爲保證事情或工作高起點、高質量、高水平開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編爲大家收集的招聘方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘方案 篇1
招聘是企業獲取高素質人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業招聘面試中存在的問題，並闡明瞭相應解決對策。
企業的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業能夠招聘到合適的人才是一個企業能否積累核心競爭力的關鍵所在，直接影響到企業的生存和發展。
招聘工作是企業人力資源管理活動的一個基礎性環節，面試則是企業在招聘工作中最常用的甄選工具。透過面試，企業能夠客觀瞭解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業務經驗、求職意向、動機等資訊，同時應聘者可以獲得更全面的企業資訊，進而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過程中非常重要的一步。
但在現實工作中，企業的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。
一、總結各企業招聘中的面試問題，主要有以下幾個方面：
企業面試考官未接受過有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問的重點，還要在很短時間內對每位求職者做出準確的評價，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需透過其他途徑瞭解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒有接受過面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務是很難做到的。
一些考官在面試前缺乏對面試職位的瞭解，或者缺乏對求職者的瞭解，故在面試中考官不能有針對性的提問，也不能準確的判斷求職者的真實能力是否符合崗位要求，經常問一些過於直接封閉性的問題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問題（以“你沒有”，“你一定”作爲問題的開頭形式），沒有給求職者儘可能多的表達時間和發言機會，不能深入瞭解求職者以及求職者也不能借此瞭解所聘公司和工作崗位的更多情況。
有些考官把求職者的工作經驗等同於能力，認爲求職者有了某種特定方面的經驗就意味着其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時間用於證實簡歷或申請表格中的資訊，自己也不清楚什麼資訊能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同於從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。
因此在招聘開始前，企業需要對面試考官進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。
企業面試考官綜合素質不佳，影響招聘效果與企業的形象。企業在實施招聘過程中，應聘人員是與企業的招聘人員接觸而不是與企業接觸。面試過程是企業代表與應聘者直接接觸的過程，既可能幫助企業樹立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業形象，使求職者失望。在應聘者對企業瞭解甚少的情況下，應聘人員會根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質來推斷企業的一些情況，評價企業組織，推論該企業的形象，進而決定是否選擇於它。
如若企業面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會令應聘人員對考官的素質產生懷疑，而且會對企業文化產生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認爲該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專業知識和素質，就會直接對公司形象造成不良影響，進而影響了企業招聘的質量。
因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。但是，我國很多企業卻忽視了這一點，認爲企業招聘就是讓閒着的人去收簡歷，篩選簡歷。凡此種種對企業人員招聘都會造成嚴重影響。
企業面試考官的主觀判斷影響面試過程及結果。企業面試考官對應聘者的取捨不取決於崗位所需，而常常是參考社會上所謂的招聘基本門檻，或者僅僅根據崗位說明書的任職要求，死板的進行面試，一刀切。
例如，不管公司需要招聘什麼職位，一味的認爲名校、學歷高、或者工作時間長等等就代表應聘者更優秀，而未從其他方面全面的評價應聘着的能力，有些人很有能力，但是由於種種原因畢業於一所普通高校，這樣在簡歷選擇的時候便容易被遺棄。
還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺和個人好惡來選擇人員，或者在進行招聘時，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業喪失擁有優秀人才的機會。
二、提高企業面試的有效性的途徑：
