畢業論文和答辯是學生在校期間最後一個綜合性實踐教學環節，是前期教學的繼續深化和檢驗，下面是小編蒐集整理的本科畢業論文答辯開場白及答辯流程，歡迎閱讀檢視。
一、畢業論文答辯流程
1、自我介紹
自我介紹作爲答辯的開場白，包括姓名、學號、專業。介紹時要舉止大方、態度從容、面帶微笑，禮貌得體的介紹自己，爭取給答辯小組一個良好的印象。好的開端就意味着成功了一半。
2、答辯人陳述
收到成效的自我介紹只是這場答辯的開始，接下來的自我陳述才進入正軌。自述的主要內容歸納如下：
(1)論文標題。向答辯小組報告論文的題目，標誌着答辯的正式開始。
(2)簡要介紹課題背景、選擇此課題的原因及課題現階段的發展情況。
(3)詳細描述有關課題的具體內容，其中包括答辯人所持的觀點看法、研究過程、實驗數據、結果。
(4)重點講述答辯人在此課題中的研究模組、承擔的具體工作、解決方案、研究結果。
(5)側重創新的部分。這部分要作爲重中之重，這是答辯教師比較感興趣的地方。
(6)結論、價值和展望。對研究結果進行分析，得出結論;新成果的理論價值、實用價值和經濟價值;展望本課題的發展前景。
(7)自我評價。答辯人對自己的研究工作進行評價，要求客觀，實事求是，態度謙虛。經過參加畢業設計與論文的撰寫，專業水平上有哪些提高、取得了哪些進步，研究的侷限性、不足之處、心得體會。
3、提問與答辯
答辯教師的提問安排在答辯人自述之後，是答辯中相對靈活的環節，有問有答，是一個相互交流的過程。一般爲3個問題，採用由淺入深的順序提問，採取答辯人當場作答的方式。答辯教師提問的範圍在論文所涉及的領域內，一般不會出現離題的情況。提問的重點放在論文的核心部分，通常會讓答辯人對關鍵問題作詳細、展開性論述，深入闡明。答辯教師也會讓答辯人解釋清楚自述中未講明白的地方。論文中沒有提到的漏洞，也是答辯小組經常會問到的部分。再有就是論文中明顯的錯誤，這可能是由於答辯人比較緊張而導致口誤，也可能是答辯人從未意識到，如果遇到這種狀況，不要緊張，保持鎮靜，認真考慮後再回答。還有一種判斷類的題目，即答辯教師故意以錯誤的觀點提問，這就需要答辯人頭腦始終保持清醒，精神高度集中，正確作答。仔細聆聽答辯教師的問題，然後經過縝密的思考，組織好語言。回答問題時要求條理清晰、符合邏輯、完整全面、重點突出。如果沒有聽清楚問題，請答辯教師再重複一遍，態度誠懇，有禮貌。當有問題確實不會回答時，也不要着急，可以請答辯教師給予提示。答辯教師會對答辯人改變提問策略，採用啓發式的引導式的問題，降低問題難度。出現可能有爭議的觀點，答辯人可以與答辯教師展開討論，但要特別注意禮貌。答辯本身是非常嚴肅的事情，切不可與答辯教師爭吵，辯論應以文明的方式進行。
4、總結
上述程序一一完畢，代表答辯也即將結束。答辯人最後縱觀答辯全過程，做總結陳述，包括兩方面的總結：畢業設計和論文寫作的體會;參加答辯的收穫。答辯教師也會對答辯人的表現做出點評：成績、不足、建議。
5、致謝
感謝在畢業設計論文方面給予幫助的人們並且要禮貌地感謝答辯教師。
二、畢業論文答辯開場白
尊敬的各位老師：
上午好!
