我們企業是快消品製造行業，一年四季的生產淡旺季並不十分明顯，因此，一線員工的招聘就成爲招募的重點和難點。我們主要從一下幾個方面去滿足生產的需求：
首先，提前與用人部門溝通，制定招募需求。我們要求用人部門需提前1個月提出用人需求。用人部門提需求前，需充分考慮生產狀況，掌握未來1-2個月內人員穩定狀況，同時考量人員成本壓力。用人部門提前提出招募需求，給HR留足必要的招募時間是保證招募效果的前提。往往有些用人部門等到需要時才告知HR，結果時間太急，不但工作開展起來困難重重，招募質量還難以保證。當然，做爲HR，應主動出擊，要及時掌握各部門的人員動態，提出合理化的建議。
其次，根據需求制定詳細的招募計劃。基層員工的招募一定要選擇適合的招募渠道，招募渠道大多以人才市場、勞務市場爲主，趕集、58同城等網絡渠道爲輔，並適時增藉助一些報紙等方式。而且不同時期也要有針對性的選擇。經過長期的經驗積累，我們公司在招募時，主要選用內部推薦和充分利用公司大門外的宣傳招聘，此兩種方式，可信性相對較高，前來應聘的人員很多，穩定性也佔很大優勢。
第三、選擇好招募渠道後，就是實施的過程了：張貼招聘海報、發佈招聘資訊，參加招聘會等。每項都應該做好充分的準備，招聘資訊完整、準確，突出公司優勢。
第四、組織面試。面試組織者和麪試官選擇都比較重要。組織面試者必須是比較專業的人員擔任，不但對公司各部門情況熟悉，而且對薪資、保險、出勤等各方面都要清楚，才能應對面試者提出的各方面疑問並讓應聘者感受到公司正規性以及公司對新人的重視。對面試官的選擇，則一定是用人部門主管級人員，並具備相應的面談能力的`人員。面試官不能以貌取人，憑感覺錄用人員。一線員工面試一般人數較多，採用一對多的面試方式(面試前可以實地觀摩工作現場) 。
最後就是針對面試合格的人員發放報到須知，詳細告知報到準備資料及報到時間。
人事部員工招聘忌諱
員工招聘是每個公司人事部門的基礎工作，也是其本職範圍。正是如此，不僅其他部門不願摻和招聘的事兒，就連很多公司的人事部門也大多不願其他部門參與進來。久之，不管招聘壓力和難度有多大，員工招聘似乎成了人事部的獨角戲!
一線員工的招聘困難是生產型企業特別是化工企業的老大難問題。回顧一下公司人事部門三季度的工作，招聘工作開展的很不理想。生產線一直都處於缺員狀態，生產經理意見很大，責問人事部工作不力，而負責招聘的人事主管也極爲困惑，彷彿人員招聘成了一個不可完成的事情。
總經理也是非常着急，訂單壓力越來越大，而生產人員卻遲遲進不來。爲此總經理特組織人事部、生產部等管理人員共同探討，共同診斷，拿出切實可行的方案。
對於員工很難引進的現象及原因,人力資源總監分析如下：
一、來應聘的人看了車間的環境狀況就離開的。
分析：
化工材料企業的車間環境跟電子廠相比是差了一些。車間內不可避免的有一些氣味、粉塵之類，對這方面敏感的人員一般到車間轉一圈就離開了。
對策分析：
1、人事部門在人員篩選的精確度方面有待提高。對應聘人員的學歷、家境條件、工資期望、之前的工作經驗等進行分類，儘量讓來面試的員工來看過企業後有留下來做的希望。人事經理簽字負責!
2、生產部加強車間5s的管理力度，加強對車間內的雜、亂、滴、漏進行整理，並積極引導員工的素養操守。生產經理簽字負責!
二、做了不到幾天就流失的員工
現象分析：
(1)由於缺員，新進員工剛到車間就獨立工種，雖然崗位的技術性不高，但是熟練程度要求較高，新入職員工往往適應不了工作的強度而離開;
(2)新員工到車間內比較孤立，車間內老員工的關懷度低，遇到困難很難向別的同事請求幫助。很多新員工受不了班組的氛圍離開。
原因分析：
1、出現此類情況，關鍵問題是生產管理人員對新員工的關注度不夠造成的。生產管理人員對新員工的溝通不夠，不能及時把握新員工的心理動態，導致人員流失;
2、人事部門也缺少對入職人員的關注，只是簡單地交給生產部門，後期跟蹤不足。