爲了確保工作或事情有序地進行，我們需要提前開始方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的招聘方案9篇，僅供參考，大家一起來看看吧。
招聘方案 篇1
根據陝西省人力資源和社會保障廳、陝西省教育廳《關於做好20xx年“大學生到基層從醫從教從事農技服務助學金”有關工作的通知》和《陝西省事業單位公開招聘工作人員實施辦法》的有關規定，20xx年我市農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫從教從事農技服務助學金項目”網上報名和現場資格複審工作已經全面結束，現將公開招聘工作方案公佈如下：
一、基本情況
20xx年咸陽市農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫從教從事農技服務助學金項目”公開招聘的總計劃數爲65個，網上報名透過資格初審的考生有832人，現場資格複審合格的考生有608人。
二、考試安排
（一）考試的對象
報考我市20xx年農村基層人才隊伍振興計劃“大學生到基層從醫從教從事農技服務助學金項目”各招聘崗位且資格複審合格的所有考生。
（二）考試的方式方法
本次公開招聘考試採取筆試與面試相結合的方式進行，筆試成績的50%與面試成績的50%之和爲綜合成績，計算成績時，保留小數點後兩位，不實行四捨五入。對同一崗位招聘人數與參加面試應聘人員比例達不到1:3的，設定面試最低分數線，低於面試最低分數線的，予以淘汰。面試最低分數線爲面試當天同一考場同一場次實際參加面試應聘人員的面試平均成績。
1、筆試
（1）筆試的內容。筆試內容爲公共基礎知識，主要涉及馬克思主義哲學、毛澤東思想概論、中國特色社會主義理論體系、部分法律知識、職業道德、文史基礎知識、自然科技常識、環境保護、事業單位概況、省情概況及時政等方面內容。考生可參考《20xx年陝西省事業單位公開招聘工作人員公共基礎知識考試大綱》（可在陝西省人民政府門戶網站下載），作爲公共科目考試知識點。本次考試不指定考試教材。
（2）筆試的時間與地點。筆試時間爲20xx年11月8日上午9：00—11：00，地點以《准考證》爲準。
參加筆試的考生須於11月7日持身份證、現場資格複審確認書（上午8：30—12：00，下午2：30—6：00）到咸陽市長城飯店（咸陽市渭陽西路6號）領取筆試准考證。
（3）筆試成績及進入面試人員名單，於11月15日前在咸陽市人力資源和社會保障局網站公佈；進入面試人員的確定依據筆試成績從高分到低分，按照招聘計劃數與進入面試人員數1:3的比例確定。
2、面試
面試工作由市人力資源和社會保障局具體組織。面試擬定於11月底進行，採取結構化面試方式，具體的時間和地點，請廣大考生注意檢視咸陽市人力資源和社會保障局網站上發佈的通知。
筆試和麪試結束後，依據各崗位考生綜合成績由高到低按照1：1的比例確定簽約錄用人員名單。
三、公示聘用
經考試合格的初錄人員，先在咸陽市人力資源和社會保障局網站上公示7天，報省人社廳批准後，由市人力資源和社會保障局向各招聘縣市和省人才中心印發錄取名單，省人才中心依據錄取名單協調有關高校組織招聘大學生與所聘用縣市人社局簽訂服務協議，辦理相關助學金手續。
招聘方案 篇2
20xx年**中學將進行第二屆招生，爲確保**一中、**中學教師隊伍配備，經縣委、縣政府研究決定，現面向社會及高校公開招聘高中教師。爲順利完成此次招聘工作，特制定本方案。
一、指導思想
以辦好人民滿意的教育爲宗旨，以打造品牌學校爲目標，按照公開、公平、公正、德才兼備、擇優錄用的原則，以實際教育教學能力爲考察重點，透過考試、聽課和考覈等環節，真正把政治素養高、業務能力強、熱愛教育事業的優秀人才充實到教師隊伍中，努力提高教育教學質量，促進我縣教育事業持續穩步發展。
二、招聘對象及條件
(一)招聘對象
1、全日制普通高校應往屆師範類專業本科及以上學歷畢業生(不含專接本或專升本畢業生)，其中報考音樂、體育、美術三科可以是取得進階中學教師資格證書的非師範類學校畢業生。
2、不在本縣編制的優秀教師，須是全日制師範類本科及以上學歷(不含專接本或專升本)。
(二)招聘條件
1、遵守憲法和法律;
2、具有良好的品行，熱愛教育事業，自願長期在**從事教育工作;
3、具備招聘學科崗位所對應的專業、學歷、教育教學能力及進階中學教師資格證書等任職資格;
4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質;
(三)下列人員不具備報考條件
1、受到黨政紀處分期限未滿的、正在接受審查的、處於刑事處罰期間或正在接受司法調查尚未做出結論的人員;
2、有違法犯罪記錄的;
3、曾被開除公職的。
三、招聘方法
縣招聘領導小組統一組織，公開發布招聘資訊，根據招聘學科崗位的任職條件及要求，採取筆試(音、體、美、資訊技術、通用技術等科目需技能測試)、聽課與考覈相結合的方法進行。
四、招聘學科崗位及名額
本次招聘高中教師共計120名，其中語文教師14名，數學教師14名，英語教師14名，化學教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名(籃球3名、健美操2名、排球1名)，資訊技術教師4名，聲樂教師2名，器樂教師1名，舞蹈教師1名，美術教師2名。