對面試考官進行專業的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個稱職的面試考官須具備的基本素質是：良好的個人品格和修養；相關的專業知識；豐富的社會工作經驗；良好的自我認識能力；善於把握人際關係的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類候選人，控制面試的進程；能公正客觀地評價候選人，掌握相關的人員測評技術；瞭解組織現狀及職位要求以及做好相關的面試記錄等。
優秀的面試人員不是天生的，爲了提高面試的'有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語言的表達能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心等。面試考官的專業素質和水平提升了，可以使其在準備面試時根據不同的崗位要求進行不同的面試問題的準備，有針對性地提出問題，對重要的資訊進行一些技巧性的提問，從中搜集應聘者的關鍵資訊，進而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。
二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養
招聘隊伍是企業的一面廣告，直接宣傳了企業形象，其言行舉止、個性特點、個人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質不佳、態度不好，會給應聘者造成不好的企業第一印象。
招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質要能代表公司的文化。所以企業在安排招聘時，應通盤考慮招聘工作人員的個性特點、個人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分佈，全面提高招聘人員的素質，增加對應聘人員的吸引力。
三、企業的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見 。
面試也是一門藝術，其成功與否關係到企業今後人力資源的質量，面試考官的各種知覺偏差會影響企業的招聘結果。因此企業應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進行分析描述，明確關鍵考覈點，找到所需人才的主要才能，同時在招聘標準的基礎上進行靈活變通，防止面試出現主觀偏見。
在招聘過程，面試考官可能根據自己的主觀意向去評價應聘者。對於面試考官的這一行爲，企業應給予一定的提醒，並將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行爲表現進行書面評價，對考官在工作過程中存在的問題可進行投訴。企業在收集相關評價內容，經總結分析後作爲對面試考官的績效考覈的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態去面對應聘者。
另外，企業應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個部門的職責，要兩個或兩個以上的部門相互支援才能取得更好的效果，所以要加強部門間的聯繫。企業其他各部門應與人力資源部門保持密切聯繫，透過交流、溝通來了解本單位各崗位對人才的需求，同時也可以防止企業整體的人力資源規劃與各部門員工需求脫節。其他部門能夠更清楚地瞭解企業人力資源規劃，人力資源部也更瞭解各部門對人員配置的需求。
對於面試來說，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風格、心理素質等；專業問題則由各用人部門負責人測試。本部門的考官能更好地瞭解招聘面試的相關專業知識，透過分工合作，對應聘者的能力進行多方面考覈，從而真正吸納到對企業發展有助力的人才。
總之，員工招聘對一個企業的生存與發展至關重要，企業必須充分重視這一工作，採取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問題，以促進企業快速高效發展。
招聘方案 篇2
1.市場定位，目標市場因地因時而宜；區域市場儘量小，目標市場儘量大，因人而宜；
2.展示道具的準備：
（1）、展示樣品（便於現場演示）；
（2）、展牌（便於顧客瞭解內容）；
（3）、畫冊、名片、訂購單（詳細內容及聯繫方法）；
（4）、同類產品的零部件（便於顧客比較）；
（5）、桌、椅、圈尺、計算器；
（6）、周圍已裝用戶的檔案卡；
（7）、海報或通知。
注：先期進入時造勢應增加：遮陽傘、氣球、拱門、彩旗、禮品、公司產品錄像現場播放等。
3.展示人員的要求：
（1）、精神飽滿、儀表整潔（給顧客好的精神面貌）；
（2）、統一着裝，佩戴上崗證（給顧客名牌廠家感覺）；
（3）、準備充分，語言表達到位（給顧客高素質的印象）；
（4）、按時赴約，言出必行（給顧客信任的心態）。
業務跟蹤：
根據業務情況對區域市場進行劃片區；
業務人員對所管轄片區和所有相關情況應瞭如指撐，如所轄片區有多少家開發商、多少商鋪、多少家物業管理公司、多少個小區、多少個在建小區、多少個在建樓盤、有多少戶何時入住、業主構成情況等，這樣可在工作開展中得心應手、事半功倍。
售後服務：
預約要準時，特殊情況遲到要及時作出委婉道歉；
輕敲門，用規範語言問好及說明來意；
換鞋、業主已住進的房屋、自備鞋套；
操作前要先徵求客戶意見；
完工後要清理工作現場；
請用戶在產品驗收單上簽字，並請客戶留下寶貴意見。
必須在三天內對新裝用戶進行安裝滿意度電話回訪，以提升公司品牌服務
隨着社會和經濟的發展，人民的收入水平不斷提高，私有財產的迅速積累，從而使得安全與健康成爲富裕起來的人們最爲關注的兩大熱點，家庭安全保障首當其中。
