工商管理專業(專科)畢業論文範文
【摘 要】
二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨着世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文透過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑑西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。
關鍵詞：企業軟實力（Enterprise soft power）
企業文化 （Enterprise culture ）
企業團隊 （Enterprise team ）
淺談企業文化
提起企業文化，有些人認爲它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??
那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成爲中國企業亟待解決的問題？ 1企業文化概述
1.1企業文化的定義
縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或着眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認爲：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行爲規範等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行爲準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發職工的自覺行爲爲目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起着重要的引導作用。
1.2企業文化的發展歷程
70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，纔是真正對企業長期經營業績和企業的發展起着潛在的卻又至關重要的作用。
八十年代，企業文化的研究以探討基本理論爲主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認爲企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的`企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化爲動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱爲企業文化研究的四重奏，這標誌着企業文化研究的興起。
進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成爲管理學、組織行爲學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱爲管理的企業文化。
2我國企業文化的現狀
近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力於企業文化的研究與建設，並且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處於較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現爲以下幾個誤區。
無文化管理
在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由於對管理本身的不夠重視，企業對於文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關係模式，成員之間以自發的交往爲主，易形成有悖於組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關係，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。
工商管理專業(專科)畢業論文範文
【摘 要】
二十世紀八十年代，美國管理學者提出了企業文化理論，隨後各國學者紛紛致力於企業文化的研究與實踐。近年來在我國，隨着世界經濟的不斷融合，人們對企業文化也有了比較深刻的認識，企業文化建設也被一些企業提到企業自身建設的日程上來，像“全心全意的小天鵝，真誠到永遠的海爾??”就是中國企業文化建設方面的傑出代表。但是，我們也必須清楚的認識到，我國的一些企業在進行企業文化建設時，還存在一定的誤區：例如，無文化現象，文化空想現象，全盤西化現象等。本文透過對我國企業文化現狀的分析，從融合民族文化、合理借鑑西方管理經驗的角度，就如何創建有中國特色的企業文化作了進一步的探討。
關鍵詞：企業軟實力（Enterprise soft power）
企業文化 （Enterprise culture ）
企業團隊 （Enterprise team ）
淺談企業文化
提起企業文化，有些人認爲它是虛幻和捉摸不定的，似乎與實踐經營活動很難掛鉤。其實，一個企業的文化非常容易被外部人所察覺，當我們與一些著名的企業打交道的時候，我們很容易就領略到了企業文化的存在，如松下員工對企業和產品的熱忱、西門子公司的嚴謹、小天鵝的全心全意、海爾的真誠到永遠??
那麼，到底什麼是企業文化？企業文化的作用到底有多大？我國的企業又應該怎樣建設自己的企業文化，成爲中國企業亟待解決的問題？ 1企業文化概述
1.1企業文化的定義
縱觀國內外的學者給企業文化下的定義，我們可以看出這些定義側重或着眼點各有不同，涵蓋面也不盡一致，但從整體上看，在對企業文化的理解上，他們都認爲：“企業文化”是在一定條件下，企業與職工在生產經營過程中，共同培育形成的共同價值觀體系及其表現形式的總和。共同的價值觀念是企業文化的核心，包括企業經營哲學，價值觀，企業精神，優良傳統，行爲規範等。表現形式包括企業文化教育活動，職工行爲準則，企業規章制度等。企業文化的實質, 是以人爲中心，以文化引導爲手段，以激發職工的自覺行爲爲目的的一種企業經營管理思想。企業文化的根本任務, 是重視人、相信人、理解人、發動人、引導人、教育人、培養人和塑造人。它就好像是一隻看不見的手，常常在自覺和不自覺中對企業的經營管理起着重要的引導作用。
1.2企業文化的發展歷程
70年代末，日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰，在這種形勢下，人們注意到日美企業管理模式的不同，其中發現，理性化管理缺乏靈活性，不利於發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利於創新和將價值與心理因素整合的文化，纔是真正對企業長期經營業績和企業的發展起着潛在的卻又至關重要的作用。
八十年代，企業文化的研究以探討基本理論爲主。1981年，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內出版了他的專著《Ｚ理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型組織＂等概念，認爲企業的控制機制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪爾(Terrence E·Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企業文化》(Corporate Culture)一書,他們提出，傑出而成功的公司大都有強有力的企業文化，企業文化的要素有五項：（1）企業環境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網絡。其中，價值觀是核心要素。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著《尋求優勢--美國最成功公司的經驗》，研究並總結了3家優秀的革新型公司的管理，發現這些公司都以公司文化爲動力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱爲企業文化研究的四重奏，這標誌着企業文化研究的興起。
進入九十年代以來，企業文化研究出現了四個走向：一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關於企業文化測量的研究；四是關於企業文化的診斷和評估的研究。企業文化的研究在八十年代和九十年代已經成爲管理學、組織行爲學和工業組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也被稱爲管理的企業文化。
2我國企業文化的現狀
近幾年來，我國的一些企業也意識到了企業文化在企業中所發揮的巨大作用，紛紛致力於企業文化的研究與建設，並且在一些大型企業中初顯成效，但是從我國大多數企業狀況來看，企業文化的發展尚處於較低層次，“企業文化戰略”沒有得到應有的重視，企業文化的培養缺乏系統理論的指導，從總體上看我國的企業文化存在較多的缺陷和錯誤現象，在實踐中表現爲以下幾個誤區。
無文化管理
在我國一些企業中，尤其是一些傳統的國有企業，由於對管理本身的不夠重視，企業對於文化建設不屑一顧。這樣的企業沒有特定的企業文化理念。雖然有十分系統和嚴明的各種規章制度，這些制度規定了員工必須怎樣做和不能怎樣做，但沒有明確的文化理念和價值倡導，疏於對員工的教育與培訓。企業組織與成員之間、成員與成員之間沒有成型的符合企業發展利益的關係模式，成員之間以自發的交往爲主，易形成有悖於組織目標的非正式團體，增大企業內部摩擦，制約企業效率的提高，而成員與組織之間接近純粹的利益交換關係，沒有組織歸屬感，也難以使員工具備較高的責任感。