在社會發展不斷提速的今天，制度對人們來說越來越重要，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線要求。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？以下是小編爲大家整理的考覈工作管理制度（精選8篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
考覈工作管理制度1
第一章總則
第一條依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條各級管理人員透過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條本制度適用於基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。
第二章指導思想
第五條員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須透過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章績效管理的操作方法
第七條員工績效管理
按月進行，並分爲三個階段。包括績效目標制定階段（考覈期初）、績效輔導階段（考覈期中）、考覈及溝通階段（考覈期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支援。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條個人績效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的執行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條績效輔導階段是考覈者督促、指導、支援員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作資訊的及時和真實傳遞。
第十五條每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對於考覈結果爲"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條被考覈者必須進行對考覈結果的"被告知"簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的"員工意見欄"表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按PBC考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條對於主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章考覈結果及其應用
第二十一條員工PBC考覈採取百分制進行衡量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條員工連續三個月考覈結果爲D、全年累計4個D、年度考覈結果爲D的，直接淘汰。
第十章附則
第二十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
考覈工作管理制度2
第一條考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；
2、以崗位職職責務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考覈。
第五條考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。
第七條考覈資料
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，具體考覈項目資料及權重見公司員工崗位績效考覈量表。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改善意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈狀況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條考覈結果
1、根據考覈的具體狀況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分》考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分》考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分》考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分》考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
考覈工作管理制度3
第一章總則
第一條：爲加強公司對員工的績效管理和績效考覈工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考覈的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作爲員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與能力；
4、作爲員工培訓與發展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級爲了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考覈是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考覈是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。
第五條：員工績效管理與績效考覈的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考覈對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考覈，不屬於本制度範圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考覈的責任主體是各職位的直接管理者，不採取全方位考覈的方式，但上級管理者擁有員工考覈結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考覈的觀念，牢固樹立績效管理與績效考覈的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考覈過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考覈是一個不斷循環往復的'過程，其基本程序爲：
第二條：制定績效目標：
1、根據當月（或考覈週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考覈週期）工作目標；
2、部門負責人的考覈內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重爲40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重爲15%）
2.3.追加目標和任務考覈：主要是對工作中的追加目標和任務的考覈；（此項權重爲15%）
2.4.部門管理與改進狀況的考覈；（此項權重爲10%）
2.5.培訓管理的考覈。（此項權重爲10%）
2.6.現場管理的考覈。（此項權重爲5%）
2.7.其他任務的考覈。（此項權重爲5%）
2.8.責任事故的考覈：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考覈：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考覈表由人力資源部門根據以上原則設定考覈內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考覈有各部門獨立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考覈表見附後。
第三條：建立工作期望：
1、爲了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考覈表後，必須與所轄員工就考覈表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的主要控制點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；
2.5.出現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行爲指導記錄”中，以便爲實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考覈時，必須依據客觀事實進行評價，儘量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考覈面談。
第六條：在考覈結束後，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考覈面談，面談的主要目的在於：
1、肯定業績，指出不足，爲員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，並將其列入下月（或考覈週期）的績效改進目標；
