中國員工有哪些不足？學歷、經歷、能力，在500強高管心目中佔多大分量？怎樣才能謀求職業生涯完美的發展？本書作者熊丙奇先後與微軟、英特爾、IBM、杜邦、飛利浦、索尼、西門子、柯達、埃森哲、歐萊雅等20餘家世界500強企業的近30位進階管理人員，包括全球副總裁、中國公司總裁、人力資源總監等從人才和教育的角度展開對話。
飛利浦：面試準備作用有限
中國集團人力資源副總裁 徐承楷
對本科畢業生和研究生，你們有不同的要求嗎？
徐承楷：飛利浦對碩士畢業研究生的要求，通常是他必須有工作經歷，也就是說，他在本科畢業後，工作四五年時間，再讀研究生。如果本科畢業後直接讀研究生，應聘成功的希望比較小。對於本科畢業生，就沒有這樣的要求。
爲什麼有這樣的考慮？
徐承楷：我們人力資源部門有全面衡量人才的各類指標，通常包括兩方面，一是經驗，二是能力。對於本科畢業生，我們只考核能力。而對於碩士畢業生，我們則有經驗要求。如果一個人頻繁跳槽，在每個公司工作的時間都很短，我們則對他是否具有豐富的工作經驗持保留態度。對於能力，我們考覈的內容包括專業能力、領導能力和溝通能力。
能否具體一些？
徐承楷：飛利浦的工作崗位大致分三類，一是工程技術類，包括研究開發、設計生產、質量管理等，應聘這些工作，一般而言工業工程、電子工程、自動化專業畢業的學生，更有優勢。另一類是工商管理包括銷售、市場、人力資源、財務、IT，應聘這些工作，專業技能並不十分重要，個性、團隊精神、人生態度，則更加關鍵。還有就是律師，飛利浦要維護專利權，必須有大批律師在公司中與技術人員保持密切溝通。
你剛纔談到領導能力，是否對於每一個應聘者都有這樣的考覈內容？
徐承楷：不一定。但對於大多數崗位，我們是要考覈領導能力的。我們將領導能力分爲4個層次。對於不同的職位，有不同層次的領導能力要求。
您喜歡問什麼問題？
徐承楷：在所有面試中，我比較喜歡問的問題是，你覺得做得最讓自己滿意的事情是什麼？最窩囊的事情是什麼？回答這個問題，可以看出對方是否坦蕩，是否具有誠信度，是否願意接受批評，是否具有耐壓力，在他心目中最好和最壞的覆蓋度如何。另外，我還會問一些很簡單的問題，看看他的反應能力，也許並沒有什麼準確的答案。
很多人覺得500強企業的面試很神祕，爲此在應聘前花很多時間準備面試技巧，您覺得有效嗎？
徐承楷：有一定幫助，但十分有限。比如面試時的穿着、禮節、準時等等，你可以進行準備。但是這隻能反映你對招聘的態度，而不能反映你的人生態度、工作熱情。有經驗的招聘官，其工作就是剝去你的“僞裝”，尋找真正適合企業的人選。前來應聘的人最好表現最自然真實的自己，不要爲找一份工作而刻意改變自己。如果公司認爲你有缺點，但優點也十分明顯，他們聘用了你，會有針對性地設計培訓，彌補你的不足。
西門子：建立成才目標
中國有限公司人事部經理 謝克海
對大學生來說，整個社會給他們的成才標準是很模糊的。有的說大學生要有很多社會經歷，有的則說過多的社會經歷不好，弄得學生左右爲難。
謝克海：對於剛剛畢業的大學生，我們幾乎很少考察他們的經驗，也不會簡單地將他在某個公司的3個月實習經歷作爲他的項目經驗來考覈。比如在招聘一名人力資源部門的員工時，首先我們會考覈他人事方面的基本知識，比如怎麼做招聘、怎樣進行僱用、怎樣發展員工。我們更重要的是考覈他的能力。人力資源員工應該具有的核心能力，我們認爲是分析能力、溝通能力以及以客戶爲導向的能力。而對於一名會計來說，他的核心能力就會有所不同。如果每個大學生清楚地知道了自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什麼素質要求，並有意識地進行培養，那麼他就可能真正提升自己的能力與素質。
對現在的大學畢業生的綜合素質情況，能進行一下評價嗎？
謝克海：總的來說，大學畢業生的專業知識是不錯的，商務知識和市場知識則相對薄弱。但經驗不應該成爲對大學生考察的重點，經過一段時間積累，他們會增加經驗的。從能力角度說，大學生喜歡變革，比較積極主動，願望很強，但缺乏溝通能力、對環境的敏感性以及質量意識也相對欠缺。客觀上說，相當一部分的人不具備把一件事說清楚的能力，我們不要太多地奢談演講才能、辯論才能。所謂把一件事講清楚，就是把出現的問題、問題的背景、可能的解決方案是什麼、要花多少錢、要與哪些部門配合，清晰地講出來。看不清問題，也說不請問題；或者看清了問題，卻說不清問題，都是缺乏溝通能力的表現。
