有網友問(這位網友先是用大量的篇幅介紹了他如何面試一個到他們企業求職的應聘者的詳細考察和麪試過程，並對他的提問和求職者的回答和表現做了詳盡的分析，然後他問道)：“一個應聘者，經過面試後，我認爲他學習能力不強， 但最後我們總經理卻聘請了他。你們覺得這樣的一個人能爲我公司統籌大局嗎?”
我回答說：
其實，問題的關鍵不是我們幫你論證你的觀點的對錯。問題的關鍵是你應該問自己下列問題：
你們總經理在面試應聘者的過程中都考察了他哪些方面?
針對這些方面你們總經理是如何考察他的?問了他哪些問題?
你們公司對該求職者入職後的期望和要求是什麼?這些期望和要求在總經理的面試和考察中是否體現?結果如何?
如果你需要我來回答你提出的問題，你就必須首先對我提給你的上述那些問題有足夠的瞭解。
您的個人感覺和判斷的確很重要，而且您對求職者在應聘過程中的表現所做的分析聽上去也很有道理。但是，需要您注意的是：僅憑您一個人的個人感覺來做結論，在企業中經營運作中就存在很高的“風險”——這種風險包括：對企業經營的風險(識人、用人不當)和對您個人職業生涯發展的風險(不能養成抓住重點和全面看待問題的習慣，從而制約自己職業生涯的發展)。
有個“職場專家”給網友提出了下列職業建議和“工作竅門”：
第一、凡是老闆安排的事情，儘量把80%做的圓滿，剩下20%保證到最後按時完成，儘量不要提前，從而不要給老闆留下一種工作量不足的感覺。
第二、如果碰到有老闆臨時安排任務，也不要不完成，一定要完成的好，但要表現出自己是非常盡力地做的，而不是很輕鬆地完成。這樣老闆一邊會讚賞你的努力，另一邊也不會再把任務強加給你了。
我對此表示了不同看法，說：“這些建議不是教一個人如何走向卓越的建議。你和老闆之間不是貓和老鼠的關係。成功的職業生涯不是和老闆鬥智鬥勇，而是抓住一切機會讓自己成長並充分利用可以使用的機會、平臺來不斷髮掘自己的潛力，更充分地實現個人價值。”
近來和一位正廳級國企董事長聊天，發現他在選拔總經理的工作上陷入了一個誤區。由於公司成立不到兩年，就連續更換了三任總經理，所以他現在處於一種典型的“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的狀態。
爲此，我提醒他說，我完全理解您目前選人用人的謹慎。畢竟，一個成立不到兩年的公司，就更換了三任總經理，這的確是一種挫折和失敗。但是，理解並不等於贊同。在我看來，要讓挫折和失敗真正成爲管理財富，關鍵是看能否真正從以前的挫折和失敗中學到有價值的東西並把它轉化成組織能力。如果這種失敗和挫折只是讓公司用人上變得更加謹小慎微、更加懷疑一切、難以對人才建立起信任，那麼這種挫折就非但不是財富，反而成爲負擔。只有從以前的用人不當中學會了對總經理候選人的評估程序、考察內容和使用監督機制的調整，然後據此對新的總經理人選進行科學、慎重的選擇，並且大膽地使用、有效地監督，纔算不辜負這些挫折和“學費”，纔算是真正的從挫折中學到了東西。而這本身就是企業管理水平提升一個途徑。
網友提問：“無生活壓力的90後員工如何管理?”(內容很長，略)
我答：長篇大論總是沒有人願意看的，所以，如果您感興趣，那些關於80後、90後員工管理的深入的探討，您可以參看我之前發表的博客文章。這裏先和您討論兩個最直接也是最重要的“認知問題”吧：