3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考覈週期）的各項工作目標
第七條：考覈的結果，採用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部彙總後交績效考覈小組負責人審覈。
第八條：績效考覈小組負責人在對各部門考覈結果審覈或調整後（如需要），呈報總經理覈准，財務部門按覈准後的考覈結果執行。
第九條：考覈資料必須嚴格管理，一經考覈結束，部長級或以上人員的考覈資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考覈資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考覈結果不滿，可以在一週內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考覈結果的應用
第一條：公司本着公正、客觀的原則，應用考覈結果。
第二條：月度考覈總分100分，劃分爲四個等級
a級績效工資：優秀（稱職）考覈得分90分以上
b級績效工資：良好（比較稱職）考覈得分75---90分
c級績效工資：中（基本稱職）考覈得分60―75分
d級績效工資：差（不稱職）考覈得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考覈結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考覈得分的基礎上進行考覈並享受等級績效工資。責任事故重點考覈當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分；當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分；當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考覈結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認；
2、年度獎金的分配；
3、晉職資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第五條：月度考覈成績的關係爲：
1、月度考覈不稱職的員工，免當月績效工資；
2、連續三次考覈不稱職者，警告處理；
3、累積四次考覈不稱職者，降一級處理；
4、累積五次考覈不稱職者，勸退並降二級處理；
5、其他考覈等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎金的關係爲：
1、年內考覈三次不稱職者，爲當年度考覈不稱職，免年度獎；
2、連續兩年考覈不稱職者，辭退；
3、其他考覈等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關係爲：
1、年度考覈不稱職者，免晉職；
2、年度考覈等級爲基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考覈成績爲優秀者，可晉職；
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考覈結果提出，經部門彙總後報人力資源部統一安排；
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考覈優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考覈的，按正常考覈後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行爲時，均實行單項否決，取消績效工資並予以辭退。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理覈准。自頒佈之日起生效，修改時亦同。
考覈工作管理制度4
爲加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考覈制度。
績效考覈針對員的在廠表現。
本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考覈方法
公告：獎懲之公佈於每月一次
評級考覈辦法
〈一〉分爲主管幹部和一般人員兩種考覈，主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考覈其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態。
6.行爲狀態。
〈三〉考覈等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配。
〈四〉考覈結果再併入出勤狀況，作最後覈定考覈等級。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得爲a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得爲a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得爲a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。
底分爲50分
獎勵種類區分如下：
評分項目及分數如下：
項目嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動，表現突出的
e.愛護公司財物，並有具體事蹟者。
f.積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對於主辦業務有重大進展或改革績效者
b.執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者
b.對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯着功效者
e.對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對於有下列行爲之一的職工，經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證，發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環車間，廠區，住宿區域的環境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環境欠整潔，經指正後而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h.不按規定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執行任務者
k.下班後在廠內大聲喧譁者
l.浪費材料或不愛護公物，屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.塗寫牆壁、機器設備或任意張貼檔案影響觀瞻者
q.違反其它規定，情節尚屬輕微者
對於有以下行爲之一的職工，應當給予記小過並扣20分：
a.對上級交待的任務，執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓檔案、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧譁，妨害他人工作情節嚴重者
d.未經許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作僞造，製造事端者
f在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示，情節尚屬輕微者
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者
j.被指派加班，加點，藉故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水，開長明燈，並與管理幹部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或藉口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項，但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對於有以下行爲之一的職工，應當給予記大過並扣30分：
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位，影響本職工作者
c.報告不實，矇蔽上級者
d.違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者
e.捏造不實記錄，報表或口供矇蔽上級者
f.投機取巧，牟取非份利益者
g.接受與職務有關的饋贈者
h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設備製作私人或委託他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者
k.破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經濟損失者
l.違反技術操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告，檔案者
o.在禁菸區內吸菸者
p.未經許可者，擅自進入管制區域者
