李某在洗衣房工作了三個月之後，對工作崗位不滿，多次與公司交涉未果。於是李某於2009年8月1日向其所在的公司遞交了《解除勞動合同通知書》，以公司未支付其加班費爲由，向公司提出解除勞動關係。
朝陽區勞動爭議仲裁委員會經調查，發現該大廈的《考勤管理制度》明文規定：“加班須經部門經理批准，由個人填寫《加班申請表》，報人力資源部由個人、部門經理、人力資源部經理、總經理簽字後生效。未經批准的超時工作，不計算加班。”而李某雖然提供了打卡記錄，但是沒有按照該公司的規章制度履行加班手續，不能提供經部門經理批准和有部門經理、人力資源部經理、總經理簽字的證據，因此對李某的加班主張，仲裁委不予採信。
代理此案的北京弘晨律師事務所的張德龍律師告訴記者，關於加班費的.勞動爭議案件近年來逐年增多。但是由於勞動者主張的加班費一般難以舉證，所以在發生勞動爭議時比較難以得到仲裁委的支援。因此，勞動者對關於涉及切身利益的加班費的相關法律知識應有基本的瞭解。在發生勞動爭議涉及加班費的時候，仲裁機構一般要求主張者（即勞動者）負責該項主張的舉證。但是在現實生活中，加班記錄和考勤記錄一般都掌握在用人單位手中，勞動者往往舉證不能。即使有時勞動者能夠提供打卡記錄，仲裁委也不能就此認定勞動者存在加班的情況，因爲這一原則是爲避免有些員工故意延遲打卡時間，要求單位支付加班費的情況。
再者，仲裁機構會審查勞動合同，對於勞動合同中關於加班時間和加班費有約定的情況，依據勞動合同進行裁決。對於勞動合同中沒有約定的，仲裁機構會審查用人單位的規章制度。對於規章制度較爲完善，對加班費有明文規定的情況，就要求勞動者提供該公司制度規定的加班證據。如果勞動者不能舉證，就難以得到仲裁委的支援。因此，勞動者在工作中遇到加班時，首先要清楚自己跟用人單位簽訂的勞動合同是如何約定的，其次要明確公司的規章制度中是否規定了加班應履行的手續，以免日後發生勞動爭議時難以維權。