[關鍵詞] 人力資源績效考覈 國有企業 考覈機制
一、國有企業與績效考覈的基本定義
本文所指的國有企業是指國家或者國家授權的部分所有或直接、間接控股的經濟實體,包括全民所有制企業、國有獨資公司、國家控股的有限責任公司和股份有限公司等多種組織形式。關於績效的定義有多種,一般指員工透過努力所取得的工作結果,包括工作效率、行爲,及此行爲對組織戰略目標實現的影響程度。績效治理是指一系列以員工爲中心的干預活動,目標是充分開發和利用每個員工的價值來達到改善組織績效,實現組織戰略目標的治理活動。績效考覈是由考覈者對被考覈者的日常職務行爲進行觀察、記錄,並在事實基礎上,按照一定的目的進行評價,達到培養、開發和利用組織成員能力的目的。”績效考覈也稱績效評價,對員工現任職務狀況的工作績效,以及擔任更高一級職務的潛力,進行有組織的、定期的並且是儘可能客觀的評價,是組織績效治理循環中的一個重要環節,不管企業針對員工採取什麼樣的績效評價方法,績效評價的.終極目的都是透過對績效評價結果的綜合運用,推動員工爲企業創造更大的價值。
二、績效考覈在人力資源治理中的地位和作用
有效的人力資源治理已經成爲組織發展與成功的戰略性選擇,人力資源治理過程中,績效考覈作爲人力資源治理的重要組成部分,爲人力資源治理的各項主要環節提供確切的基礎資訊,可以說,沒有考覈就沒有科學有效的人力資源治理。具體來說,績效考覈具有以下作用:
1.績效考覈是職員任用的依據
透過績效考覈,能夠對每個人的情況進行綜合評價,瞭解每個人的能力、專長、態度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達到人職的匹配。
2.績效考覈是員工工作調動和職務升降的依據
用人應揚長避短。只有透過考覈才能提供員工們的工作資訊,如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。而這些都可以作爲人力資源治理工作中職員任用的依據,對個人來講既用人所長,對組織來講也有利於人力資源的優化配置。
3.績效考覈是確定薪酬和獎勵的依據
現代治理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考覈的結果是決定員工報酬的重要依據,進行薪資分配、調整時,應依據員工的績效和工資表現。
三、當前國有企業績效考覈存在的主要題目
我國國有企業實施績效考覈制度已經多年,真正透過績效考覈達到預期目的的企業較少,績效考覈實施過程存在不少題目:首先,績效考覈目的不明確。很多企業把績效考覈與員工薪酬聯繫作爲惟一目的,實在“把薪酬與績效結合”應該是績效考覈的副產品,它是保證績效治理能起到作用的重要手段,而不應該是績效治理的主要目的。當前約有75.90%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效治理的主要目的之一(見圖1),這樣就會導致企業終極爲了“薪酬”而不是“績效”進行績效治理,從而使績效治理誤進歧途,這一點值得中國企業高度關注。績效考覈終極主要目的是用來幫助員工提升績效,進而達到提升企業績效的目的。其次,員工對績效考覈工作的不理解。績效考覈總是力不從心,員工存在較多的牴觸情緒,不少人以爲搞績效考覈就是要砸他們的飯碗,就是搞下崗政策。第三,可量化所佔指標比重較低。績效考覈的重點是“績”和“效”,但是不少國有企業績效考覈避重就輕,往往過分誇大德、勤,對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。第四,考覈主觀性太強。有些國企把考覈簡單爲:“優秀”、“合格”、“基本合格”、“分歧格”等,但究竟如何清楚而又正確的套用這些等級,才能讓員工心服口服,大部分企業還沒有制定出正確標準,考覈者往往是根據自己的印象、主觀判定進行評分,難免受個人喜好因素影響。第五,考覈週期設定不公道。目前多數國有企業是一年進行一次考覈,實際上不同的績效指標需要不同的考覈週期。對於任務績效的指標,可能需要較短的考覈週期,對於周邊績效的指標,則適合於在相對較長的時期內進行考覈。第六,考覈關係不夠公道,目前多數國有企業採用的方式是由考覈小組來實施考覈,這種方式有利於保證考覈的客觀、公正,但是也有一些不利的方面,如考覈小組可能在某種程度上並不能直接獲得某些績效指標,僅透過考覈小組進行考覈是片面的。第七,對考覈結果不重視,考覈結束後,沒有進行有效的反饋,考覈的結果不能充分利用起來,耗費了大量的人力物力,結果不了了之。 四、完善國有企業人力資源績效考覈的舉措探討