在發展不斷提速的社會中，制度起到的作用越來越大，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的公司人事考覈制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司人事考覈制度1
一、總則
第一條 目的
(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考覈工作。
(二)本規定的目的是要透過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和**，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條 人事考覈的用途
人事考覈的評定結果，將用於以下諸方面。
(一)教育培訓，自我開發。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續出勤不滿6個月者。
(三)考覈期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
(三)s(senior中間管理層)——ⅴ.ⅵ.ⅶ級職工。
(四)m(management經營決策層)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?級職工。
第九條 考覈的等級
(一)s——出色、不可挑剔(超羣級)。
(二)a——滿意、不負衆望(優秀級)。
(三)b——稱職、令人安心(較好級)。
(四)c——有問題、需要注意(較差級)。
(五)d——危險、勉強維持(很差級)。
第十條 人事考覈表
人事考覈表，按上述人員分類，分爲《作業層人事考覈表》，《中間管理層人事考覈表》、《經營決策層人事考覈表》。
四、考覈的實施
第十一條 實施期與考覈期
(一)人事考覈的實施期一年次， 月和 月。
(二)考覈觀察期如下：
1.與 月的實施期相對應的考覈觀察期，從 月日起至第二年的 月底，爲期 個月。
2.與 月的實施期相對應的考覈觀察期，從 月日起至 月 日，爲期 個月。
第十二條 考覈者
(一)人事考覈按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考覈，即第一次考覈和第二次考覈。
(二)一次、二次考覈的擔當者，即考覈人員，原則上按下表中規定執行。
(三)在考覈期間，如果考覈者遇到人事調動，被調離現職務，則考覈者所擔當的考覈工作，進行到被調離日爲止，由後任者擔當考覈者，把考覈工作繼續推進下去。
(四)因一次考覈者缺勤或其他原因而不能繼續進行考覈時，由二次考覈者代行其事，而二次考覈可以因此而省略掉。
(五)因二次考覈者缺勤或其他原因而不能繼續進行考覈時，則二次考覈可以因此而省去。
(六)在職務級別層次很少的單位或部門，二次考覈可以省略。
(七)因一次、二次考覈者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考覈時，則由總務部長對此作出決定。
公司人事考覈制度2
第一條人事考覈體系
對原有的月度考覈、勞動態度評價等考覈形式進行系統整合，再加以專業化、形式較爲科學的人事考覈體系。
1．勞動態度評定：
根據退休金髮放制度進行季度勞動態度評定，日常考覈中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考覈員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行爲規範、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2．工作績效考覈：
工作績效考覈是對日常業務工作表現的考覈，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考覈由原有的月考覈制度轉化而來，考覈期中一個月改爲一個季度。這是一種以成果爲導向的考覈制度，強調的是實際工作表現，考覈內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3．任職資格能力考察：
由各系統幹部部門負責考察各級幹部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價幹部和員工的任職資格水平，爲幹部選拔提供後備人才庫，也爲培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考覈制度：
工作績效考覈制度是對原有的月考覈制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級幹部的績效考覈將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用於中基層員工。
1．考覈對象。中基層員工相對於高中級幹部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2．考覈形式。根據職位的主要職責和工作內容制定考覈要素。透過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考覈標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，並保留較大空間供考覈者填寫評價意見。
3．考覈內容。核心是工作績效，這裏麪包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特徵。
4．考覈要素。按分類的原則確定相應的考覈要素，開發類重點考覈項目進度與質量，營銷類重點考覈銷售額及市場潛力，專業類重點考覈工作目標的達成情況，事務類則重點考覈日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考覈要素必須具有較高的可衡量性，易於評價。
5，考覈基準。指公司內通用的考覈標尺，尺度的掌握原則是：S（“傑出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6．考覈標準。指對具體考覈要素進行評價的績效標準，通常表現爲可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考覈期初由考覈雙方確認，後者則由相關職能部門提出規範。
7．考覈依據。指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中採集，事實主要由考覈者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作爲績效考覈的參考依據，可應用規範的表格透過正式渠道獲得。
8．考覈結果。根據考覈要素對員工工作績效進行評價，再對照考覈基準確定績效考覈的等級，即得出考覈結果。在制度設計時必須充分考慮到考覈結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考覈者對同一工作績效的考覈結果能夠保持一致性。考覈結果不只是一個等級概念，而且包括考覈者所作的規範性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件爲標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括幹部培養方向等。
1．考察形式。上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的'能力特徵和職業品質特徵。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2．考察內容。考察評估內容的重點在於“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考覈應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進後績效考覈制度主要是對員工的工作績效進行專門的考覈，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考覈更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考覈的週期改爲季度後，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考覈評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作週記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4．強化考覈者培訓並引人資格審覈制；不少考覈者在執行考覈制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施並不斷完善新的績效考覈制度的過程中，必須對考覈者進行相關培訓。並引人考覈資格審覈制，考覈者培訓後經考試合格持證執考，同時對其考覈活動進行監管，對其考覈資格實施定期審查。
5．各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，並結合部門業務特點開展改進工作。
6．以各幹部、幹部處爲改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，並與各幹部、幹部處達成共識。在此前提下，各幹部、幹部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支援。
7．改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考覈與工資制度的關係其本質是價值評價與價值分配的關係，兩者之間是非常緊密的。考覈改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互爲一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。