[人力資源管理師論文]如何做好人力資源需求預測

摘要：人力資源規劃作爲人力資源管理的一個重要環節，其重要性日益顯現，人力資源需求預測是人力資源規劃的基礎，在複雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優方法好人力資源需求預測已成爲企業管理的重要課題。

 人力資源對企業而言是一種內生變量，是獲取核心競爭力的必備條件。人力資源需求預測是人力資源管理中的一項重要工作，是人力資源規劃系統中一個必不可少的環節，其好壞對人力資源規劃的成敗有決定性作用。因此，企業有必要對人力資源要素的數量和質量做出科學的預測，爲人力資源規劃的行之有效提供基礎。
 一、人力資源需求預測的基本原理與其影響因素
 預測指對未來環境的分析，是在掌握相關資訊的基礎上，運用哲學、社學、經濟學、統計學、數學、計算機、工程技術及經驗分析等方法，研究事物未來發展及其執行規律，並對其各要素的變動趨勢做出估計描述與分析的一門學科。人力資源預測是指在企業的評估和預言的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的假設。人力資源需求預測是指企業爲實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估算。
 預測技術的發展源於社會的需求和實踐，隨着社會經濟系統日趨複雜，針對不同的環境及要求，預測理論的研究者提出了大量的方法。這些預測方法都是建立在如下的預測的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統性原理。
 企業對人力資源的需求取決於對生產、服務的需求。隨着企業所處環境動態的變化，企業對人力資源的需求了發生着動態的變化。人力資源需求的影響因素大體可分爲三類：企業外部環境、企業內部環境和企業自身員工狀況（如表1）。
 表1：人力資源需求的影響因素
企業外部 企業內部 自身狀況
經濟
社會、政治、法律
技術
競爭者
教育 戰略計劃
預算
生產和銷售預測
新建部門或企業擴張
工作設計
產品質量 退休
辭職
合同終止解聘
死亡
休假
人員流動
 二、人力資源需求預測的程序
 人力資源需求預測是基於企業戰略規劃，對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量以及結構進行估計。流程如下：