政府對安全問題（盜竊、火災、突發事件等）的高度重視，以及爲創建文明城市，花園城市，改善城市形象吸引投資等政府行爲需要，出臺拆除傳統防盜網的政策，爲隱形防護（盜）網和防盜系統產品打入市場提供了千載難逢的契機。
對美的追求，對高品位、舒適的居住環境的嚮往，科技安防成爲潮流，潛力不可估量。
媒體炒作
小報廣告是宣傳的重要武器之一，小報具有資訊量大，成本低，傳播內容形式靈活多樣的特點，針對重點人羣和目標區域可發揮其煽動性作用。
小報的投放也可以夾報形式進行，要選擇好報紙的種類和投入的區域，以我們產品的適用人羣及區域爲重點投入對象。
新建小區小報投入至少每季一輪，輪番投放，如有強烈興趣的客戶要作好記錄，跟蹤回訪。
橫幅、巨幅廣告的造勢作用是其他廣告方式所無法替代的，在市場培育初期的宣傳告之作用更爲明顯。要懸掛在新建居民小區、街道兩旁、路口、集貿市場、人流集中處。懸掛高度應保持一致，不易被人損壞爲宜，橫幅印上聯繫電話，方便客戶諮詢購買，橫幅、巨幅的懸掛要顯眼。
現場宣銷
選擇新建住宅小區，特別是正在進行裝修的單位住宅小區，由於搬遷時間比較集中，家庭防盜設施要作預算，此時宣傳易開成購買、安裝點。
張貼海報讓居民知道宣銷內容。
宣銷活動至少2天，連續3-4天爲宜，一般選擇在雙休日效果好，對較大的居民區可駐點宣銷。
對於購買者，可先幫其察看戶型，確定方案，計算費用，對率先購買的前幾名用戶給予特別的優惠，條件是允許作爲樣板工程供人蔘觀。
與建材市場專賣店合作
建材市場集中了我們產品的潛在用戶，房屋裝修前後是安裝防盜網的集中期，抓住電動機及時宣傳，有利於產品的銷售，可與裝飾公司、裝飾產品專賣店以及建材市場提放樣品或合作經營。
招聘方案 篇3
學校簡介
淮北師範大學位於國家能源基地、國家園林城市安徽省淮北市，是一所多科性省屬重點大學。1974年建校，時爲安徽師範大學淮北分校。1978年12月經國務院批准，定名爲淮北煤炭師範學院，隸屬原煤炭工業部，面向全國招生。1998年9月實行“中央與地方共建，以安徽省管理爲主”的管理體制。20xx年3月經教育部批准，更名爲淮北師範大學。20xx年獲得碩士學位授予權。20xx年在教育部本科教學工作水平評估中獲得“優秀”等次。20xx年增列爲省級立項建設博士研究生培養單位和博士後培養單位。
一、一類人才和人才團隊
具體條件、要求、待遇等面議。
二、學科帶頭人(“一人一議”)
(一)條件：
1、具有教授或研究員職稱和博士學位;有二類人才或三類人才稱號。
2、近3年主持國家自然科學基金或國家社科基金1項以上，在本學科國外頂尖雜誌發表本學科研究論文3篇以上(理工科)或在本學科國內外頂尖雜誌發表本學科研究論文3篇以上(人文社科)。
3、從事教學科研一線工作，具備博士生導師資格。年齡一般不超過50週歲，特別優秀者可適當放寬。
4、身心健康，能夠勝任博士點學科或學科方向建設的領導工作。
(二)要求：
1、辦理人事調動，全職在校工作，服務期6年。
2、來校後完成學校或學院年額定教學工作量的三分之一;在服務期內獲批國家級科研項目或國家級科研獎勵(含教育部人文社科獎或自然科學獎一等獎)2項;在本學科國外頂尖雜誌發表本學科研究論文5篇以上(理工科)或在本學科國內外頂尖雜誌發表本學科論文5篇以上(人文社科)。成果第一署名單位爲淮北師範大學。
(三)待遇：
1、工資及績效：年薪制。有二類人才稱號者年薪100萬元人民幣;有三類人才稱號者年薪60萬元人民幣。
2、有二類人才稱號者提供安家費、購房補貼(各半)共計100萬元;有三類人才稱號者提供安家費、購房補貼(各半)共計60萬元。
3、提供科研啓動費,其中：理工類100—200萬元，人文社科類60—100萬元。
4、配偶或子女(各一人)校內安排工作：具有碩士學歷學位且有就業報到證者，佔編使用;具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，人事代理;夫妻或子女同進同出。
三、學術骨幹
(一)條件(特別優秀者，可“一人一議”)：
1、具有博士學位;有省級人才稱號或博士後經歷者優先。
2、應聘者年齡一般不超過40週歲，具有教授或研究員職稱者，年齡一般不超過50週歲。學術水平和業績突出，有海外留學和海外訪學經歷者優先。
3、近3年在本學科SCI二區以上(按中國科學院當年分區)發表學術研究論文4篇以上，其中化學、材料、生物學科應聘者一區論文至少2篇，其餘理工學科應聘者一區論文至少1篇;或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文3篇以上(人文社科)。
4、原則上須主持省部級及以上科研項目1項。
(二)要求：
1、辦理人事入編手續，全職在校工作，服務期8年。
2、進校後，完成學校或學院額定年度教學工作量的三分之二;在聘期內發表SCI二區以上本學科學術研究論文5篇以上(理工科，需一區論文2篇)或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文5篇以上(人文社科)。另獲批國家基金項目1項或省部級項目(含相應獎項)2項。成果第一署名單位爲淮北師範大學。
(三)待遇：
1、基本工資及校內績效：按照按省人社廳規定的一級副教授標準及學校相關規定核發。
2、提供學術骨幹安家費、購房補貼(各半)共計50萬元(其中10萬元考覈合格後發放)。夫妻雙方均爲博士應聘者，購房補貼僅就高享受1份，應聘學術骨幹配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
3、提供科研啓動費,其中：理工類30萬元，人文社科類20萬元。
4、配偶工作安排:配偶具有碩士學歷學位有就業報到證且年齡等符合報編條件者，佔編使用;具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，校內安排工作，人事代理;其餘不安排工作。夫妻同進同出，服務期8年。未盡事宜按照《淮北師範大學高層次人才管理辦法(試行)》執行。