如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本着寧缺毋濫的原則，經領導小組研究並報請縣委縣政府同意後，擇機再招。如果仍達不到所需名額，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師(20xx年招聘)中擇優選拔補齊所缺名額，由此造成的中小學所缺教師，經縣委縣政府批准，另行組織招聘。
五、招聘程序
招聘按照報名、資格審查、筆試(含技能測試)、聽課、考覈、資格複審與公示、聘用等程序進行。
(一)報名
1、報名時間：20xx年4月25日至20xx年5月8日
2、報名方法：
(1)社會人員報名：**縣人力資源和社會保障局幹部股
聯繫人：商先生 苑女士 聯繫電話：*****
(2)網上報名：****
聯繫人：許老師 李老師 聯繫電話：***
(3)高校學生報名：採取到現場招聘組報名或**一中網上報名，現場報名聯繫電話另看招聘啓示。
3、報名時需帶：身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業證、學位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
網上報名人員參加筆試前需攜帶身份證、自薦書(個人簡歷)、畢業證、學位證、普通話證、教師資格證等證明自己身份及學歷的有效證件。
20xx年應屆畢業生須在20xx年7月31日前取得相應專業的畢業證、學位證、教師資格證、普通話證等證書，否則視爲自動放棄。
(二)筆試(含技能測試)
筆試採用閉卷考試，內容爲高中本學科知識，試題聘請有關專家命題。
音樂、美術、體育、資訊技術、通用技術還需進行技能測試，其成績與筆試成績按比例綜合計算。(具體情況見筆試、聽課實施方案)
(三)聽課
根據各招聘學科名額，按照考生筆試(含技能測試)成績從高分到低分的順序，選定相應的比例，依次確定進入聽課程序的參考人員名單。聽課主要對考生的語言表達能力、教態、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進行測試。聽課評委由考試考覈組成員、相關專業人員和監察局等人員構成。每個應聘者試講限時15分鐘。按照聽課成績從高到低排列，擇優選出能勝任高中教學工作的進入下一程序。
(四)考覈
考覈由考試考覈小組統一組織進行。考覈內容：透過查閱學生檔案、聽取就讀學校及工作、實習單位意見等方式進行，主要考察應聘者的政治思想、道德品質、業務水平、管理能力、工作實績及遵紀守法等情況。
(五)資格複審與公示
考覈程序完成以後，考試考覈組將擬聘名單交綜合組資格複審並公示，公示時間一週，如果到高校現場招聘，則由人力資源和社會保障部門的同志同其它招聘小組成員一道現場完成資格複審及公示工作。
(六)聘用
考覈完成以後，經招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業協議書，協議期限要保證在10年以上，並報請教育局辦理相關手續。公開招聘的人員，自簽定就業協議書之日起，按規定實行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關規定執行，試用期滿合格的，予以正式聘用;不合格的，取消聘用。
六、待遇
被招聘的人員，正式聘用後，其工資發放納入當地財政統發範圍，享受當地教師同等待遇，並逐步納入中小學教師編制。
七、監督檢查
(一)招聘工作人員實行迴避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關係或者其他可能影響招聘公正的，要主動提出迴避。
(二)招聘工作的全過程，要做到資訊公開，程序公開，結果公開，廣泛接受社會及有關部門的監督。
(三)嚴肅招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，給予嚴肅處理，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
1、應聘人員僞造、塗改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的;
2、應聘人員在考試考覈過程中作弊的;
3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考覈過程中參與作弊的;
4、招聘工作人員故意泄露考試題目的;
5、違反本方案的其他情形的。
(四)對違反公開招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格。
對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。
(五)公佈舉報電話，接受社會監督。
舉報電話：紀檢委***
教育局***
八、組織領導
略
1、綜合組 組長 XXX
職責：(1)負責組織報名及資格審查，審查完之後交教育局。
(2)招聘人員確定之後負責資格複審及公示。
