最近，部分省份將年終獎計入機關事業單位養老保險繳費基數，引發爭議下面就一起看看本文《年終獎入社保背後的焦》。
年終獎入社保背後的焦慮
心疼當期收入減少的機關事業單位參保者不滿意：本來工資就不高，再從年終獎裏劃掉一筆，入社保豈不變成了降收入?爲什麼很多企業不把年終獎、股權、期權收益通通計入繳費基數?
參加企業養老的人也不滿意：機關事業單位的養老待遇原本就比企業高一截，年終獎納入後，未來差距可能更大，改革真的是要縮小差距嗎?
不同地方的參保者更免不了做比較：爲什麼有的省份沒提年終獎的事兒，是不是自己所在的地方養老基金不夠用了?
年終獎計入繳費基數，影響並不複雜：當期收入降低、未來養老待遇提高，對參保者總體上不構成利益的減少。小細節引來大動靜，背後指向不同人羣對養老保險的公平焦慮。
促進公平，是養老並軌的最大意義所在。此前養老“雙軌制”屢遭詬病，主要是由於“制度軌道”不統一。並軌後，人人要繳費，繳費比例一致，退休待遇計發辦法一致。有了統一的制度安排，養老公平就有了制度基礎，改革因此贏得最大共識。
此次部分省份年終獎計入繳費基數，恰恰觸動了人們對制度不一致的擔心。這一風波提醒政策制定者，在大的制度並軌後，還要力爭在操作中尺度一致，以最大程度地實現公平。一方面，操作辦法要立足“全國一盤棋”，不同省份、大中小城市，在繳費基數、項目選擇上應當堅持一把尺子量到底，並做到公開透明。另一方面，要正視多年來企業參保員工繳費工資低於實際工資、最終影響養老金替代率的問題，完善實施細則，使繳費基數的確定更接近真實的繳費能力。
一談到繳費人們就緊張，也反映了對社保的糾結。多繳多得，這道理講了這麼多年，誰都明白。但現實生活中，那些日子過得不太寬裕的參保者，寧願先管眼下。去年以來，爲降低企業成本壓力，我國兩次下調企業繳納的社保費率。實際上，類似的壓力對參保者個人同樣存在，年終獎計入繳費基數也由此引起不小的情緒反彈。化解這種糾結，有必要在明確繳費基數的同時適當控制基數、降低費率，增加公民的獲得感，也讓所有參保者願意據實繳費。
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1.年終獎性質：員工參與利潤分配
員工有權要求企業按時足額發放工資，但不能要求企業發放年終獎。年終獎可有可無，可多可少，並非企業對員工的法定義務。從這個角度看，願意爲員工付出年終獎的企業都是充滿善意的。會計做賬時把年終獎當作成本費用，這是曲解了年終獎。我更願意相信年終獎是股東在討好員工，允許員工一道參與利潤分配。
2.年終獎發放：體現企業的留人策略
年終獎發放模式各有千秋。大型外企和國企很簡潔，年底或來年初一次給付，以春節前結清的居多。大型民營企業發放年終獎就很策略了，譬如，華爲的年終獎在次年三季度才兌現，萬達的年終獎需分幾次兌現。在拿到年終獎之前提出離職，有的企業明確規定不再發放年終獎。即便年終獎照發，一般也會要打些折扣。總以爲年終獎可以抑制員工的離職衝動，發放時讓你望眼欲穿好、欲棄不忍，企業家的留人策略就算成功了。
3.年終獎預提：符合條件可以稅前扣除
在會計處理上年終獎可以在發放時作爲費用，也可以先預提後發放。企業在年末計提但未發放的年終獎金可以在所得稅前扣除嗎?這要分兩種情形看：
1.如果彙算清繳前實際支付了，可以在所得稅前扣除;
2.如果彙算清繳前未支付，對不起，所得稅前扣除不了。
稅務的這一規定應該算是仁慈的。鑑於此，企業應根據利潤情況用好這一規定，儘量把納稅義務發生的'時間往後移。
4.年終獎個稅：一年只能一次優惠
月薪超過3500的(不含五險一金)：所得年終獎÷12 ，然後再乘以對應的稅率就是要交的個稅了。月薪不超過3500的(不含五險一金);要先拿出年終獎中的一部分填足月薪3500，然後在所得年終獎÷12，再乘以對應的稅率就是要交的個稅了。
計算年終獎個稅時，可視作把年終獎單獨作爲一個月的工資，但有優惠，體現在年終獎的總額除以12後確認稅率。但這樣的優惠一年只能有一次，出現第二次時，獎金併入工資計算個稅。
5.個稅擺烏龍：多發一元，個稅多千元
年終獎在拐點會出現多發一元，個稅多千元的奇觀。更傳奇的是，如此違背常理的政策居然一執行就是許多年。其間有過質疑，有過嘲諷，有過建議，但一切最後歸於沉寂。
許多朋友對年終獎多一元，個稅多千元不理解，解釋如下：
1.終獎個稅計算似與月工資個稅計算相同，實則不同;
2. 年終獎個稅稅率根據獎金總額除以12後確定;
3.問題出在速算扣除數，年終獎個稅的速算扣除數比照月工資個稅的速算扣除數，但沒有乘以12;
4.年終獎個稅在檔際間會出現了斷裂，致顯失公允。