四、專任教師
(一)基本要求
1、畢業學校、學歷與學位要求：應聘博士原則上應畢業於國內外知名高校或科學院單位;第一學歷應爲全日制普通高校本科。
應聘碩士第一學歷和碩士均應畢業於國內具有博士授權單位高校或重點專業院校(音樂，體育，美術，外語，財經，建築等)的學術型研究生(計劃表中另有約定的除外);其中，計算機、管理、經濟、美術、外語、體育、社會工作、特殊教育、電子、城鄉規劃、建築學等專業應聘碩士第一學歷可爲具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。
在國外取得學位者必須透過教育部國家留學服務中心認證，其留學院校應爲發達國家或地區的著名高校，且國外碩士學制須一年半(含)以上,博士學制須三年以上(含三年,但不含碩士階段),第一學歷須爲國內具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。
2、年齡要求：應聘博士年齡一般在40週歲以下(1978年1月1日以後出生)，應聘碩士年齡一般在30週歲以下(1988年1月1日以後出生)。特別優秀者可適當放寬。
(二)招聘計劃
五、其他系列
相關要求：(1)應聘其它系列者，本科學歷和碩士研究生均應畢業於國內有碩士授權的高校或科研院所的全日制學生。本科生應聘者須畢業於有博士授權高校的全日制學士或有碩士授權單位的重點專業院校全日制學士;專業碩士應聘者須畢業於國內42所“雙一流”大學或有碩士授權單位的重點專業院校的全日制研究生。博士研究生應聘其它系列崗位可單獨進入面試考覈並按程序報編。
(2)年齡要求：本科生應聘者年齡24週歲以下(1994年1月1日以後出生);應聘碩士年齡30週歲以下(1988年1月1日以後出生);應聘博士年齡一般在35週歲以下(1983年1月1日以後出生)。
(3)專職輔導員必須是中共正式黨員;在本科或研究生階段擔任學生幹部或擁有心理諮詢師證書或職業生涯規劃師證書者優先。面向社會公開招聘的專職輔導員男女兩組分別考覈，佔編使用。
六、用工方式
專任教師完全滿足學校招聘條件者在主管部門覈准的編制數、崗位設定數內正式報編。其他系列見附表約定。
七、工資及待遇
(一)博士
1、工資：按省人社廳規定的新進人員標準及學校相關規定核發工資。
2、安家費及購房補貼
(1)學校根據學科專業發展的實際需要，確定20xx年緊缺學科(詳見招聘計劃備註欄)，提供博士安家費、購房補貼(各半)共計30萬元(其中5萬元聘期考覈合格後發放)。夫妻雙方均爲博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(7.5萬元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
(2)非緊缺學科的博士畢業生提供安家費、購房補貼(各半)共計20萬元(其中5萬元聘期考覈合格後發放)。夫妻雙方均爲博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(5萬元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。
(3)服務期8年(含試用期12個月)。試用期內提供房租補貼8000元(夫妻雙方均爲博士應聘者享受租房補貼1份);試用期滿經考覈合格後發放安家費和購房補貼。
3、科研啓動費
對接收的博士畢業生，試用期滿考覈合格者，以項目申報方式提供科研資助經費10—20萬元(人文社科10萬元，理工科20萬元;試用期每人預發2萬元)。
4、相關規定
(1)應聘博士配偶具有碩士學歷學位又有就業報到證且年齡等符合報編條件者，佔編使用在校內安排工作;具有碩士學歷學位但無就業報到證者可實行人事代理在校內安排工作(“一人一議”);其餘校內不安排工作。學校博士化工程畢業回校配偶工作安排按學校有關檔案執行。凡屬校內安排工作者夫妻同進同出。
(2)未盡事宜按照《淮北師範大學高層次人才管理辦法(試行)》等檔案執行。
(二)碩士及其它
(1)碩士：按省人社廳規定的新進人員標準核發工資;服務期6年(含試用期12個月)。
(2)其他系列按照學校相關規定核發工資。本科生服務期3年(含試用期12個月)。
(3)所有新進人員的工資和績效按職稱評審程序透過所確定的專業技術職務標準執行。
八、招聘程序及其它
(一)按照省人社廳和教育廳有關人才招聘檔案要求執行。
(二)網上提交應聘材料。應聘學科帶頭人、學術骨幹及專任教師者可將應聘材料發至各學院聯繫人和學校人才招聘專用郵箱;主題爲：姓名+學校+學歷(專業)+應聘專業崗位+高校人才網，附件爲電子版簡歷(doc或pdf格式)、前期學歷證書掃描件，表現個人水平與素質的有關材料、應聘輔導員崗位的還應提供黨籍證明材料掃描件。
(三)資格審查。應聘人員提交簡歷材料後，須經學校應聘崗位所在單位和人事處進行資格審查。資格審查貫穿於招聘工作全過程，如在招聘過程中任何環節發現有違紀違規、材料不齊、提供虛假資訊或應聘人員條件不符合招聘崗位條件要求等情況的，隨時取消應聘資格。
(四)考覈。由於我校所招聘崗位具有極強的專業技術性和學科差異，對應聘專任教師的考覈，在學校監察部門的指導和監督下即時由不同學科、崗位的專家至少5人組成的考覈小組分別透過筆試、面試或試講(各50%)等環節進行綜合考覈，擇優錄用。
其它系列專業技術人員和專職輔導員招聘由人事處牽頭，紀委、相關職能部門參與組織考覈;透過筆試(40%)、面試(60%)等環節進行綜合考覈，擇優錄用。
被預約來校參加考覈人員，請務必攜帶以下材料：應聘崗位要求的學位學歷證書(應屆畢業生提供就業推薦表或其他能證明應屆畢業生身份的有關材料)、前期學歷學位證書、身份證、發表的論文及科研成果證明、學習成績單等材料(以上材料均爲原件)。