2、考試考覈錄用組 組長 XXX
職責：由教育局負責，主要任務包括筆試(含技能測試)、聽課、考覈及錄用四個環節。聽課人員由招聘小組的相關專業人員和監察局的同志組成。
3、監督組 組長 XXX
職責：由紀檢檢查部門負責，全程監督整個招聘過程，確保公平、公正。
4、保障組 組長 XXX
職責：由財政局和編辦負責，編辦負責爲招聘人員辦理相關手續。財政部門負責招聘過程的經費保障及納入財政供養後的資金保障。
招聘方案 篇3
1、對人才選拔方案要有正確的認識
人才選拔方案是企業人才選拔的指導性檔案，完整的選拔方案包括選拔目的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、經費預算等(吳志明，20xx)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔工作在招聘工作完成之後進行，這兩個階段工作緊密聯繫在一起，一般企業都會把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據企業的人力資源規劃，對招聘和選拔進行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招聘和選拔則是兩個不同的系統，涉及到一系列不同的問題，選拔系統的技術性更強，難度也更大。
企業在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對於成功地進行人才選拔是極爲重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業決策層應經過研究，確定人才選拔的目的和基本原則，然後由人力資源部制定完整的人才選拔方案，使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。
2、方案中應明確人才選拔的目的和原則
人才選拔的目的從根本上說是爲了使企業獲得競爭優勢，從而提升企業的核心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在於從招聘到的候選人中選擇最適合企業要求的人員，以實現企業人力資源規劃，有效地執行企業人力資源戰略。不同企業的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業要根據自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業，要在全球市場獲取和保持競爭優勢，採取了關注市場開發、產品開發、創新或者合資等內容的“內部成長戰略”，這種戰略提出了一個獨特的僱員配備問題，要求企業必須持續不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業制定了包括短期和長期的完整的人力資源規劃，並根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的應屆畢業生候選人中選出符合這一戰略要求的最優秀的人才。
3、確界定選拔內容並採用適當的選拔方法
人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特徵或條件進行評價的問題，也就是要確定企業所需要的人才應具備的特徵或條件。企業應根據選拔目的確定所選拔的人員要達到什麼水準，並針對擬錄用的不同職位的人員的不同要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特徵或條件。在確定選拔內容時，首先要確定不同層次的人員應具備的不同特徵或條件。如進階管理人員，中層管理人員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特徵或條件是不同的。其次，還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特徵或條件。如同是中層管理人員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所要求具備的特徵或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人員所要求具備的特徵或條件。
招聘方案 篇4
一、指導思想及工作原則
按照《廣西物資學校****年公開招聘編制內人員實施方案》的工作安排，根據自治區人力資源和社會保障廳《關於印發<廣西壯族自治區事業單位公開招聘工作人員面試工作規則（試行）>的通知》的有關精神，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在廣西物資學校****年公開招聘工作領導小組的領導下，積極穩妥做好試講、面試工作，特制定本工作方案。
二、內容及形式
考生按崗位抽籤決定考試順序，並依次進入考場進行試講或結構化面試。應聘專任教師的考生根據命題專家指定的內容進行試講，試講時間20分鐘，滿分100分。考生可預先做好準備，試講完畢上交教案。應聘實習指導教師、教輔崗位和行政管理崗位的考生參加結構化面試，時間20分鐘，滿分100分。考生根據考官給出的題目作答。