我的論文題目是《企業人力資源風險管理研究》，這篇論文是在我的指導老師佟巖老師的悉心指點下完成的，在這段時間裏，佟老師對我的論文進行了詳細的修改和指正，並給予我許多寶貴的意見和建議。在這裏，我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、主要內容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述，懇請各位老師批評指導。
首先，我想談談爲什麼選這個題目及這篇文章的研究意義。
人力資源是現代企業管理的重要內容，企業的發展與擴張都依賴於良好的人力資源爲基礎，在市場競爭中，良好的人力資源管理狀況會給企業的發展提供助力，幫助企業實現發展與跨越。在傳統意義上一般企業的主要資源基礎包括人力、財務、物力以及技術四個方面，這四個資源的實現都依賴於人力資源的'完成。因此人力資源的完善程度決定着企業發展的高度與深度。在現代企業人力資源管理過程中，還會面臨各種各樣的風險，例如在招聘過程中會招聘不到合適的人選，或者花費太多精力在招聘工作上耽誤企業本職工作的發展;在培訓過程中可能存在培訓目標不統一，培訓效果不佳，培訓課程安排不合理等風險;在薪酬管理過程中可能存在薪酬分配不公平，部分人員對薪酬制度不滿意而影響工作效率;在激勵措施上可能存在激勵不到位導致企業工作氛圍不濃厚，或者激勵措施太過強烈導致企業內部氛圍緊張等。以上所列舉的情況都是出現在現代企業中的常見風險狀況。
企業風險存在是一個客觀事實，如果透過有效的措施防止企業風險，減少風險發生的概率，是一個熱門話題。人力資源的發展經歷了不同的階段，在工業時代企業發展的早期，人力資源管理措施較爲原始。在進入現代社會之後，各種管理理論興起，電子計算機的出現以及各種管理軟件的興起更是帶來了企業人力資源管理理論的昇華與騰飛。在這個時候，企業風險的分析也可以運用更加科學的方法進行研究。
從上述時代背景分析可以看出，人力資源的發展已經得到了企業的重視。與常見的風險分析相比，人力資源管理的風險有自身的特殊之處，企業人力資源面對的對象是具體的人，人的心理行爲是複雜而難以預測的，如果運用科學的風險分析方法，最精確的模擬和分析風險形成與風險規避，並提出相應的解決措施，是現代企業人力資源管理風險的重要課題。人力資源對企業的發展具有重要作用，因此人力資源管理風險具有重要的研究意義，其研究意義主要包括理論意義和現實意義。
理論意義是目前國內外對於人力資源管理風險的研究主要集中在定性分析上，很少有定量的分析。本文嘗試運用BP神經網絡法進行一定程度的定量分析，爲國內相關研究提供了參考，也幫助BP神經網絡分析方法在人力資源管理過程的普及，具有重要的理論意義。
現實意義主要基於現代企業的自身狀況。改革開放以來，我國企業處於快速發展的進程中，大量企業都有了快速的擴張，但是這種只求數量不求質量的擴張帶來了企業發展的重大問題，人力資源管理的風險就是一個重要的課題，很多企業面臨着人心不穩、事倍功半等狀況，這是典型的人力資源風險，對企業的發展與擴張帶來了消極的影響。因此本文以H汽車公司爲研究案例，對於企業規避人力資源風險有着重要的現實意義與參考借鑑價值。
其次，我想談談這篇文章的主要內容。
本論文主要內容是介紹風險的類型、風險分佈及表現、風險管理評價方法、風險的成因分析，深入探討人力資源管理過程中的風險控制分析，在招聘環節風險控制中包括事前控制、過程控制、事後控制，在培訓環節風險控制分析要從人力資本投資產權方面入手，重點做好培訓流程管理，在薪酬環節風險控制搖注重薪酬設計的公平性、注重薪酬體系競爭性、注重薪酬體系的激勵性，運用支付技巧，形成良好的薪酬文化，選擇合適的薪酬激勵方式。
最後，我想談談這篇文章存在的不足。
在這篇論文的寫作過程中，我儘可能多的收集資料，雖然從中學到了許多有用的東西，也積累了不少經驗，但由於自己學識淺薄，認識能力不足，在理解上有諸多偏頗和淺薄的地方;也由於理論功底的薄弱，存有不少邏輯不暢和辭不達意的問題;加之時間緊迫和自己的粗心，與老師的期望相差甚遠，許多問題還有待於進一步思考和探索，藉此答辯機會，萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出這篇論文的錯誤和不足之處，我將虛心接受，從而進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。