爲了確保事情或工作有序有效開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素後所制定的書面計劃。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編爲大家收集的公司績效考覈實施方案（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司績效考覈實施方案1
一、總 則
爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，透過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。
二、崗位績效考覈原則
1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明；
2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。
三、被考覈人員：
物業公司經理和職工。
四、考覈的基本內容：
小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。
（一）、經理考覈內容：
經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；
1、敬業精神考覈：
熱愛本職工作，以本職爲"天職";樂於奉獻、勇於創新；幹物業、愛物業、專物業、精於物業。
2、工作態度考覈：
有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、領導能力考覈：
有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力； 有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。
4、工作業績考覈：
物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及落實情況；工作受到上級表彰情況。
5、遵規守紀考覈：
帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。
6、理論學習考覈：
物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。
7、綜合素質考覈：
全面考察個人修養和綜合素質情況。
（二）、職工考覈內容：
職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。
1、敬業精神考覈：熱愛本職，安心工作，樂於奉獻；幹物業、愛物業、專物業。2、工作態度考覈：有強烈的責任感；有積極主動、 不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。
3、工作能力考覈：熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。
4、遵規守紀考覈：服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。
5、理論學習考覈：物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。
6、團結協作考覈：思想作風正派，處理好同志間關係；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。
7、綜合素質考覈： 全面考察個人修養和綜合素質情況。
五、考覈時間及方法：
1、所有被考評者均採取自我、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。
2、考覈測評打分方法：
（1）、物業公司經理測評打分
各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分 ，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%
（2）、職工測評打分
各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：
第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；
第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；
第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。
最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%
3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。
4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。
六 、考覈等級和獎金加權：
1、A級（優秀級）：96分--100分，上月基本獎金加權10%;
2、B級（良好級）：85分--96（不含）分，上月基本獎金加權5%;
3、C級（合格級）：60分--85（不含）分，上月基本獎金加權0%;
4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。
七、考覈結果的應用 :
局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。
1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。
2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。
3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：
月獎金=[績效考覈最終成績% +獎金加權（0%）]×基本獎金。
4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。
5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。
八、考覈紀律：
1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，：：一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。
2、每位職工在民主測評打分時， 要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。
物業公司績效考覈工作的現狀與今後工作思路
績效考覈工作是人力資源部的重點工作，也是物業公司下半年重點工作之一。爲建立規範、科學的公司績效考覈體系，使績效考覈工作切實有效，具有可操作性，以達到激發員工工作積極性，提高企業勞動效率目的，現將績效考覈工作開展情況進行彙報，並對今後績效考覈工作提出建議。
（一）績效考覈工作的推進情況
（1）考覈準備階段。首先，從2009年6月份起績效考覈進入試執行階段，對人力部、物業工程管理部、第二項目部進行了試執行考覈，並對考覈內容、考覈標準、考覈方式、考覈程序等整體考覈情況進行了分析；其次，對公司考覈者進行前期。7月份對公司所有班組長以上人員進行績效考覈相關內容的培訓； 再次，經過反覆修訂，公司制訂了《員工績效考覈管理辦法》。
（二）績效考覈工作持續改進
1、制定了《績效溝通管理辦法》。績效溝通是績效考覈的核心。缺乏溝通，績效考覈就會流於走過場，做表面文章。透過目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通四個階段，採用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業績和工作質量，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用，使績效考覈朝積極的方向發展。
3、對項目部與專業公司實行績效結果"正態分佈".爲了使績效考覈結果相對客觀、有區分度，爲了使績效考覈工作打破"平均主義",真正體現"獎勤罰懶"的目的，對各部門實行績效結果按"兩頭小，中間大"的正態分佈規律進行考覈。
5、透過靜態的崗位職責分解和動態的計劃工作分解，爲項目部與專業公司每一崗位制定一個相應考覈模板，提供給各部門考覈參考，使相同崗位工作標準一致性，考覈標準更量化，考覈更具可操作性。
（三）目前績效考覈工作存在問題
2、部門領導對員工績效考覈工作的重視程度不夠。有些部門領導嘴上說重視考覈，支援考覈，但在實際操作中，總是藉故工作繁忙，事務繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進行一些主觀考覈和評定。這種現象的產生原因是：
（1）部門考覈、部門負責人考覈與部門員工考覈是割裂開來的是主要原因，因爲只有部門考覈的結果纔會影響到部門領導，所以部門領導對部門員工績效考覈不以爲然；
3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現在：一是未按《績效溝通管理辦法》對需面談對象進行溝通；二是缺少事前溝通，即目標制定溝通，在給被考覈者制定當月重點工作時，考覈者未提前將工作標準和考覈標準告知被考覈者，與其進行充分溝通；三是績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通時未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。
二、績效考覈工作建議
1、績效考覈工作是人力資源部部門職責的主要組成部分。建議績效考覈工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統一管理，構建符合現代企業制度要求的績效考覈體系。
3、績效溝通貫穿於績效考覈全過程，是一個全程介入、全程管控的工作，是一個培訓和資源支援的過程，是一個達成共識、相互支援的過程，更是一個工作資訊反饋和激勵的過程。建議加大對主管以上人員績效溝通方面的培訓力度，透過培訓使管理者掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作做到實處，起到激勵績優者更優、督促績差者改進的作用。
4、由績效考覈走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞績效計劃、績效執行、績效考覈、績效激勵四個環節，以績效輔導與績效溝通貫穿於全過程，實現對部門和員工的努力方向、突出業績及能力發展的管理。
以上是《物業公司績效考覈實施方案》的詳細內容，講的是關於考覈、績效、工作、物業、公司、獎金、打分、溝通等方面的內容，希望大家能有所收穫。
公司績效考覈實施方案2
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的管理和考覈，以全面反映員工績效。
公司績效考覈實施方案3
爲認真貫徹落實20XX年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作會議精神，做好我院年度考覈工作，根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作的通知》要求，結合我院實際，制定本實施方案。