q.有小過行爲之一，經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行爲一，如情節較輕，且事後知道悔改的可減爲記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者，可給予降級，降職處分
對於有下列行爲之一的職工，應當給予開除
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者
c.廠內聚衆鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經濟損害者
e.侵佔公款公物者
f.故意泄露公司技術上的祕密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行爲者
i.僞造或盜用公司賬單，僞造公司檔案者
j.在同年度內記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業或其它也非經營活動者
m.僞造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人矇混入廠者
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者
o.違反技術操作規範或安全衛生分配調動者
p.有記大過各款行爲之一，經記大過處分後，仍不知悔改並重犯錯誤
q.有本條各條款行爲之一，如情節較輕，且事後尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發當月份的工資
b.對於弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對於職權濫用，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合併執行(出勤狀態等)
本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關層級覈准，並經管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關法律法規相牴觸時，以國家法規爲準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門處理
考覈分等
等級得分分配比例獎金係數備註
a90以上10%須於考覈表內註明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須於考覈表內註明理由
考覈工作管理制度5
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
（二）平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。
（三）年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
（一）人事考覈的種類。
人事考覈能夠分爲兩種：
1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考覈務必把握的潛力。
人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
（一）考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，儲存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考覈制度的結構；
2、確認考覈規定；
3、理解考覈資料與項目；
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
考覈工作管理制度6
第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用於公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的執行部門。
第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲職責人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。
第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考覈。
第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。
第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考覈流程：
(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。
(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈狀況，將考覈狀況於每月8日前彙總報總經理覈批。
(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。
(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人務必進行說明，並經該部門的經理審覈同意。
第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個性優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。
第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。
第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。
第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：
1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的；
2、一個考覈年度內，連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；
3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”；年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。
公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發文之日起生效。
考覈工作管理制度7
1、根據公司關於績效考覈的原則，制定全廠績效考覈總框架，爲各部門制定具體考覈細則提供技術支援。
2、督促各部門根據績效考覈總體框架制定出適合本部門的績效考覈細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項並與相關部門溝通解決，直至相關部門對考覈細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考覈工作，爲績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關績效考覈制度問題。
5、監督績效考覈實施過程，檢查各部門在實際工作中對考覈細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。
6、月底收集各部門績效考覈彙總，並對各部門績效考覈彙總進行檢查分析，指出其中不合理的考覈項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。
7、將當月考覈中出現的問題反饋到各部門，使其績效考覈彙總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考覈工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
考覈工作管理制度8
爲提高站的管理水平，實現公司下達生產經營規劃目標，促進班組規範化、精細化管理，增強組員凝聚力，班組榮譽感，危機感和責任意識，提高班組長的能動帶頭作用，班組解決問題能力，體現從量到效益的轉變，按效取酬的原則，結合本站的具體情況，特制定本細則。
一、考覈原則：
1、客觀公正、實事求是的原則。根據考覈條件和標準，實事求是、客觀公正對被考覈班組作出恰如其分的評價；
2、注重工作實績原則。在對被考覈班組進行全面考覈的基礎上，以完成工作實際效益爲主；
3、民主公開原則。考覈結果及時通知考覈班組；
4、全面考覈，綜合評定。採用工長檢查，考覈領導小組評定相結合。
二、考覈範圍
站內所有班組，共五個班組，分別是試驗室班、配合班、修理班、裝載機班、機操班。
三、考覈內容
1、安全管理
2、文明生產
3、專業管理
4、質量成本
5、精神文明建設
考覈滿分共100分，考覈按《第三攪拌站班組考覈內容及評分標準》執行。
四、考覈方法、程序
1、考覈評定執行按月評定，月底結算。
2、成立考覈領導小組
組長：餘治剛
副組長：吳鑫、張勇
成員：何治安、蔣技、曾先偉、劉學林、何躍平
3、工長每天對班組工作情況進行檢查，並記錄，月底彙總，評定考覈成績。
4、考覈領導小組，根據工作效益，進行綜合評定。
5、班組長對組員進行考覈，並上報考覈領導小組。
五、考覈獎金分配辦法
1、考覈第一名獎勵單價提高1%元，倒數第一名單價降低1%；
2、班組長負責分配組員的考覈獎金，並上報考覈領導小組審覈；
3、違反站內規定，對班組進行罰款，記錄並上報考覈領導小組；班組長進行內部調查處理，上報考覈領導小組。
4、考覈領導小組對班組長上報的優秀組員進行綜合評定和審覈，擇優進行表彰獎勵。
5、班組長根據《第三攪拌站班組考覈內容及評分標準》自己分配組員收入，並上報考覈領導小組。
六、本辦法自20xx年4月1日執行，相關事宜由第三攪拌站考覈領導小組解釋。