歐萊雅：考慮薪金十分正常
中國公司人力資源總監 戴青
歐萊雅公司靠什麼來吸引人才？
戴青：歐萊雅每年校園招聘10人左右，報名的有1000多人，主要集中在復旦、北大、上海交大等名校。歐萊雅有90％的員工來自社會招聘，他們中有不少曾經在著名的化妝品公司工作。能夠將他們吸引到歐萊雅，是因爲歐萊雅具有很強的市場競爭力。另外，歐萊雅十分注重創新，公司始終保持着在化妝品牌上的領先地位。
你說的市場競爭力，是否指薪金？
戴青：那是很重要的一方面，要吸引優秀人才，薪資是基礎。在這個行業裏，每個人都應該清楚地知道某一企業的待遇如何，這是市場經濟時代。另外，歐萊雅對優秀人才的培養，也是吸引人才的重要因素。
如果應聘者與你談起薪金問題，你們怎麼看？
戴青：應聘者不關心自己的薪金待遇，反而不正常。工作當然要追求回報，對自己有怎樣的回報不去了解，這樣的應聘是盲目的。人有時就像股票，你的價值有時會炒得很高，而有時又跌得很低，在某個階段你是潛力股，這些你自己要有清楚的定位。我不但不反對學生提薪資問題，有時還會主動給他們討論投入和產出。比如我會問他們四年大學教育要花多少錢？這些錢是從哪裏來的？你有沒有打算將這些錢還給父母？國外的學生對大學要花的錢一清二楚，在新加坡，家庭經濟能力強的人照樣貸款上學。
微軟：“三好”標準
亞洲研究院院長 沈向洋
微軟作爲世界頂尖的企業，在人力資源管理上有着自己的特色。能否談談微軟在招聘新的大學畢業生時，注重考覈他們的哪些素質？通常你們會設計哪些問題來觀察、考覈他們的這些素質？
沈向洋：我的標準是“三好”：數學好、編程好、態度好。微軟招聘員工的程序很嚴格，要面試一整天，考覈基礎知識、專業知識和編程知識。一般來說，我會在微軟亞洲研究院面試的最後，見一見應聘者。我主要考覈的是對方的創造性，問的`問題比較奇怪，比如你爲什麼選擇這個題目，問這個問題在於考察他對這個問題的獨到理解能力，有的學生會回答，是老師叫我做這個題目的，這就不是一個好的答案。還有，我比較看重導師的推薦和其他人的推薦。
有人認爲現在的推薦信，可信度不高，都千篇一律地說好。你怎麼還看重推薦呢？
沈向洋：要獲得教師或者同學對某個人的真實推薦意見，並不是一件難事。只要到他們的學院、系裏做一個調查，就可以了。如果提起某個學生，同學和老師都會說，這個傢伙編程最厲害了，絕對聰明，那他十有八九是我們所尋找的人。能真實瞭解一個人的渠道很多。
柯達：才分“有常”和“非常”
伊士曼公司全球副總裁 葉鶯
柯達歡迎怎樣的人才？
葉鶯：一個人要加入柯達，他的專業知識和過去經驗是很重要的。我們尋找的是那些渴望在柯達成就事業、對柯達工作充滿激情的人才，而一旦選擇，我們將“用人無疑，惟才所宜”，給予員工充分的信任。當然，面試是一個雙向過程，我們在選擇人才，人才也在選擇我們。
人才通常有兩類，“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”往往認同企業價值觀，具備企業所需要的工作能力和專業能力，能夠較好地完成各自工作。而“非常之才”則要求在“有常”基礎上，具有敏銳的觀察力、獨特的見解、創新的理念、挑戰卓越的勇氣、非凡的執行能力和善於溝通的領導能力。“有常之士”和“非常之才”不是絕對的，沒有人在任何方面都是“非常之才”。所以我們在組建團隊時強調多樣化，每支隊伍由不同類型的人才組成。
能否給出一個具體標準？
葉鶯：我想有三方面，一是術，二是才，三是德。“術”是指一個人的專業技能：“才”是指一個人的才華，是否聰明能幹、有謀略和膽識：“德”是一個人的品行修養以及對公司價值觀的遵守和執行。現在大多數人的“術”和“才”沒有問題，而德卻阻礙了他們的長遠發展。“非常之才”的選擇，就難在“德”上。所謂“知人之性，莫難察焉”。當然這並不妨礙我們去發現“非常之才”，這更需要我們有慧眼識英雄的氣魄。
責任編輯：天道酬勤