招聘到的人突然提成辭職往往讓人措手不及，也會給公司帶來一定的損失，從企業來說，怎樣在面試的時候判斷應聘者的穩定性呢？
1、從應聘者職業規劃程度衡量
一般而言，有較好職業生涯規劃的應聘者穩定性較高。因此，留意應聘者簡歷中以往工作經歷所從事的行業與職位，由此判斷職業穩定性：
若應聘者一直在同一行業相同類型的職位工作，這樣的應聘者有相當好的職業發展方向與職業生涯規劃，穩定性最強。
若應聘者一直在相同行業不同職位或不同行業相同職位發展的，這樣的應聘者也有較明確的職業發展方向，穩定性比較高。
即使應聘者以往工作經歷不能透過行業、職位進行歸類，但目前所從事的職位持續時間較長，已經形成終身職業的趨勢，這樣的應聘者穩定性也比較高，但在面試時就要與其談論轉變職業發展方向的原因。
2、從應聘者以往個人經歷的時間衡量
留意應聘者每份工作的延續時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應聘者穩定性進行評估。以下一些判斷的標準可供參考：
開始工作的5年內，若變換3次或以上工作單位的人員穩定性比較差。
若應聘者以往幾份工作的延續時間基本相同，他可能就已經形成了一種離職習慣，這種應聘者的職業穩定性比較差，但屬於有規律的。
若應聘者每份工作延續的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明應聘者的職業穩定性正不斷增長，這種應聘者的職位穩定性會比較好，也比較容易找到規律。
觀察應聘者每次工作的起止時間，若工作結束時間基本上都不是合同期內的，說明應聘者中途離職的可能性比較大，相對穩定性也比較差。
若應聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經提出辭職或被辭退，這種應聘者的穩定性會很差，個性往往也是衝動和不夠理智的。
3、透過心理測試進行評估
現在很多人才測評軟件都會有關於穩定性的測試，可以在一定程度上反映應聘者的潛意識，爲評估提供較爲客觀和科學的依據。
但應該記住的是，不能僅僅依靠心理測試的結果判斷應聘者的穩定性，必須要與透過其它評價方法得到的結果進行匹配：若結果一致，可以增加評估的準確性;否則，兩個矛盾結果要透過更多的評估方式加以驗證。
4、透過心理特徵進行評估
外在行爲都是心理驅動的結果，因此，心理特徵的確能影響人的行爲。若在面試過程中發現應聘者有相應的心理特徵時，就要特別留意其職業穩定性，一般而言，影響職業穩定性的心理特徵有慾望、攀比心理、冒險心理等三個方面：
首先是慾望。古話說：知足常樂。慾望對人的影響很大：慾望越大的人，穩定性越差，越容易跳槽。
第二是攀比。愛攀比的人總覺得自己吃虧，認爲自己可以得到更多，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現象。當這種“氣死人”的心理達到一定強度時，必然會尋求跳槽來緩解。
第三是冒險性。冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西。長時間呆在同一個工作崗位，不是冒險性強的人所需要的，所以說，冒險性強的人穩定性相對差。
5、從瞭解離職原因衡量
透過個人簡歷及心理測試，我們可以瞭解到應聘者穩定性的“參考點”，但需要透過在面試中具體詢問每份工作的離職原因做進一步確定。從離職的原因往往可以瞭解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
從離任的緣由常常能夠理解招聘者的動機、個性，也可由此評價其穩定性。如招聘者的離任緣由是與上司意見不合，這時需求細緻理解意見不合產生的背景與緣由、事情經過、結果以及招聘者的態度等，還要評價這樣的狀況在所招聘的職位中能否有可能發作。
提示
關於職業閱歷坎坷或者是才能超強的招聘者要特別關注，一個人的終身假如不斷都很順利，充溢成就和許多勝利記載的話，那這種人常常也可能會繼續勝利，對那些 自稱是運氣不好的招聘者，不管他們解釋得如何言之有理，也請不要隨便置信，才能超強以及對工作覺得不充實的員工會很快對工作感到膩煩並會很快地離任。
6、從與組織合適度衡量
組織合適度指的是組織的行爲方式與價值觀是否與應聘者相適應，這是工作滿意度的一個重要部分，也往往成爲員工決定是否離職的重要考慮因素。
面試時，首先需瞭解應聘者將所處組織的工作氛圍，必須重點了解的是應聘者未來直接主管的工作風格。
另外，透過瞭解應聘者以往經歷的工作節奏，與他需進入的團隊進行對比，若工作節奏比較匹配的話，應聘者的組織適應度會相對比較高，穩定性也比較好。
7、從工作地點合適度衡量
工作地點合適度指的是應聘者對目標工作的工作環境及地理位置是否滿意。
這往往是招聘過程中被忽略的問題，實際上，在招聘過程中，應聘者瞭解到他們的'工作地點後就退出了應聘，或者入職幾天內就由於工作地點的原因提出離職的例子並不鮮見。
8、瞭解應聘者對職業穩定性的態度
對變換工作比較頻繁的應聘者，可以問這樣的問題：“年輕人可以用一種‘旅遊’的心態來面對各行業各崗位的工作，然後再選擇長久的職位，請結合你的實際情況，談談對這種問題的看法”，當然，並不是同意這種觀點的應聘者都是穩定性較差，要具體詢問他們所持的態度，以及他們是否希望穩定下來。
9、招聘宣傳是否誇大
很多企業爲了更好的招人在宣傳企業時揚長避短，甚至誇大宣傳，使應聘者對其有過高的估計與期望，當到崗後，一旦發現過高的期望不能實現時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應向準新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩定性。
10、瞭解應聘者對公司和崗位的認識
在結構化的面試過程中，一個常見的問題是要問問候選人對公司的瞭解，對應聘崗位工作的瞭解和看法。一般來說，抱着試試看目標不明確穩定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的瞭解一般都不夠深入，即使有所瞭解，也只是網上看到的一些基本資料，對職位的瞭解也往往僅限於招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認識。
以上方法，當然並不是絕對的，在當下很多穩定性稍差的求職者都有着身經百戰的面試經驗，很會意僞裝自己；反而職業穩定性好的人目標執着的人在面試的時候會袒露自己的真實想法。因此在招聘面試的過程中，面試官需不斷總結實際招聘的經驗，透過招聘到崗人的工作表現反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實用方法，有時候也需要一些直覺。