隨着我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和企業改革的不斷深化，企業法律顧問制度已成爲我國企業的一項重要管理制度，企業法律顧問工作已逐步走上規範化、制度化的軌道。企業法律顧問作爲企業的管理人員在企業依法決策、依法經營管理和依法維護合法權益方面發揮着日益突出的作用，併成爲我國企業在經濟全球化進程中增強國際競爭力的一支不可缺少的法律力量。我國加入世貿組織後，市場競爭更加激烈，企業法律顧問作爲具法律知識和企業管理知識的複合型人才，肩負的工作任務越來越重，素質要求也越來越高。因此，儘快發展壯大企業法律顧問隊伍是我國企業增強國際競爭力、提高經濟效益、促進企業發展的迫切要求。
隨着法釋〔2006〕6號《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的'解釋(二)》(以下簡稱《解釋二》)實施之日(2006年10月1日)的到來，本報法律事務中心提醒企業，用工管理需要防範八大訴訟風險。
風險一：工資支付爭議不能再拿時效說事兒。
根據《解釋二》之規定，在勞動關係存續期間產生的工資支付爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日爲勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。
風險二：沒有送達證明的，離職員工可以隨時來告你。
《解釋二》規定：因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日爲勞動爭議發生之日。
風險三：扣押檔案、社保關係也會成被告。
《解釋二》規定：勞動者與用人單位解除或者終止勞動關係後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關係等移轉手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會裁決後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
風險四：單位不服預先支付裁決，不得起訴。
原勞辦發[1994]391號《勞動部辦公廳關於在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的覆函》規定，三類爭議可以採用部分裁決：1.企業無故拖欠、扣罰或停發工資超過3個月，致使職工生活確無基本保障的;2.職工因工負傷，企業不支付急需的醫療費的;3.職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。企業對仲裁委員會因上述原因作出的部分裁決不服的，可以參照《民事訴訟法》第99條的規定，向原仲裁委員會申請複議一次，仲裁委員會應在接到複議申請7日內作出決定，維持部分裁決的，該裁決即具有法律效力，企業如不執行，職工可以申請人民法院強制執行。當事人不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。《解釋二》關於“當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的預先支付勞動者部分工資或者醫療費用的裁決，向人民法院起訴的，人民法院不予受理”的規定，將從根本上促進這一規定的實施。
風險五：使用勞務派遣也會成共同被告。
無論是《解釋二》還是《勞動合同法(草案)》都規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位爲被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位爲共同被告。”這也就是說，如果勞務派遣人員因工資、社會保險、經濟補償金問題與派遣單位發生爭議，接受單位會也有承擔連帶責任的風險。
風險六：職工信訪也屬於時效中斷的事由。
《解釋二》規定：當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：1.向對方當事人主張權利;2.向有關部門請求權利救濟;3.對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。只要職工在仲裁中能提供發生爭議後60日內曾向企業主管部門或國家行政機關反映，企業就不能以職工超過時效作爲抗辯理由。
風險七：職工申請財產保全的可能性加大。
《解釋二》規定：在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請採取財產保全措施，人民法院經審查認爲申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時採取保全措施。這樣一來，職工申請保全的門檻就降低了。
風險八：合同的效力高於規章制度。
合同約定與規章制度規定不一致時，到底以哪個爲準。《解釋二》關於“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援”的規定，將爲這一爭議劃上一個句號。