(五)公示。對擬錄用人員，在校園網公示5個工作日，公示無異議後上報學校審覈。
(六)體檢及簽訂聘用協議。擬錄用人員經學校審覈透過後，到淮北市三甲醫院進行體檢，體檢合格者由人事處通知簽訂協議書。
(七)各學院直接接收的應聘材料必須經人事處審覈確定後方可按程序進行考覈。
(八)所有應聘者須正式取得畢業證書和學位證書才能兌現相關待遇;在20xx年12月31日前未取得畢業證書和學位證書者學校有權與其解除聘用合同。
(九)解釋權在學校人事處。
人事處聯繫人：李老師、周老師
招聘方案 篇4
根據《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》的有關要求，現就20xx年青島市企業託管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下：
一、面試對象
青島市企業託管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務管理崗招聘1人，文祕崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘採取先筆試後面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經現場資格審查後確定進入面試人選，領取面試通知單。若達不到規定比例的按實有人數進入面試，但進入考覈體檢範圍人員面試成績不得低於60分。
二、面試內容
根據企業託管中心工作特點和職位要求，面試主要測試考生的基本素質和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協調應變能力、專業知識應用能力、語言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程序
(一)面試方法
面試採用結構化面試的方法進行。
(二)面試程序
考生持身份證、筆試准考證和麪試通知單按要求到指定地點參加面試。
經審覈確認後，考生按事先抽籤確定的順序依次進入考場，在規定時間內完成面試，其餘人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場。
面試時間爲15分鐘，在規定的時限內完成。
四、面試時間和地點
(一)面試時間：20xx年5月12日
考生5月12日8：00前報到，首先參加抽籤，確定考號及面試順序。超過規定時間未報到的，視爲自動放棄面試。
(二)地點：青島市企業託管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。
五、面試成績評定及計算
面試採取百分制，由7名專家組成的考官現場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分後取其他得分平均值計算每位考生成績。成績計算到小數點後兩位數，尾數四捨五入。
面試成績在全部面試結束後當場向考生公佈，當天在青島政務網()公佈。
六、有關說明
(一)考生攜帶身份證、筆試准考證和麪試通知單參加面試。考生在資格審查時領取面試通知單。超過規定時間未報到的，視爲自動放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》規定執行。
招聘方案 篇5
一、總則
（1）目的，爲滿足醫院持續、快速發展需要，加快人才隊伍建設，規範人員招聘工作程序，建設高素質的人才隊伍，特制定本辦法。
（2）適用範圍，本管理辦法適用於衛生專業技術系列、行政人員系列、財務系列、總務後勤系列、市場營銷等人員的招聘管理。
（3）招聘原則，堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用的原則。
二、招聘組織
（1） 人員招聘流程總圖
（2）人員需求，根據醫院發展狀況及人員配置狀況，由各科室與人力資源部共同擬定和調整人員需求，確定招聘人數及具體崗位需求。各科室填寫《人員需求計劃表》，交由人力資源部擬定招聘計劃。
（3）招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、個性品質等）、招聘形式。
3、招聘形式,招聘形式分內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
（1）內部招聘,鑑於內部職工比較瞭解醫院狀況，對醫院的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，醫院在進行部分系列人員招聘時，如後勤服務崗位或可替代性較強的崗位，可考慮內部招聘。
（2）內部招聘形式,在尊重員工和用人部門意見的前提下，採用推薦、競聘等多種形式，爲供求雙方提供雙向選擇的機會。
三、招聘流程
①招聘公告,人力資源部根據所需招聘人員的職級，編制工作說明書，並擬定內部招聘公告。公告發布的方式包括院週會、在公告欄發佈以及網絡公佈等形式。內部招聘公告要儘可能傳達到每一名員工。
②報名,所有在職員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
③篩選,人力資源部結合申請人和科室主管意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩
選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行面試及考覈，報分管院領導批准後生效。 ④錄用,經評審合格的員工應在規定時間內做好工作移交，併到人力資源部辦理崗位調動手續，在規定的時間內到相關科室報到。
（4）外部招聘,招聘的主要對象爲大專院校應屆畢業生及有相關工作經驗的各類專業技術人才。
（5）招聘組織形式,外部招聘工作的組織以人力資源部爲主，各職能部門部及相關用人科室配合。