三、考試時間
****年01月15日8：00—18：00，具體安排如下：
考場號
8：00——12：00
13：00——18：00
1號考場
汽車實習指導教師（9人）
計算機實習教師（7人）
圖書管理員（3人）
2號考場
會計實習指導教師（9人）
辦公室幹事（2人）
電子技術實習教師（2人）
招生就業幹事（2人）
物流實習教師（2人）
房地產實習指導教師（2人）
3號考場
汽車專業教師（8人）
會計專業教師（7人）
4號考場
計算機專業教師（9人）
計算機專業教師（9人）
5號考場
物流專業教師（8人）
物流專業教師（4人）
音樂教師（5人）
6號考場
電子商務專業教師（9人）
電子商務專業教師（6人）
園林教師（4人）
7號考場
體育教師（8人）
體育教師（4人）
法學教師（4人）
8號考場
德育教師（9人）
德育教師（7人）
房地產專業教師（2人）
9號考場
語文教師（9人）
語文教師（5人）
英語教師（4人）
10號考場
市場營銷專業教師（8人）
電子技術專業教師（6人）
數學教師（2人）
四、考場安排
本次試講或面試將設10個考場；其中1號考場、2號考場進行結構化面試，其餘3——10號考場進行試講，具體各崗位的考場安排如上表所示。
考點內設定有考務辦公室，每個考場分別設定考試室、侯考室、考後休息室等，並設定單向通道供考生行走。考官和已完成考試的考生設定專用衛生間，考試室內一般設定有考生席、考官席、記分員席、核分員席、計時員席和監督員席。
考場設定相對獨立、安靜、安全，並實行封閉管理。與試講面試無關人員不得進入考場，除引導員、侯考室工作人員之外，任何人不得進入考生侯考室，考場內禁止吸菸。
五、考務人員
1、考評組：每組設定7人，由我校和物資集團有限責任公司負責組建，其中本校考官3人，物資集團有限責任公司和人社廳各指派1人，外請專家2人；分成10組，共70人。
2、記分員、核分員、計時員、監督員：每組各1人，共40人。
3、引導員、侯考室工作人員：每組各1人，共20人。
4、其他考務人員：10人。
5、各組人員分配由抽籤決定。
六、成績計算及公佈
實行百分制，考官按評分標準給予整數分值進行評定，成績的計算方法採取要素合成的體操計分法，在所有考官評出的要素分值中，去掉一個最高分和一個最低分，其餘考官所評要素分值的平均值（四捨五入保留小數點後兩位）即爲該考生在此要素上的得分，將各要素上的最後分值相加，得出考生的面試成績。
對考生試講或面試成績在90分以上或60分以下的，考官必須在評分表中說明具體理由，並報主管部門和同級政府人力資源和社會保障部門備案。
每個崗位考試結束後，經記分員、核分員、監督員、主考官審覈並簽名後，及時宣佈該崗位考生成績及崗位排名，並經考生簽名予以確認，當天考試結束後在廣西物資學校網站和廣西物資集團有限責任公司網站予以公佈。
七、考試紀律及監督
1、設立總監察，各組考場設定監督員，並要求對整個考場考試過程全程錄像或錄音，並將錄像或錄音資料儲存一年以上備查。
2、考官、工作人員、監督人員與考生有夫妻關係、直系血親關係、三代以內旁系血親關係以及近姻親關係的，實行迴避制度。
3、不得以任何形式將考生的姓名、筆試成績等個人資訊告知考官；考生在考試中不能以任何形式將本人姓名、父母資訊、工作單位以及畢業學校等個人資訊透露給考官。
4、考官、工作人員、監督員、考生所攜帶的手機、電子記事本等電子設備一律在考試開始前交指定的工作人員保管。
5、禁止考官、工作人員、監督人員、考生等相關人員將考試試題和草稿紙等相關資料帶出考場。
6、考生在考試過程中因故離開考試室、侯考室和休息室，須經相關工作人員同意並由工作人員專人陪同。
7、考生不可穿制服、單位統一工作服或穿戴有特別標誌的服裝，或佩戴標誌性徽章、飾物等。
8、在考生考試的有效時間內，考官不得擅自離開考場，不得以任何形式與外界聯繫。
9、考生必須攜帶身份證、准考證等相關證件，在規定時間內參加面試資格審覈確認和考試，違者視爲自動棄權，面試成績作零分處理。
10、主考官只能按規範用語提問，不能隨意對題目作解釋或相關提示，考官之間不能相互商量，影響對考生的評判。
八、後勤保障
1、車輛停放的組織引導、安全保衛；
2、考場應劃出警戒線；
3、創新創業中心的施工加強管理，必要時要求停工；
4、考場佈置和公告、提示、臺籤須提前準備好；
5、供應午餐、晚餐，飲用水及杯子備足；
6、做好應急預案；
7、其他服務工作。
廣西物資學校公開招聘工作領導小組
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招聘方案 篇5
一、目的與意義
透過合理和高效的招聘程序，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才梯隊，爲今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：保安
面向專業：武警專業爲主，退役軍人，其他相關專業也可
招聘人數：20人
學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容
（三）複試階段：無領導小組方式
