爲了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先制定方案，一份好的方案一定會注重受衆的參與性及互動性。方案要怎麼制定呢？以下是小編爲大家整理的公司績效考覈方案（精選3篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
公司績效考覈方案1
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作，特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力；
（2）部屬培育；
（3）士氣；
（4）目標達成；
（5）責任感；
（6）自我啓發。
2、員工的績效考覈內容
(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德；
(2)能：專業水平、業務能力、組織能力；
(3)勤：責任心、工作態度、出勤；
(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的'績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升
降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
公司績效考覈方案2
第一章總則
第一條適用範圍
本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;(二)使薪酬與員工業績緊密結合;
(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平爲導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力爲導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性爲導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。
第四條依據公司績效考覈管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章薪酬及考覈
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據係數爲1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05爲遞增/減單位，並報公司審批;
2、任務額各分公司考覈標準一致，不乘係數;
3、基本工資爲固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資爲考覈工資，按照考覈指標覈算後發放。
(二)、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);
住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的爲期半年的住房補貼，每月2000元。
(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義爲大單，提成比例爲0.01%，不提取獎勵基金。
第六條考覈
(一)、各崗位業績考覈要求：
(二)、職級工資考覈：
職級工資爲考覈工資，考覈工資分三個部分，40%考覈銷售業績、30%考覈潛在客戶量、30%爲分公司總經理考覈。
1、銷售業績的考覈部分=職級工資*40%*KK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考覈部分=職級工資*30%*MM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1)客戶聯繫方式與與其本人資訊對應;
2)該客戶與銷售人員已建立聯繫，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司爲恆天財富;3)該客戶透過銷售人員知道恆天財富及公司產品。
3、分公司總經理考覈部分計算=職級工資*30%*NN=分公司總經理考覈得分，N≤1，分公司總經理考覈部分可以由各分公司自行制定考覈指標，按月打分。
(三)、獎勵基金考覈：
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考覈分數，公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考覈指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考覈指標另行規定。
(四)、試用期考覈：
1、試用期：6個月
2、轉正要求：
1)試用期間累計業績達到400萬元;
2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正後考覈：
1、考覈週期：轉正後連續三個月
2、考覈要求：
(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過進階投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級：
1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批透過的，當月工資按轉正後級別覈算;15日之後提出轉正申請並審批透過的，當月工資按試用期級別覈算，次月工資按轉正後級別覈算;
3)轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考覈定級。第八條級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;
(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區
第十條設立工資特區的目的
設立工資特區，是爲了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。
第十一條工資特區的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部審覈透過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考覈管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考覈。
第十二條工資特區退出機制
要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發放
第十三條薪資發放日期
(一)公司每月結薪週期爲自然月，薪資發放日爲每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立並透過公司審覈後同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條營銷競賽獎金髮放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。
第六章附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法爲準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。
公司績效考覈方案3
一、考覈導向
本績效考覈方案以業績爲導向來進行考覈，考覈內容突出部門和個人的工作重點，並注重達到的實際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，透過會議將戰略目標分解至部門，並透過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規劃識別表。
2、部門透過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內部每位員工的考覈指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考覈內容
1、部門的考覈內容透過年度計劃會議上確定的部門關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標來確定，見《部門績效考覈表》。爲提倡團隊精神，部門的考覈結果與相應係數對應，對部門內部員工的業績有直接的影響。
2、公司員工分爲管理員工和普通員工兩類。
1)管理員工中，部門負責人透過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考覈，填寫《員工績效考覈表(1)》。
2)其他管理員工透過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(2)》。
3)普通員工的考覈從工作任務的完成、工作能力、工作協調、責任感、工作勤惰、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考覈，填寫《員工績效考覈表(3)》。
3、月末，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考覈分值
1、部門及部門負責人的考覈指標需與分管領導充分溝通後填寫，並確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考覈指標應與部門負責人充分溝通後填寫，並確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%。
3、普通員工的考覈只透過固定指標考覈，滿分100分。
五、考覈方式及操作步驟
1、被考覈者均採用自評、直接上級（第一考覈者）評分、隔級上級（第二考覈者）評分相結合的方式考覈。其中，自評僅作參考，不列入考覈分數，第一考覈者評分佔70%，第二考覈者評分佔30%。
2、各部門每月評出的優秀員工率應不高於5%，較差員工率不低於5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考覈年度內6個月被評爲優秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個月被評爲較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算
未乘部門係數之前，員工最高得分爲100分。員工考覈結果的計算公式爲，（員工個人實際得分+加/減分）×部門係數＝計算考覈獎金的分數。