（6）外部招聘渠道,外部招聘要根據崗位和級別的不同採取有效的招聘渠道組合。具體可以採取張榜公告、網絡資訊發佈、網絡招聘、人才市場、大專院校畢業生雙選會、在職人員推薦和同行業推薦等形式。對關鍵的管理和技術職位的招聘可透過人才中介招聘。
（7）招聘流程
①發佈招聘資訊,招聘資訊應含崗位名稱、任職資格、人員數量等重要內容。
②初步篩選,根據收集到的求職者資訊分類建立外部人才庫。根據招聘崗位的要求，由人力資源部對庫中求職者個人簡歷和求職表進行初選審查。
③面試,人力資源部向初選合格的求職者發麪試通知，應聘人員如實填寫《應聘人員登記表》,提交學歷證書、身份證等相關證件的原件，人力資源部進行審查並複印留存。面試由人力資源部組織面試小組分類別進行：衛生專業技術人員面試主要考覈專
業知識、技能及綜合素質；總務後勤人員面試考覈主要考覈技能情況；行政管理專業人員面試主要考覈專業知識與綜合素質能力。
④面試分爲院級、科級兩個層面。院級層面的面試小組由人力資源部、相關職能部門負責人、院領導共計5-7名組成，透過面試官提問，對應聘人員的智力、品德和綜合素質以及工作經驗與能力進行初試和評價，對某些類別，如專業技術人員、行政管理專業人員的院級面試還包括人力資源部組織的專業知識筆試及英語面試環節；科級層面的面試小組由相關用人科室組建面試小組成員3-5名組成，主要考評應聘人員的專業知識和技能。透過院級和科級的面試，形成《應聘人員面試考覈記錄單》，確定面試透過名單。
四、招聘錄用條件
（一）機關工作人員
1、全日制普通高等院校畢業生，本科學歷、學士學位（不含專升本）。
2、有一定的文字書寫和語言表達能力，能熟練操作計算機；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和能力；
4、年齡要求在28週歲以下；
（二）後勤工作人員
1、具備國家承認的大專以上學歷；
2、能熟練地運用計算機操作；
3、有與招聘工作崗位相適應的知識和技能；
4、必須執有應聘崗位要求的執業上崗證；
5、年齡要求在25週歲以下；
（三）臨牀醫、技人員
1、應屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷（不含專升本和三本），學士學位，臨牀醫學專業或醫技崗位的相應專業。
2、往屆畢業生應聘條件：全日制普通高等院校畢業生，本科學歷(不含專升本和三本)，學士學位，必須取得相應崗位的執業資格證，具有二級甲等以上醫院工作經歷。
3、研究生應聘條件：碩士以上學歷，具有相應專業的學位證，第一學歷爲全日制普通高等院校本科畢業。
4、必須符合綜合性醫院執業類別的要求。
5、年齡要求：應屆本科生28歲以下，碩士生30歲以下，博士生35歲以下。
（四）護理人員
1、應屆畢業生：全日制普通高等院校護理專業大專（三年制）以上學歷，大 專畢業生年齡要求在23歲以下，本科畢業年齡要求在26歲以下。
2、往屆畢業生：大專以上學歷，護理專業，在縣級以上綜合性醫院從事臨牀護理工作，有護士執照。護士年齡在25歲以下；護師年齡要求在28歲以下；主管護師年齡要求在30歲以下。
五、審批
將面試確定的建議錄用名單與面試考覈結果一併報院辦公會審批。
六、錄用,
人力資源部通知被錄取者到醫院辦理錄用手續。被錄用員工未在規定時間內到醫院報到的，可取消其錄取資格，特殊情況經批准後可延期報到。
七、試用
員工試用期原則爲1-3個月，視具體崗位及試用情況，經報人力資源部批准，可酌情縮短或延長。試用期人員在試用期間，員工可以隨時提出辭職；試用人員如出現違反醫院相關規定，身體條件和崗位技能不能勝任本職工作，或工作中出現重大失誤等情形，醫院有權隨時終止試用。
八、簽訂勞動合同
①試用三週後，填報《聘用人員考覈登記表》，由用人科室填寫考覈意見，經相關職能科室負責人簽署意見後，報人力資源部批准後，簽訂勞動合同或服務協議。
②員工在試用期內，由人力資源部根據崗位性質、員工資歷及工作勝任情況，確定工資崗位等級；對經試用不符合崗位錄用條件的員工應及時作出繼續試用、調崗或解除勞動關係的決
定。
九、存在問題
1、招聘計劃缺乏合理性
主要表現爲對部門調研不夠，對科室需求正確認識不夠，定崗定位工作不科學，要人計劃策略迅速草率等。
2、應試人員素質不理想。
因爲資訊發佈內容不夠清晰，廣度不夠深，時間安排不夠合理，當前學生學習能力較差等原因，造成人才缺乏或稂莠不齊等現象
3、測試中存在誤區
面試辦法不合理，對參加面試的專家，面試的內容，面試的評價要素等設計不合理，影響面試結果。還有一個就是第一印象偏差和內部操作不公平等現象仍然存在。
4、影響老職工穩定性
新員工的到來能給醫院帶來新的活力，但同時也給老員工帶來壓力和競爭。這時候老員工可能會對新員工採取一種排斥的態度。
十、解決方法
1、建立人才招聘正確原則
堅持計劃原則，必須制定招聘計劃來指導整個招聘工作，程序要科學實用。
堅持寧缺勿濫原則，全面考察應聘者的政治思想素養，科學知識素養，發展潛力，保證爲醫院挑選出高素質合格人才
堅持公平公正原則，只有透過公平競爭，擇優錄取，才能是人才脫穎而出，才能吸引到真正的人才，起到真正的激勵效果
2、掌握招聘技術方法
掌握獲取和比較人力資源資訊方法，要了解人才主要來源，制定好何時何地何方式去進行招聘。
掌握招聘個環節的技術標準，招聘過程中需要的人才測評技術方法。
3、建立和完善合理的人才流動機制
完善聘用協議，充分考慮雙方責，權，利。對用人單位要明確試用期和考覈制度培訓制度。
逐步實行人事代理制度，吧人才單位所有變爲社會所有，實行人事關係管理域人員使用分離，以保證用人單位自主權能落實，疏通人才流動渠道，爲人才流動創造條件。
招聘方案 篇6
爲了真實，高效地招聘到高質量、高素質的教師隊伍，而且體現出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。