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以透過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
（四）錄用階段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經驗；能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓客戶滿意的策略；良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調能力，極強的解決問題的能力；工作主動性強，思維敏捷，有較強的創新能力；有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立開拓市場的能力，學習能力強；邏輯性強和良好的語言表達能力。
四、招聘工作時間表
x月x日：撰寫招聘廣告
x月x日——x月x日：進行廣告封面設計
x月x日：與報社、招聘網站及人才市場冬季招聘會管理委員會進行聯繫 x月x日：透過海報、宣傳單、網絡發佈招聘資訊
x月x日：選出初試、複試、錄用面試官，進行統一培訓，準備好面試的各項材料
x月x日——x月x日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 x月x日：通知應聘者
x月日: 進行復試，
x月日：公佈錄用面試名單，並短信通知
x月x日：進行錄用面試
x月x日：在公司網站公佈錄用者名單
x月x日：向透過的人員通知錄用
x月x日：進行招聘效果評估與總結
x月x日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
①印製廣告及相關宣傳材料：200元/月；
②中介機構招聘費用：100--150元/人；
③員工介紹費用：50--100元/人；
④公車視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專題：400元，1000元，200元；
⑤車旅費、交際費：200元
⑥招聘會攤位費：50元/場（中南勞動市場）、250元/場（高新區人才市場）、300元/場（芙蓉人才市場）；
⑦網絡招聘費用：智聯招聘網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業現在特別多且產品比較單一，所以對保安非常關注，但是越是小的企業保安的穩定性就越差，因爲中小企業沒有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學歷的實用型人才仍將維持較高的需求態勢。對於我們這所規模不大的軟件企業的公司來說，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善於抓住機遇的畢業生投入其中。我們此次招聘的保安人員爲20個。
2. 所錄用人員的質量分析：所錄用人員的實際工作績效評估 軟件企業保安員的工作表現評估是一項重要的工作，保安部必須確保既定的工作計劃及保安目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。
招聘成本的核算：
①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
②員工介紹和聯繫中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
③招聘會攤位費：（人才市場+體育館）*1=X元，即：（300+300）*1=600元。 ④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋範圍大，受衆人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的355%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
⑤網絡招聘效果較好，因爲越來越多的求職者對招聘網絡比較熟悉或主動性較強，所以很多求職者關心招聘網的招聘資訊（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：招聘之家 2400/年 3600/年 9800/年 19800終身
⑥在人流密集的市區人才市場招聘，費用較多、路途較遠、花費時間較長、需在外就餐，但效果較好。
招聘方案 篇6
“選才”系統透過智能化的簡歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡歷數據，透過面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務，幫助企業選擇合適人選，系統地降低錯誤僱用爲企業帶來的風險。
一場金融風暴過後，最令HR們感到頭痛的並非招不到合適的人才，而是簡歷太多。一家從事化妝品生產與銷售的HR招聘經理就抱怨說，一個招聘職位發佈後，馬上就能收到成百上千封的簡歷，雖然這不是什麼壞事情，可是在簡歷挑選時卻浪費了很多時間，而且其中大部分簡歷並不是我們想要的'。
