一、職業生涯規劃分爲個人職業生涯規劃和企業職業生涯規劃兩類。2者的出發點是完全不同的，從勞資雙方的角度看，利益是相對的。
個人職業生涯規劃主要是以實現個人發展成就的最大化爲目的，透過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人發展願望。企業職業生涯規劃則是企業發展計劃和個人發展計劃相結合的'產物，它是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源管理效率爲目的，透過個人發展願望與組織發展需求的結合，尋求組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍，最終實現企業發展目標。
以上的定義，簡單講，就是個人利益需求引發了個人職業生涯規劃，而企業利益需求引發的是企業職業生涯規劃（也就是“員工職業生涯規劃”）。在勞資雙方利益普遍存在衝突的企業現狀下，2者的衝突難以避免。
二、成功的企業職業生涯規劃，企業利益是充分條件，員工（個人）利益是必要條件。
企業實施職業生涯規劃目的在於，從組織和個人兩方面共同完成對員工的再塑造，透過員工的個人發展與組織需求的高度結合，達到組織與個人的共贏。它在人力資源管理領域中，有機的整合了僱傭管理、教育培訓管理和認識考覈管理等各個管理過程。
以上這段話，我的解讀是：在企業獲利的前提下，一定也要讓員工獲利。
三、職業生涯規劃作爲知識經濟時代出現的人力資源管理工具，並不是對所有的企業都適用，而是有以下一些前提條件：
1. 明確公司對員工的價值取向，即企業對員工的基本要求，包括行爲、能力、價值觀、職業道德、業績標準等。
2. 企業人力資源管理相對的連續性，即有穩定的經營管理運作體系、人力資源管理政策、制度、業務流程等。
3. 企業組織內部職務體系的建立與完善，即根據企業規模，規劃職能系列（如經營管理、技術開發、市場業務等系列），它是員工縱向職業發展的通道。
4. 內部相關制度與人員的配合，即制度和領導支援員工橫向發展。
四、在實施職業生涯規劃的過程中，還要做好以下基礎工作：
1. 公司在進行員工職業生涯規劃時，必須對員工進行深刻的瞭解，針對不同員工的特點、優劣勢，制定不同的發展道路，因此，應該建立對員工能力、資格的認定體系（認知資格管理體系）與能力評估體系。
2. 內部推動----讓員工自己談對自己的職業錨設定（自我職業規劃）；公司對員工的瞭解與鑑定，確定的發展通路；將兩方面進行互動溝通，確定員工生涯，並建立生涯檔案。
3. 對員工職業生涯擬定推進計劃、方法，以及反饋措施。
職業生涯規劃並不是一蹴而就、立竿見影的萬能靈藥，它需要企業和員工雙方長期堅持，並且定期評估，看是否達到了目標。如果達到了，可以清楚的讓員工認識到自己的進步和收穫，進而制定新目標；如果沒有達到，則要看有什麼問題和困難，需要什麼支援，是否需要修正目標。
五、在中小企業中，非常關鍵的一點是：如果沒有老闆的肚量和人力工作者的智慧，搭建系統的員工職業生涯規劃體系是絕對不可能的。