一、面對激烈的競爭，要千方百計地留住人才
我國優秀的專業財會人才本就是稀缺資源，對國有企業（包括國有控股企業）來說，優秀的專業財會人才招不進留不住的矛盾更爲突出。許多在國有企業工作的財務經理有着優良的專業素質，可貴的敬業精神和豐富的實踐經驗。但在不少國有企業中，機制模式僵化，工作條件簡陋，收入待遇微薄，尊重理解有限，卻要肩負着沉重的責任壓力；繁忙的業務，複雜的管理職能，多頭的監督檢查，使財務經理們深深感到責任與地位不相稱，自身價值難以體現，因而在合適的條件下，跳槽就成爲一種當然的選擇。老的留不住，新的不進來。大量優秀的專業財會人才紛紛流向外資企業、合資企業、民營企業就是個明顯的例證。入世後，人才流失的矛盾將會日益突出。而國有企業是我國主義市場的基石，優秀的專業財會人才又是國有企業搞好搞活必不可缺的人力資源，所以面對入世後預期的更趨激烈的人才競爭，首要的應變措施就是千方百計地留住人才。
1．提供其實現自身價值的事業舞臺。一個優秀的專業財會人才一般都具有可貴的敬業精神，他們需要得到的是實現自身價值的舞臺、他們渴望擁有的是施展理想抱負的事業，國有企業本身就具有這方面的先天條件，關鍵在於企業領導要認可他們的財會事業，要尊重他們的勞動價值，要既放手又放心，即可用又可信，充分發揮他們在生財之道、聚財之技、用財之智、理財之術等方面的專業技能，把他們自身價值的體現溶於企業的發展成功之中。
2．提供其接近市場價格的收入待遇。市場經濟必然存在市場價格，人力資源也同樣有其市場價格。國有企業專業財會人才目前的收入待遇明顯低於市場價格。這一方面是國有企業職工收入待遇普遍偏低的緣故，另一方面又與國有企業對專業財會人才的特殊作用和職能認識木足有關。鑑於用增加工資的來提高專業財會人才的收入待遇可能會在企業中引起連鎖反映，目前可採取對專業財會人才實行“在崗專業津貼”的方法，來縮小財會人才現有收入與市場價格的差距。依筆者之見，大多數財會人才追求的不是市場價格，而是在本企業中橫向比較其收入待遇是否合理並且與市場價格相差不太遠的意境，所以“在崗專業津貼”在目前不失爲一種可行的過渡方法。
3．提供其發揮管理職能的寬鬆環境。專業財會人才往往具有獨特的職業個性，而其工作的職能又決定了他們始終戰鬥在矛盾衝突的最前沿。不少人可以不講待遇報酬，但很難面對公衆對其工作性質的不理解。因而企業領導要大力支援財會人才開展工作的正當權利，要大力宣傳財會工作的政策性和職能性，爲財會人才創造寬鬆的心情舒暢的工作環境。
二、面對開放的世界市場，財會人員要努力提高自身的業務素質。
入世後，對企業財會人員的業務素質將會提出比以往任何時候都高的要求。在會計知識方面，不僅要求財會人員懂國內會計，還要懂國際會計；在財經法規方面，不僅要求財會人員瞭解我國的法規，還要了解相關的國際法律法規；在語言方面，不僅要求財會人員精通本國語言，還要掌握至少一門以上國際通用語言；在業務覈算方面，不僅要求財會人員會覈算國內貿易，還要會國際貿易覈算；在成本控制方面，不僅要求財會人員按國內同行業先進標準控制，還要會按國際先進水平標準去控制；在覈算工具方面，不僅要求財會人員實行會計電算化，還要會使用商務技術；在融資渠道方面，不僅要求財會人員利用銀行信貸融資，還要使用資本市場衍生工具和吸引外資來降低企業融資成本和擴大融資渠道；在會計準則方面，不僅要求財會人員熟悉國內實施的各項會計準則和制度，還要熟悉國際慣例和西方主要國家的準則、制度……。可見入世後，財會工作將受到的，從而引伸出對財會人員的要求之高。要適應這種變化和需求，就迫切需要提高目前財會人員的業務素質。