招聘容易，選才難。海量簡歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業招聘的效率與效能，尋找一個輕鬆、高效、精準的人才測評方法和工具成爲企業招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀且有效的甄選工具是被期待的。
簡歷自動篩選
隨着人力資源服務的精細劃分以及衆多人才服務機構持續不斷的摸索，很多網絡招聘、人才測評公司分別從簡歷的快速收取和能力的全面考覈方面着手，對人才甄選服務進行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來。儘管如此，選才過程中的還是存在着幾個無法突破的瓶頸：一是應聘者資訊模糊，很難在短時間內對大量應聘基數進行縮減；二是考覈內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問題無法解決的直接後果即是大量的無效面試和潛在的錯誤僱傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡歷篩選問題，“選才“給出的方案是從簡歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對於企業接下來人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡歷管理即可實現數十個網站簡歷的統一彙總、儲存，再按照HR的自動設定進行過濾篩選、分類存儲以及靈活排序。簡歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合併重複投遞的簡歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡歷進行標記與屏蔽，把不合格者止於選拔初期；再透過自訂搜尋，留下特殊工作經驗的小範圍人羣以便進一步篩選。此外，當HR找到可以進入下一輪考覈的應聘者時，只需簡單標記系統就會自動發送郵件提醒。
招聘方案 篇7
爲進一步深化幹部人事制度改革，健全完善幹部選拔任用機制，優化幹部隊伍配置，經行黨委研究，面向全行公開招聘選拔中層幹部，具體方案如下：
一、招聘職位及職數
具體職位及職數於3月13日公佈。
二、競聘人員應具備的條件和資格
參加競聘人員必須同時具備以下基本條件：
1、政治立場堅定，思想素質好，堅持科學發展觀，具有創新精神。
2、遵守國家法律法規和本行規章制度，認同桂林銀行企業文化，無不良記錄。
3、爲人正直，作風正派，尊重領導，團結同志，大局觀強。
4、有較強的組織協調能力和管理能力，具有所競聘崗位相應的專業知識，工作經驗和管理能力。
5、身體健康，能勝任本職工作，男性年齡45週歲以下（1968年4月1日以後出生），女性年齡42週歲以下（1971年4月1日以後出生）。
6、大專及以上學歷，本行在冊正式員工，近兩個年度考覈結果達稱職以上。
7、除符合上述基本條件外，競聘支行行長職務者還應符合《銀監會中資商業銀行行政許可事項實施辦法》規定的進階管理人員任職資格條件。競聘總行機關業務部門管理崗須有3年以上本專業或相關專業崗位從業經驗。
三、競聘程序
（一）報名和資格審查
符合條件人員採取自願報名方式參加競聘，各部門也可推薦後備人選（與部門內部測評會同時進行），每人最多可競聘2個職位，符合條件的分行員工也可報名參加競聘，報名時填寫《桂林銀行公開競聘選拔中層幹部報名表》（附件1）一式2份，交人力資源部，報名截止日期20xx年3月18日。人力資源部對報名參加競聘人員進行資格審查，並決定透過資格審查人員名單，需要破格參加競聘人員由人力資源部提交行黨委研究決定。
（二）競聘演講
透過資格審查人員參加競聘演講，演講時間不超過10分鐘，出場順序臨時抽籤決定。
（三）民主測評
1、民主測評與競聘演講同時進行，演講結束後由評委進行評分，測評應從兩個方面進行。一是應聘者的過往表現，包括“德、能、勤、績、廉”。二是應聘者的勝任能力評價，包括本人對競聘崗位的認知程度，政策理論水平，學識水平，工作措施和設想的可行性等，二者各佔50％。競聘人最後得分爲去掉最高分和最低分後的加權平均分。
2、評委的組成
評委由行領導、中層幹部代表、職工代表組成，代表名單由行黨委研究決定。行領導測評分佔50％（其中董事長15％、行長佔10％、其他行領導佔25％），中層幹部代表測評分佔30％，員工代表測評分佔10％，本部門員工佔10%。
（四）確定考察對象
根據民主測評得分由高到低按招聘職數1：2的比例確定考察對象。
（五）確定擬任人選
根據考察結果由行黨委研究確定擬任人選並進行任前公示。
（六）正式聘用
透過任前公示人員予以正式聘用，擔任進階管理人員的聘前應報監管部門進行任職資格覈准。新提拔任用人員一律實行6個月試用期，有關待遇從任職次月起開始享受。
附件：1、業務骨幹、後備幹部推薦表
2、桂林銀行公開競聘選拔中層幹部報名表
招聘方案 篇8
一、xx
xx教育是一家多年從事教育資訊諮詢，課外輔導培訓、學習社區建設的教育科技單位。中心提出的個性化教育理念爲“非常教育，非凡人生”。秉承該理念，中心致力於研究先進教學方法，開發先進教學產品，提供先進教學服務，幫助個人和社會獲得更多更好的教育和發展機會。