你說“當出現團隊需要他們付出更多得到回報較少或基本沒有回報的事情做的時候，表面上願意，可工作根本不保證質量。”這意味着你可能忽略了一個基本的管理事實：一個人渴望從工作中獲得的“回報”是多樣的。特別是非物質方面的“回報”。比如，情感體驗、團隊歸屬感、關係融洽感、社交收穫等等。作爲一個管理者，尤其是一個沒有多少物質激勵的基層管理者，當你面對的是“不差錢”的90後員工時，你更應該學會進行領導力和團隊建設，讓大家願意爲了你、爲了這個團隊、爲了團隊中的“其他兄弟姐妹”奉獻自己的時間、精力，而且還能從中體會到樂趣。
你還說“其實我也明白，一味的遷就他們，總有一天會背離管理的原則底線，可就是這樣的實際情況，讓我根本沒辦法強勢，勞動合同對他們根本沒用，幹得不開心他們可以馬上選擇離開這個地方”。這句話其實也反映出你在管理上的一個認知“偏差”或者說“誤區”。你的潛意識中認爲“強勢”是贏得團隊追隨的根基，甚至還認爲這是“管理的原則底限”。其實，這是不恰當的。不管你在管理“幾零後”，如果你想讓你的團隊有歸屬感和凝聚力，你首先需要的是贏得大家的.認可，並進而得到大家的追隨，你才能對他們進行“管理”(其實，更確切地說，是對他們進行引導)，從而帶領團隊完成你肩負的職責和使命。
前同事QQ釋疑——一位前同事在QQ上和我談及職業發展的問題，對我放棄獵頭提供的到IBM做項目經理的OFFER表示不理解，覺得特別可惜。
我回答說，的確，就你的年齡段和職業生涯所處的階段來說，的確需要到一個規範的機構中進行一些工具和方法方面的系統性訓練。對於我來說，十六年的職業生涯(包括清華和麻省理工的系統理論訓練和港資、日資、美資企業從研發工程師、技術部長、工藝部長、品管部長、售後服務管理、辦事處管理一直到綜合管理等高端職位的任職經歷)，已經讓我完成了職業積累。現在我的職業生涯發展的主要課題是：一方面繼續進行更高層次和更深入的職業積累，一方面也要考慮進行更有效的職業價值實現。因此，對我來說，更重要的是要充分發揮自己的長處，結合中國企業運營管控的內外部環境，考慮好如何選擇和運用工具、資源和人。咱們倆職業生涯發展的側重點不同，所以纔會出現這樣的情況，就是你覺得很好的職位，可能不是我太在意的。所以，關鍵是搞清楚自己處在職業發展的什麼階段，並據此決定自己的選擇和取捨。這個實際上沒有最好的工作機會，只有最適合自己的工作機會。
這個前同事又問起創業和就業兩條不同道路的職業選擇問題。
我回答說，如果選擇就業，平臺很重要，它決定了你的職業成長的速度、質量和上升潛力與空間;如果是創業，圈子很重要，不僅包括你的外部人脈資源，還包括你選擇的核心創業團隊，它會決定你是不是能夠抵禦創業過程中那些異乎尋常的艱難困苦和種種不可預測的風險。
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【程建崗：清華大學經濟管理學院MBA校友導師、人力資源管理協會常務理事;北京博目企業管理顧問有限公司執行總裁、企業運營管控專家級顧問;xxxxx】
【致力於透過管理幫助企業獲得競爭優勢】
【致力於透過管理幫助個人成就美好生活】
主要擅長領域：公司治理、企業集團管理、母子公司管控、企業運營管理控制體系建設、組織行爲、組織設計、組織變革管理、戰略績效管理體系建設、領導力與執行力、高績效團隊建設、管理溝通、管理者的管理技能與素養、戰略性薪酬激勵體系設計、戰略性人力資源規劃、高績效培訓體系建設等。
主要工作經歷：(中美合資)中華英才網——人才研究中心總監;北京錫恩企業管理顧問有限公司——管理委員會委員、運營SBU總經理、進階管理顧問;北京松下普天通信設備有限公司——總經理助理、質量管理課課長(兼);北京亞科電子設備貿易有限責任公司——常務副總經理、技術服務部部長(兼);(香港新紀元投資集團)濟南新紀元電子有限公司——品管部部長、技術工藝課課長(兼)