一、招聘領導小組：
組 長：
副組長：
成 員：
下設考評小組
考評小組組長：
副組長：
成 員：
職責任務：
1．收取應聘人員資料。
2．確定授課內容。
3．制訂評分細則（包括素質和能力）。
4．通知應聘時間及要求。
5．應聘時的組織工作。
二、招聘程序：
1．招聘公告，收取應聘者資料。
2．審查資格。
3．抽籤講課順序（講課前一小時抽取授課內容及年級）。
4．評委量化評分，並對每位應聘者作出簡要評價。
三、招聘教師的基本條件：
1．中師以上學歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。
2．年齡在40歲以內。
3．有一年以上的教齡或具有一定的教學經驗。
4．五官端莊有魅力，有一定的職業道德修養。
四、要求：
1．客觀、公平、公正、實事求是。
2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。
3．有高度的責任心，有高度的組織紀律性，嚴謹的學者風度。
五、時間安排：
1．報名截止時間爲8月5日。
2．8月6日綜合考評（講課）。
3．8月10日通知已應聘者簽訂合同等。
招聘方案 篇7
一、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘對象進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分爲現場招聘、網絡招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘對象有初步的瞭解篩選。而隨着網絡的不斷髮展，大部分應聘者都選擇到網絡上投遞簡歷。網絡招聘面對人羣廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘資訊時效短，費用較高。
通於對不同網站的瞭解，對不同招聘對象的招聘渠道進行劃分如下：
1、網絡招聘——近幾年來新興的招聘方式
目前主要有兩種類型：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。
網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網絡本身是一層屏障，透過網絡的應聘者一般在計算機使用、網絡，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受衆時效強，招聘資訊還可以發佈到海外。
2、網獵招聘——獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種
透過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有着特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因爲企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜透過媒體大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向於暗箱操作，不願在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託“獵頭”公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較爲普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準進階特殊人才，也爲企業提供高、中、初各種層次的服務。
3、現場招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會
這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。
4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一
員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較爲熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司後能更快地融入公司內部關係網絡，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹爲朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導爲了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。
二、招聘方案
1、長年網絡招聘：一般類型人才及管理人員。
此類招聘形式獲得的資訊量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。
採取常年招聘，一是因爲常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘資訊，效率較高。
2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘對象在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才類型及行業類型等資訊，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定後期的長期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式資訊傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。
