一、目的
1、透過資格制度規範人才的培養和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。
2、建立職業發展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與國際競爭。
3、樹立有效培訓和自我學習的標杆，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。
二、任職資格的應用
任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化，並與工作要求相對應，爲人力資源的管理體系奠定基礎，提高工作效率、規範工作行爲，推動公司的職業化進程。
1、招聘
對應資格要求對人員進行分類分級考覈，易於人員定位，提高招聘效率。
2、培訓
針對不同資格的人員分別進行達標輔導培訓，再開發培訓，使培訓更有針對性，與工作聯繫更密切。
3、薪酬
資格與職位匹配決定員工的薪酬範圍，使薪酬激勵更具實效。
4、人員選拔
經考覈認證後可獲相應資格，公司可從有資格的人中選拔進階專業/技術人員或管理人員。
5、員工職業生涯設計
不同類不同級別可以使員工明確自己的發展方向，將員工發展與公司發展相結合。
三、資格分類分級
1、雙重晉升制度
2、管理類
(1)定義
從事以人員管理爲主的工作的人員。按管理層級可劃分爲監督者、管理者、領導者。
3級監督者：率領一組人員從事某項具體的`專業/技術工作，本人既是監督者又是執行者之一。
4級管理者：對所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，並參與所轄工作的戰略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監督者及普通員工數人。
5級領導者：對企業某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司長期戰略及宏觀指導。
(2)級別要求
任何管理都是對從事某項專業/技術的人員進行管理，管理類人員必須達到某方向、某專業/技術標準2級水平以上。所以管理類級別爲3～5級。
3、專業類
(1)定義
從事運用某項專業知識提供某種支援或服務，直接或間接創造價值的工作。
含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關係、統計、審計、會計、廣告、採購、祕書等。
(2)級別要求
從工作要求出發，1～5級不等。
4、技術類
(1)定義
從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。
含：軟件開發、硬件開發、工藝、測試、維修、安裝等。
(2)級別要求
從工作要求出發，1～5級不等。
四、資格衡量要求
對人員進行選拔時從以下五個方面進行衡量。基於華爲評價體系從實際出發的原則，主要對技能或行爲建立標準，頒資格證書時參考工作績效評價結果。品德、素質、經驗等不易考覈的要素作爲人員選拔及員工自我發展的重要參考因素。
1、品德。
2、素質。
3、技能/行爲（表現）。
4、工作經驗。
5、工作績效。
五、任職資格標準
1、定義
任職資格標準從稱職勝任角度出發的，主要建立以結果導向的技能/行爲標準。管理類基於工作特點定義行爲標準，專業技術類爲技能標準或行爲標準。
2、建立原則
源於工作：標準級別的劃分、標準的內容都從分析實際工作而來，而不能僅從技能本身進行推理。
結果導向：達標評定的素材儘可能取自於日常工作成果，儘量減少爲獲資格而額外增加的工作。
六、考評體系
1、依據：考覈認證以資格標準爲依據，人與標準比，作出評價。
2、考覈認證主體
對員工的某項資格達標與否的考覈主要以其直接主管及流程主管考覈爲主，任職資格專業工作人員爲輔。
3、考覈認證原則
客觀公正：標準客觀，判斷客觀全面；
促進改進：認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規範化工作的習慣；
有序可行：遵循工作的內在規律。
七、評審體系
資格評審分爲二級評審，包括部門級和公司級。
1、部門級評審
由各系統任職資格管理處負責組織，保證本系統內各部門對標準掌握的一致性。
2、公司級評審
由公司任職資格管理部負責組織，保證公司各系統對標準掌握的一致性。
3、頒證評審
由公司人力資源委員會負責對頒證的評審。
資格證書有效期爲2年，每2年公司組織一次資格複審，或修訂標準，複審透過，證書將繼續有效。