降低招聘成本有訣竅 用RPO提升人才招聘ROI
經常有人提“人是企業最大的資產”，但未必所有人都能理解。通常，如果我們在技術或設備等資產上投資不足，會被視爲做了比較失敗的商業決策，但如果在招聘或招聘流程上投資不足，卻不會這麼認爲。事實上，企業裏的每一個員工的個人貢獻，都可能對公司的成功產生巨大的影響。如果招聘到合適的人才，會讓企業獲益良多;如果招聘到錯誤的人才，則會付出沉重的代價。
如果我們把招聘真正看作是一種投資，那勢必我們都會期望爲企業招聘到能合適的人才，幫助企業業務增長，推動企業邁向成功。但是在招聘的時候，並沒有什麼招聘或選擇工具，能預測所招聘的新員工是一個完美的候選人。所以在確定候選人滿足崗位所需的技能和素質需求之餘，企業更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投資回報率(ROI)。但問題是，企業是否真正理解招聘成本是什麼?
那些被我們忽略的招聘成本
說到招聘成本，大部分企業都認爲是代理費、廣告費和招聘人員的工資。但是僅僅只是這些麼?有研究表明，超過50%的招聘成本都是間接的。最典型的例子就是招聘官或用人部門經理的時間成本——寫職位描述、篩選簡歷、發送面試邀請、安排面試等等都需要花費時間。如果遇到合適的候選人，用人部門經理或老闆需要進行面試。如果一天要進行10輪面試，那麼他們的時間會因爲“招聘”無情地流逝……以上假設還是建立在透過廣告或代理能找到合適候選人的基礎之上，如果招聘不那麼順遂，情況可能會更糟。
讓我們一起來看看招聘流程中到底存在哪些間接成本。
招聘時間：可能有人對此不以爲然，從啓動招聘到人才到崗，這怎麼能算作成本呢?但試想在招聘這段時間裏，因崗位空缺，該崗位基本上不存在任何生產力——即便有人代班，產能也相當有限。此外，由於團隊和消費者處於中斷的狀態，還可能因此造成業務流失。招聘時間越拖越長，浪費只會越來越多。
管理時間：篩選簡歷、面試與候選人談判等等，都需要花費時間。在這個過程中，還會存在面試了沒錄取的，以及發Offer了被拒絕等情況。總之，只要空缺職位沒有被填滿，所有的工序又得重來一遍。
候選人質量：通常來說，新員工從入職到勝任新崗位並有所產出，平均需要6個月的時間。如果是高質量的候選人，這一時間能被縮短至3個月。很多企業在開展招聘時，更關注僅佔整體人才池的20%左右的主動求職者，候選人的質量可想而知。如果他們能面向更寬廣的人才池，則有可能改善這一狀況。
新員工保留：在加盟企業頭一年離職的新員工平均超過20%，原因很簡單，僅僅透過招聘過程中4-6周的聯繫，還不足以開發候選人和企業之間的文化匹配。新員工在入職時，並未意識到文化匹配的問題，但當工作壓力增大，文化匹配的問題就會被放大。因新員工的流失引起的重置，將會帶來額外的招聘成本。
法律風險：有的企業因爲招聘官缺乏相應的素養和常識，在招聘時會產生“用工歧視”，違反勞動法，並引發糾紛——這種可能並非不存在，它將會對企業的人才招聘及僱主品牌造成不利影響。
……
上述這些間接的招聘成本，極少出現在企業招聘官的工作總結裏，成爲人均招聘成本的衡量指標，但確實在影響着企業的人才招聘，無可迴避。
讓企業的招聘成本最小化
通常來說，招聘成本約佔員工基本年薪的25%，加上招聘過程中所花費的時間，你可以想象招錯人的成本有多麼高。所以，要節省招聘成本，最有效的辦法是招對人。
既要確保招聘到合適的人才，並能將招聘的成本最小化，招聘官需要思考一些什麼呢?很顯然，在啓動招聘之前，需要對新招聘崗位所需的素質和技能要進行全面評估。招聘官需要搞清楚以下關鍵問題：爲什麼我們要招聘這些人?他們的工作目的是什麼?他們的主要職責是什麼?以及他們該如何與組織裏的其他人適應並協作?……這些問題將幫助你瞭解你所需要考慮的要素，以便找到持續成功的員工。
在招聘的過程中，首先要有清晰且健全的資格及技能模型，以作爲候選人篩選的標準之一。此外，要給予招聘流程中所有相關者相應的培訓，以確保這些標準被很好地實踐。同時，確保招聘流程中的每一步都有據可查。爲了確保業務不受消極影響，我們還要儘可能地優化招聘流程。優化招聘流程能帶來更好的投資回報率，這裏麪包括高績效的員工、較低的流失率以及長期內招聘成本的下降。
所以在某種程度上，我們鼓勵企業將招聘外包出去。一方面，它能解放招聘官，並幫助招聘官識別什麼纔是真正適合企業的人才;另一方面，它能面向一個寬廣的人才池，爲企業提供更高質量的候選人。更重要的是，它能有效削減人才招聘中的間接成本，幫助企業提升人才招聘的投資回報率。
在可預見的未來，經濟的動盪還將持續，對於一家意欲在市場上大有作爲的企業而言，人才招聘的一致性、彈性和影響力至關重要。在人才招聘上的有效投資，將幫助企業獲得競爭優勢，從而邁向成功。擁抱RPO，也是在擁抱未來。