4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜尋網絡，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，爲企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。
三、招聘時間安排
一般求職者過完年從家裏出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業“招兵買馬”的最佳時機。
此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，爲爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。
招聘方案 篇8
1、招聘原則
堅持"公開、平等、競爭、擇優"的原則，嚴格把握德才兼備的用人標準，採取考試、考覈相結合的方法，面向社會公開招聘。
①人員招聘以崗位設定及工作內容爲依據
②人員招聘考慮崗位需求與人員儲備的綜合因素
2、招聘廣告的製作和發佈
招聘廣告的內容：
M有限公司，是一家追求卓越、專注品質和細節的專業地產公司。經過十幾年的潛心發展，公司已擁有國家一級房地產開發資質，形成了集投資規劃、開發建設、商業管理和物業服務爲一體的全過程運作能力和系統、高效的多業態綜合開發能力，產品覆蓋了普通住宅、寫字樓、高層公寓、花園洋房、別墅、綜合商業及大型城市綜合體等。近期本公司擬開發一個新樓盤，由於業務需要，以極具競爭力的薪酬、全面體貼的職業發展規劃、高效和諧的組織文化。
3、背景調查
從以上的測評系統中，篩選出優秀的擬錄用的應聘者，對其背景資格進行審查，主要透過電話調查的方式開展。調查內容：應聘者的工作經歷、擔任職位的重要程度、以及應聘者的不足之處。
4、錄用
給透過面試者發放錄用通知，並通知其上班時間及簽訂合同
5、招聘工作總結評價
從招聘流程是否清晰有序;招聘成本是否達到最低;應聘人員及錄取人員的能力素質是否與職位說明書相符;面試方法是否科學有效等方面對本次招聘進行總結。
招聘方案 篇9
招聘專員的獎懲機制
1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。
2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。
3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才資訊量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。
4、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考覈，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。
5、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考覈結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。
6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。
7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的資訊溝通。每失誤一次負激勵50元。
8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。
9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。
10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。
11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與資訊保密工作。每失誤一次負激勵50元。
12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細緻，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。
招聘專員的考覈標準
一、月度崗位招聘任務完成率
1、考覈週期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
二、月重點崗位招聘任務完成率
1、考覈週期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。
三、月預約到公司應聘人數達成率
每天預約到公司應聘者人數不得低於5人，月度不低於110人，少於目標值得此項得0分。
四、當月招聘的新員工離職率
當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。
五、招聘渠道資訊維護正確性
自己管理的招聘渠道發佈的JD資訊正確性必須達到100%，每個JD必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項資訊(上級抽查每週抽查一次並書面登記抽查結果)。
六、被投訴次數
每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。
七、團隊配合協作性、服從性、數據準確性
每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數據0差錯，出現一次差錯此項得0分。