有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪酬保留一些彈性，只有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪酬的。他們甚至並不排斥要進行一點“談判”。
勇於對薪酬發出聲音
俗話說，“會吵的人有糖吃”，在談薪酬這件事，不能說是100%對，但對你的薪酬發出聲音，我認爲是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下僱傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪酬可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是：“談薪酬，請給我一個更好的理由。”
給我一個更好的理由
對於加薪，最關鍵的問題是：“假如你原本年薪是70萬，現在開口要100萬，你要告訴我，多30萬的理由是什麼？”如果你無法提供極具說服性的理由，企業只好捨棄招攬你的想法。
先做再說
除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪酬成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括資訊的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好資訊準備，研判情勢
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪酬的反應不一，且差距甚大。所以第一步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪酬的必要。
如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老闆談薪酬之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理準備 此外，開口之前一定要想清楚：“萬一加薪不成怎麼辦？” 如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關係破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經常是因爲主管沒有爲你加薪的資源，這時不妨改爲向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同於加薪。
當然，若經過仔細思考，實在不能接受現在的薪酬，離職未嘗不是一種“此路不通，另闢新途”的選擇。
薪酬是掙來，也是談來的
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，纔是薪酬成長的主要着眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪酬的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的`黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要爲自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
做好一輩子的薪酬規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要爲後面的路程，蓄積能量。
前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎。
三個十年策略
事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪酬目標。
假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最後的10年，賺的薪酬可能是一生收入的80%，這就是職場薪酬的80／20法則，也道出了薪酬對於個人而言並不公平的本質。
因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見薪資最高峯出現的收成期。收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入纔會水到渠成。還在爲現在的薪酬而煩惱嗎？不如先爲你10年後的薪酬好好思考吧！
