經常感嘆“千里馬常有，伯樂不常有”的人是不能被錄取的。一個人長期懷才不遇，必然隱藏着重大的缺陷。
招聘經理或銷售經理們常常困惑於如何選擇合適的銷售人員：能幹、穩定、符合公司需要。
1、看他的外表：
富有可信度的外在形象。凡是一看就過於精明強幹的人，或者是一看就像做生意的人是不太適合做推銷的。其原因在於，這類人會引發顧客高度的戒備心。所以給人可信感不強的人是絕對做不好銷售員的。這就要求我們在招聘銷售人員時，如果應聘者一眼看上去就像一個銷售員，那麼我們就應該堅決地把他淘汰出局，銷售業績做得比較好的人，多半給人的感覺是憨厚可靠。
2、看他的賣點：
讓面前的這個人用較短時間介紹他自己。
3、高成就欲：
高成就欲就是強烈地渴望有所作爲。對推銷員而言，就是對高薪有着強烈的渴望，知足常樂的人是不適合做推銷員的。推銷是一個壓力很大的職業，推銷員將不斷地遭受拒絕與失敗，如果沒有強烈的成就欲，就無法激發起突破客戶重重障礙的雄心。也許有這麼個人，他看上去很粗糙，說話也不那麼斯文，但他時時想到的是一定要把產品賣出去，他始終不忘最終的結果，那他就是個以結果爲導向的人。也許他在整個銷售過程中有些粗糙，而這也正是他進入公司後需要培養、發展和包裝之處。
4、看他的專業背景或經歷：
是否與你的產品和行業有關。假如是醫藥方面的產品，你顯然希望銷售人員最好讀過醫學院或者相關學校畢業，對醫藥方面有一定了解。大多數企業的推銷員卻不需要懂得非常複雜的專業知識，可以從市場上招聘推銷員後進行培訓。但是有些高科技企業產品的推銷需要專門的知識，例如軟件、醫療設備等的推銷，最好是有此專業背景的人做更合適。
5、看公司前臺人員對應聘者的第一印象：
在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那麼你怎能指望他拜訪客戶時能表現得更出色呢?
6、事先定好招聘職位的素質要求：
對銷售主管和經理應有一個性向測試，但這個測試並不對基層員工做。該測試從性情、品格和經驗等方面把握銷售主管和經理的特質，使他們能與公司的銷售戰略保持一致。每種職責的銷售人員在應聘時都要經過其未來直接主管的面試。這樣，透過相對簡單的程序就能確保銷售人員的性向上下一致。
7、銷售人員流失率高是什麼原因造成的呢?
其中重要的一個原因是許多銷售管理人員對於優秀推銷員應具備哪些素質的理解是比較片面的。推銷員經常受到冷落、拒絕、嘲諷、挖苦、打擊與失敗，每一次挫折都可能導致情緒的低落，“樂天派”遠比尋找“聰明人”更重要。另外，一年內調換單位達三次以上的人：無非是兩種情況，第一種情況是此人能力太差，因此在任何一個單位都幹不長，這樣的人自然是不能招進來的;第二種情況是此人是流浪漢性格，那麼他同樣會把進入目前的公司當做他漫漫人生旅途的又一站。
8、敏銳的洞察力：
敏銳的洞察力表現在銷售員特別善於傾聽，善於傾聽的要則在於：銷售員的肢體語言與口頭語言和顧客說話的內容高度配合一致。比如顧客在講述他艱苦奮鬥的創業史，善於傾聽的銷售員就會表露出敬佩的表情，甚至適當地睜大眼睛並用一些感嘆詞來配合顧客的述說，肯定對方從而調動顧客說話的積極性，爲深入交談創造條件。又如顧客在講一個笑話，那麼無論這個笑話是否可笑，銷售人員的職責便是配合以朗聲大笑。
9、銷售經驗：
招聘有銷售經驗的人有利有弊;有銷售經驗的人上手比較快，但大量的企業經營實踐顯示，從人才市場上招聘的有銷售經驗的人，其忠誠度比較差——這一點，必須有嚴格的公司制度來約束。有的企業不願意花費時間去培養新手，可以考慮招聘有銷售經驗的人;而有的企業更重視員工的忠誠度，則只需應聘者具有潛力就可以了。
10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：
凡是在夫妻生活中無法平等相處的人，其性格一般具有較強的妥協性，這樣的人在銷售產品中也會具有較強的妥協性。在談判中，他們極易相信客戶爲討價還價而發出的各種抱怨，不但對這種假抱怨信以爲真，而且會向上級彙報。如果銷售部門中這樣的太多，就會有許多虛假的資訊包圍營銷副總或銷售部經理。