 人力資源需求預測包括現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。一般是人力資源部門根據需求部門設計或申明職務說明書，對該所需人員的質量提出素質模型，爲人力資源供給預測提供人員數量和質量需求，確保人力資源的供給滿足企業戰略發展需要（如圖1）。具體步驟如下：
 第一、根據企業戰略規劃，進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；該統計結論爲現實人力資源需求。
 第二、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行統計；該統計結論爲未來人力資源需求。
 第三、對預測期內退休的人員進行統計。
 第四、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測。
 第五、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求彙總，即得企業整體人力資源需求預測。
 第六、結合供給預測進行調整，即得到企業最終人力資源需求預測。
 三、人力資源需求預測的一般方法
 人力資源需求有多種預測方法，它們適用於不同類型的企業。
 （一）定性預測法
 1、經驗預測法
 經驗預測法是用以往的經驗來推測未來的人員需求，是人力資源預測中最簡單的方法，適合於較穩定的小型企業。由於不同的管理者的預測可能有所偏差，可以透過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。經驗預測法只適合於一定時期內企業的發展狀況沒有發生方向上變化的情況，對於新的職務，或者工作的方式發生了大的變化的職務，不適合使用經驗預測法。
 2、現狀規劃法
 現狀規劃法假定當前的職務設定和人員配置是恰當的，並且沒有職務空缺，不存在人員總數的`擴充，人員的需求完全取決於人員的退休、離職等情況的發生。人力資源預測就相當於對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無法工作)等情況，是無法準確預測的。透過對歷史資料的統計和比例分析，可以更爲準確的預測離職的人數。現狀規劃法適合於中、短期的人力資源預測。
 3、專家討論法
 專家討論法也稱爲德爾菲法，適合於技術型企業的長期人力資源預測。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易的對該領域的技術人員狀況做出預測。爲了增加預測的可信度，可以採取二次或多次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要是根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
 這種方法是依靠專家的知識和經驗，對未來做出判斷性的估計。即可用於預測“漸變式”的發展過程，也可用於預測“躍變式”的變化過程，適用於中期和長期預測。
 4、自下而上法和自上而下法
 自下而上就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是，先確定企業組織結構中底層的人員預測，然後將各個部門的預測層層向上彙總，最後定出企業人力資源總體預測。由於組織結構底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合於短期人力資源預測。
 自上而下法是指上級管理人員先擬出預測計劃，並逐級傳達到下級，開展討論和進行修改，上級聽取並集中大家的意見後進行修改總的預測和計劃。這種方法適用於短期預測，在組織作總體調整和變化時尤其方便。
 （二）定量預測法
 1、人力資源成本分析預測法
 從成本的角度進行人力資源需求預測被稱作人力資源成本分析預測法，公式如下：
 NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］
 公式中的NHR是指示來一段時間內需要的人力資源數量；TB表爲未來一段時間內人力資源預算成本總額；VC爲目前每人的平均成本，a%爲企業計劃每年人力資源成本增加的百分比；T爲未來計劃期的年限。
 2、定員法
 定員法適用於大型企業和歷史久遠的傳統企業。由於企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產率定員法等幾種方式。
 其中生產率定員是基於對員工個人生產效率的分析來進行和一種預測方法。即：
 所需的人力資源=未來的業務量/（目前人均生產率*（1+生產率變化率））。
 這種方法的關鍵部分是如何預測勞動生產率。如果勞動生產率的增長比較穩定，那麼預測就比較方便，使用效果也較佳。勞動生產率預測，可直接用外推預測法；也可以對勞動生產率的增長率使用外推預測。這種方法適用於短期預測。
 3、趨勢預測法
 趨勢預測法是一種基於統計資料的定量預測方法，主要根據企業歷史人員數據來分析它在未來的變化趨勢並依此來預測企業在未來某一時期的人力資源需求量。具體又分爲簡單模型法、簡單的單變量預測模型法、複雜的單變量預測模型法。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。
 3、多元迴歸預測法
 多元迴歸預測法是一種建立在統計技術上的人力資源需求預測方法。人力資源需求的變化總是與某個或幾個因素有關，與趨勢預測法不同的是，多元迴歸預測法不只考慮時間或產量單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。
 多元迴歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變量之間的因果關係。它運用事物之間的各種因果關係，根據多個自變量的變化來推測各變量的變化，而推測的有效性可透過一些指標來加以控制。
 （三）人力資源需求預測新方法
 1、計算機模擬法
 隨着計算機技術的飛速發展，人力資源管理的資訊化趨勢越來越明顯，運用計算機技術來完成人力資源需求預測在很大程度上依靠計算機的強大的數據處理能力，一些企業已經在組織內部開發出了完善的人力資源資訊系統，保用IT技術管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的資訊集中在一起，建立起綜合的計算機預測系統。在這一系統中需要儲存的資訊包括生產意念產品的直接工時、當前產品的銷售額計劃。透過這兩者可以初步確定直接生產人員的人數，從而確定企業內部人力資源需求。
 2、灰色系統預測模型
 建立模型，把無明顯規律的時間序列，經過處理變成有規律的時間序列，得到一組具有很強灰色資訊隨機性的時間序列，將原時間序列的隨機性加以弱化，然後建立一階單變量微分方程對生成序列進行擬合，從而得到灰色動態模型，並對人力資源進行預測。這種方法不需要很多的歷史數據，而且預測的精度也比較高，但是灰色預測要求原始的時間序列具有明顯的遞增或者遞減的特性，而企業人力資源需求遞增或者遞減的特性不是很明顯，這將影響到預測結果的精確度。
 3、神經網絡預測模型
 由於現實系統的複雜性，人們在預測時存在着選取模型的困難，使得這些需要對系統執行機理有徹底瞭解的預測方法的應用受到了很大的限制，因而人們把目光轉向了更爲常用的只利用現存歷史數據去構造模型進而推測未來的預測方法--基於神經網絡與非線性動力學理論的預測方法。在非線性時間序列的預測研究中，由於神經網絡具有的良好非線性品質、極高的擬合精度、靈活而有效的學習方式、完全分佈式的存貯結構以及模型結構的層次性，使它在預測領域受到了極高的重視，得到了廣泛的應用。
 四、總結
 人力資源預測是一個複雜的過程，定性方法在中小企業中應用較多，而定量方法在大型企業得到廣泛應用；定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長期預測中應用較多。企業在進行人力資源需求預測時，選擇適合本企業的需求預測方法是最爲重要的。

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