業務方面，我們要求教師們備課前遵循三個步驟：備大綱、備教材、備學生，要因人而宜。課上教學要突出，目標明確、內容準確;重點突出，教法得當;指導學法培養能力，練習充分，作業合理，注重落實，效果良好。
我校於xx年、xx年中高考成績喜人，中考考入一中、耀華，高考考入南開、財經、中國政法、哈工大、天津師大等重點校的學生不計其數。
二、培訓模式：
1、小六—高三年級 標準小班教學模式 2、小六—高三年級 1-1個性化輔導
三、招聘活動目的：
1、爲已考取資格證的學員提供實景教學的條件，提高學員的授課能力，爲今後走上教師崗位鋪下基石。
2、爲學員在工作中積累工作經驗。
3、爲企業、學校、學生搭建更廣闊的交流平臺以緩解目前大學生就業壓力過大的問題。
4、增強xx教育教師團隊力量，實現學生自身價值與企業發展的雙贏 。
四、招聘教師職位：
1、初中部招聘教師崗位
年級
科目
課時
月薪
上課時間
初一
數學、英語、語文
2小時
2500
至
5000
週六日
初二
數學、英語、語文、物理
2小時
週六日
初三
數學、英語、語文、物理、化學
2小時
週六日
注：每一節課上課時間都爲兩小時，課時費標準爲2小時課時費。
2、高中部招聘教師崗位
年級
科目
課時
月薪
上課時間
高一
數學、英語、語文、物理、化學
2小時
3000
至
6000
週六日
高二
數學、英語、語文、物理、化學、生物、文綜
2小時
週六日
高三
數學、英語、語文、物理、化學、生物、文綜
2小時
週六日
注：每一節課上課時間都爲兩小時，課時費標準爲2小時課時費，
課時費發放方式爲：每月15日發上一月課時費（特殊情況可以周結）。
五、任職要求：
1、星火培訓學員。
2、身體健康、形象氣質佳、遵紀守法、在校期間無任何紀律處分記錄。
3、性格開朗有親和力、有較強的事業心和責任感。
4、普通話標準，工作踏實，吃苦耐勞，善於與孩子和家長溝通。
5、應聘相關科目的知識功底紮實，善於總結、歸納，英語要求發音標準、口語流利。
六、提高教學技能相關培訓：
1、針對星火培訓學員，xx教育將提供授課過程中的全面培訓(免費、自願)：
①天津市中小學教育大環境講解、天津中高考考試方向剖析。
②教學基本技能、教學技巧、課堂駕馭能力相關培訓。
③教學心態、教學責任心的培養、微格教學、樣板課試講。
④各年級各科知識體系重難點解析。
2、教師資格證輔助培訓：
①普通話綜合素質訓練。
②“教育學”、“教育心理學”，教育教學知識與能力考點講解。
③教案標準化培訓、解答報考相關疑問。
七、面試相關事項：
1、地點：xx區中山路井田大廈701xx教育（地鐵3號線中山路站b出口，前行100米）
2、聯繫電話：1337xxxxxx 李老師
（前往學校面試前，請先電話聯繫，瞭解面試時間、面試內容，以便節省時間、提高效率）
招聘方案 篇9
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個資訊：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經濟條件下，任何一家企業有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什麼，他能學到什麼，他將成爲什麼樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2、提高招聘團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。透過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化爲實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對於員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什麼，公司是如何考覈我的績效的”，他會如何迴應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什麼，面試的準確性就會有所欠缺，因爲每個面試工作人員都會受限於他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
3、讓發展機會成爲焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍牙耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產品營銷經驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助於談判流程的順利進行，並最大限度地降低他被競爭對手吸引走的機率。
4、搜尋“早起的鳥兒”
企業在進行員工招聘時人才搜尋計劃需要透過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以透過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯繫你的員工。
