常見的措施就是——模糊化。躲避、迴避員工的這個疑問，甚至用強硬的態度制止員工的猜想。這種手段顯然百弊無一利。企業該如何建立員工對自己的信任呢？
何國玉：中人網目前沒有發現員工有類似的疑慮。但是我認爲，組建一個成功的團隊，最重要的標誌就是員工對公司的高度信任。我主張一個觀點：不要假設你身邊的人比你傻。我告誡公司所有的高管，不要去假設你的下屬比你傻，不要用技巧去對待他，真實和誠懇的態度最重要。
丁雪峯：不存在百分之百的信任。企業幫助你做規劃，目的是幫助你成長，讓你的成長促進企業的成長。但是從另一個角度看，所有人都無法保證對你做的判斷是完全正確的。
因此，企業在和員工溝通交流的時候，要建立一個共識：我們花時間來做這些，是爲了讓彼此一起走得更好更長久；企業幫助員工認清自己的優劣勢，那麼員工需要做的就是讓自己的優點更大限度地發展。
比如，我推薦員工去參加註冊國際人力資源師認證的培訓，爲大家提供全球化的人力資源管理體系，更新人力資源知識和觀念，對於企業來講，可以提高人力資源部的管理能力；對個人來講，能夠實現他個人的職業生涯規劃，向人力資源高層經理髮展和過渡。這是好事，難道你能說企業是害你嗎？
夏勇：顧慮是雙向的。企業也會擔心，給員工做職業發展規劃，以後員工離職，所有的投資都白費了。所以，從招聘的時候開始，如果員工的價值觀和發展規劃和企業的文化、發展一致，就可以減少很多不相容問題。而公司透明式、開放式、以人爲本的文化理念，也會減少員工的疑慮。
最好的局面是，員工有意識地主動表達這個需求；然後人力資源部來設計和開發規劃，並和員工、直線經理來做評估和實施；最後是反饋、績效考覈、評估。企業把員工做的職業規劃和績效考覈、業績管理結合起來，員工的懷疑就會消失。
【完美規劃離員工有多遠】
作爲職業規劃的受衆，員工最具有發言權。對於職業規劃，員工的真實感受和想法究竟是怎樣的呢？什麼樣的職業規劃纔是他們所希冀的？記者從一份權威調查報告中瞭解到，超過95％的員工願意企業爲自己設計職業生涯發展規劃，只有少數人覺得意義不大，可有可無。至於對企業爲自己量身定做的職業規劃是否百分百地信任和支援，員工反對的呼聲還是比較微弱，對企業表示感謝和支援的反饋意見佔絕對優勢。
深圳某大型製造型合資企業設計部門劉豪先生：我們單位是採取“二八定律”來給員工做職業規劃的。就我自己來說，去年業績突出被評爲優秀員工，於是有幸被“規劃”，可是今年我因爲好幾個失誤導致了部分業務的流失，顯然是無法再被評爲優秀員工了。那麼，我的那份職業規劃是不是也意味着中斷了後期的監督、改進了呢？感覺這裏漏洞很大，而且自己的積極性大大受挫，鬱悶！
北京某部委普通工作人員李先生：身邊很多朋友都說自己參加了企業的職業規劃，大家普遍覺得規劃本身和規劃方式美中不足，權威性、科學性不強，過於粗糙。當然，這可能與職業規劃是個新事物，某些企業在操作過程中不熟練、經驗不足有關。建議企業考慮採取請外援的方式，聘請資深的專家和顧問來協助完成，以實現規劃的科學性和權威性。
同時，記者發現，大多數員工都認爲企業爲員工提供的職業生涯發展規劃應該是個性化、特色化的，主要依據有兩個方面：一是針對員工個性特點、職業價值觀、能力以及專業知識；另一方面是企業所處行業的特點，企業未來競爭發展趨勢、未來管理的模式以及發展前景。
而考覈員工的職業規劃做得是否理想，關鍵之一就是能否有一個考覈標準。因爲如果一份規劃做完後，沒有任何考覈依據，也不知道帶來的效果怎樣，正確性如何，那麼對於員工來說，意義也不是很大。