結構化面試的特點
由一系列與工作相關的問題構成
可靠性和準確性較非結構化面試強
主持人易於控制局面
面試通常從相同的問題開始
行爲描述式招聘面談，爲管理者提供了一個系統，有條不紊地一步一步引領着管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行爲做手術刀，逐點剖析應徵者的行爲特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。
工作分析：準備及擬定問題
行爲描述式招聘面談問題的過程，可分爲五個步驟，簡略地綜合如下：
第一步決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態工作表現。
第二步選擇評量方法。
第三步草擬發問範圍及刺探問題。
第四步若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。
第五步將問題分類，在面談的時逐題發問。
第一步決定需要預測的是最佳工作表現，還是常態工作表現。
應徵者在過去及日後的'工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態表現”兩類;
管理者在評量不同的表現範圍時，應使用不同的方法，纔能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什麼水平
第二步選擇評量方法。
管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：一、先分辨最佳表現與常態表現。二、決定兩類表現的相對重要性。
在評量常態表現方面，招聘面談不失爲一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。爲了彌補這個缺口，工業心理學家發展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現的方法是：