5、允許應聘者“只是看一看”
大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位爲前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看並比較比較自己手頭的諸多選擇。爲了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂於與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注於具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見的一種現象。
6、拓展夥伴關係
換工作是件大事，並且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關係拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什麼解決方案。有很多招聘官淨問些錯誤的問題，對於崗位的真實需要缺乏瞭解，所以給人留下膚淺的印象。
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的夥伴關係。這對於任何招聘單位來說都是一個重要的員工招聘方法
7、讓面試變成你的祕密武器
大多數經理與高管都認爲面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認爲發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作爲他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那麼這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
8、實施基於事實因素的評估流程
用投透過或淘汰票的方式決定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當企業利用面試來收集資訊時，如果組織不當，收集到的資訊就是多餘的、狹義的。更糟糕的情況是，由於大部分招聘經理沒有有意識地去尋找不確定的資訊，也沒有根據實際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環節就類似於你只根據營銷手冊上的資訊來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，並只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細資訊，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。
9、確保應聘者持續獲得資訊
面試的結尾並不就是確定招聘應聘者與否，而是開啓新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基於諸多事實來做決定的表格，讓他自己就裏面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們瞭解所有這些具體資訊。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味着一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作爲第一考慮因素，通常他會選擇你。
10、將招聘與績效系統掛鉤
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基於實際工作需要而設立的。透過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啓動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓項目，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，並明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職後的三到六個月內，要緊密跟蹤瞭解並評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那麼他留下來的機率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉變爲可以升級的業務流程並不容易，但它也不會像在全公司範圍內實施其他的業務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那麼沒有什麼能比完成這一流程轉變更重要的事情了。
在衆多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味着一次職業飛躍，只要對方不把薪酬作爲第一考慮因素，通常他會選擇你。