一、年度考覈的組織領導
年度考覈是人員管理的重要環節，是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。爲加強對我院工作人員年度考覈的組織領導，醫院成立事業單位工作人員年度考覈領導小組，具體負責整個年度考覈的工作。
二、考覈時間與方法步驟
考覈時間擬定於20XX年3月中旬進行，分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議，傳達學習上級檔案精神，制定實施方案，明確考覈評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考覈小組，個人準備工作總結等。
2、考覈評比階段
各考覈小組根據醫院要求，結合實際，根據考覈工作實施方案要求，確定被考覈人員等次人選，報領導小組審覈。考覈表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一週公示。公示無異議後填表並完善考覈材料，上報縣機關事業單位工作人員考覈委員會辦公室，辦理審批備案手續。
三、考覈範圍及優秀等次數量
1、考覈範圍：全院在編人員及20XX年至20XX年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局檔案精神，我院在20XX年縣委、縣政府考覈中取得第三名，優秀名額比例比往年增加5%，按20%比例計算，四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考覈，不再單獨確定優秀等次名額。
四、考覈標準
1、有下列情況之一者年度考覈爲不合格：
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨檢視處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考覈，經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考覈：
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的，首次就業的，只寫評語不定等次;非首次就業的，不參加年度考覈。
2、事業單位之間調動的，由調入單位進行年度考覈，確定考覈等次，其調動前的`表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考覈，參照專業、退伍時的鑑定確定考覈等次。
4、其他情況參照莒人社發[20XX]6號檔案的有關說明處理。
公司績效考覈實施方案4
a部份:績效考覈
一、考覈原則
1、堅持實事求是的原則：以事實爲依據，嚴禁被考覈者或考覈者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考覈名義壓制不同意見，報復被考覈者；
3、堅持以數據說話的原則：被考覈者在總結中都應該以企業經營目標爲依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考覈與集中考覈相結合。
二、考覈時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，爲自我評價及部門考覈時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，爲集中考評時間段（考覈組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，爲公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，爲公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考覈依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考覈範圍
（1）副總級的考覈：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考覈：分三級考覈，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考覈：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考覈方式
個人述評與集體述職，分級考覈與集中考覈相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考覈表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考覈組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考覈及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考覈表》，請各位及時下載
七、考覈組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員爲基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數爲準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進櫃組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由製造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少於288天，無曠工；
愛崗敬業、工作紮實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，羣衆基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進櫃組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評爲所在商場的優勝櫃組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨爲零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在製品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對於條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應於20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視爲“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作爲部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，並取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
公司績效考覈實施方案5
一．總則
爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二．考覈的目的
１.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三．考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四．考覈適用範圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考覈組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、資訊管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主 任：
副主任：
成員：
2.各成員職責
（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情況，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六．考覈時間
考覈分爲年中考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：
考覈類別 考覈時間 複覈時間 考覈終定時間
年中考覈 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考覈 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不同，不同部門類的員工，其考覈標準權重也不同，着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表：
部門類別考覈項目 經營管理類 職能管理類
工作績效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態度 15% 20%
注：1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、資訊管理部、物業管理中心。
八．考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九．考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；
2.上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。
十．績效面談
每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等資訊。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
（1） 年中考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室；
（2） 年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
１.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職
考覈總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；
（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：
１.員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；
２.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
３. 績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三．考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；
3.考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；
4.每次考覈結果進入個人檔案；
5.需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。