許多HR經常抱怨：我們公司無論薪酬、福利，各方面的待遇，樣樣不比競爭對手差，可員工怎麼就是喜歡跳槽呢?其實，爲了長期留住擁有關鍵技能的員工，企業需要採用比薪酬更有效的機制，其中一個就是設計員工的職業生涯規劃。企業透過結合自己的管理實際，爲員工做好職業生涯規劃方面的工作，可以對員工的保留率施加相當大的影響。
給員工做好職業生涯規劃的步驟：
一、建立組織生涯管理。
組織生涯發展的本質是從組織的角度充分考慮員工想幹什麼、能幹什麼，而形成員工個人的職業定位和規劃，同時不斷爲員工成長提供幫助，讓員工個人得到全面發展。因而企業應充分建立組織生涯管理，協助員工確立個人職業定位和職業規劃，讓員工認爲未來是可以預期的，從而實現對員工作出內在、高層和持久的激勵。
這時由於員工個人目標與企業目標相協調，因此，當員工的個人目標實現時，同時也能對企業做出了有益貢獻，對企業的貢獻反過來又進一步強化了員工的動力，最終能夠達到個人與企業的.雙贏結果。
二、完善跟蹤管理制度。
員工職業生涯目標的設計必須完善跟蹤管理制度。生涯目標並非一成不變，由於每個人的學習能力及適應能力的差異，在不同的職業發展過程中，將對預先制定的員工職業生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。
職業生涯規劃制定好後，員工將沿着設計的發展通道不斷地從一個崗位轉移至另一個崗位，從較低層次上升到較高層次，直到實現生涯目標。伴隨着崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化，不斷提升自身素質，改善素質結構。爲此，企業仍需加強對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，指導員工往生涯設定的目標方向發展，最終實現生涯目標。
三、加強員工心理疏導和干預
企業在給予員工合理的勞動報酬的同時，不能忽視給予員工“心理福利”。一些國際知名企業都有專門的員工援助計劃，有專業心理人員提供指導和諮詢，爲員工送上“心靈雞湯”。 比如在日本，企業有專門的心理健康保健組織，除了在員工有煩惱時提供諮詢外，還要求主管平時注意員工心理狀況，並定期實施心理診療。
職業生涯規劃專家認爲，企業應更多地從正面對員工展開積極地引導，幫助員工提升職業心態的成熟度，容忍模糊性和不確定性，能夠應付職場中各種複雜局面。從多個層面切入，改善員工生存現狀，減少乃至消除員工的絕望情緒。
在進行員工職業生涯規劃應避免的問題：
1、不要以職業生涯規劃來批評員工。
管理人員與員工進行溝通時，不要總是強調員工的現實能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進行批評，打擊員工的發展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進行自我防衛。
2、不要說教。
職業生涯規劃之所以能對員工產生激勵作用，是因爲它能給員工帶來更多的個人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權利無法發揮，從而傷害其進取心。
3、不要對員工許下各種有誘惑力的承諾。
職業生涯規劃本身對員工應該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷--員工認爲你是在賄賂他，而不是正在爲他們發展進行考慮;而且一旦承諾無法兌現，員工就認爲受到欺騙而適得其反。