員工是指企業中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時工，以及代訓工和實習生。有關管理好員工的方法，歡迎大家一起來借鑑一下！
常談心
凡入職的新員工，每月進行一次談心，及時的瞭解員工的動態。也許你的職位在時間上不能做到每月一次，但你可以把他作爲一項工作佈置下去，及時的得到反饋。在時間允許的情況下，親自進行。透過這樣的形式，有三個好處：其一讓員工感受到了重視、其二、拉近與被管理者距離、其三、瞭解目前管理當中存在的問題。因此，常談心很有必要。
常矯正
凡是我帶過的員工在他入職的時候會給他講兩點：第一，服從。當個人利益與組織利益發生衝突時要堅決服從組織。第二，承擔責任。對於出現問題、過失時不能推諉、扯皮主動承擔責任。爲什麼要這樣談？目的就是，從他入職起就讓他得到一個概念，瞭解管理者的作風。發現思想上的偏差及時的給予矯正。說
服他爲止，而不是讓員工帶着疑慮、不滿上崗。
常鼓勵
管理人員要經常性的發現員工的優點，那怕是一點點的進步，也要看到，鼓勵他、樹榜樣、樹正氣。這就要求從基層管理開始要深入一線，這樣才能發現優點、給予更多的鼓勵。“管理者不要吝嗇自己的表揚，這將給員工注入動力”
常學習
年輕人工作主要是以學爲主，因此要讓他有所得。這就要求管理人員要不斷的加強學習力，這樣才能夠指導員工，員工對你這個領導纔不會喪失“興趣”。員工跟着管理者，一是做、二是學。我一直跟我的管理幹部講：員工跟着你是要學到知識的，你可以不去要求他們，但是將來有一天這個員工當上管理者甚至更高層時他不會感激你，反而會嘲笑你：以前帶我的人很無能！所以我認爲：穩定員工，“四常互動”不可少！
怎麼管理那些不配合工作的老員工呢？
1、曉之以理，動之以情，從觀念上轉變
個人覺得這種收效不會太大，價值觀和習慣很難改變。即使短期有效果，但過一段時間仍然恢復老樣子，甚至變本加厲。
2、規範獎懲，人人平等
個人覺得，如果僅從硬性的制度上下手，比如考勤問題，只會帶來反效果，因小失大。如果，績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行爲的。
3、職業生涯規劃，讓老員工不“老”
這是比較高大上的.一招，效果不錯，但對於管理者和企業規模的要求都非常高。
綜上三種方法都是員工管理中不可或缺的部分！但這三種方法都是在一個共同的前提下提出的，那就是——老員工自身主觀上是不願意配合工作的。所有方法都是在或軟或硬的迫使其按照企業希望的方式工作和發展。
我不僅要問，老員工真的就那麼喜歡挑刺，喜歡反駁，喜歡不配合嗎？如果兩個人提交了同樣的工作結果 ，同樣遠遠不能達到標準，但他們一個是新員工，一個是老員工。
你是否會立刻下個結論——新員工不瞭解情況，老員工不配合工作。
你是否有自問一句，你下達的任務合理嗎？你真的有把需要提交的結果闡述清楚了？你需要別人配合，你是否真的讓別人清楚要如何配合了？會不會大家以爲自己已經很配合了，但仍然達不到你的標準，讓你覺得大家並不配合？
提高老員工的配合度還需要做到以下幾點
1、充分尊重老員工
這種尊重不是表面的恭維或奉承，而是真正重視老員工的工作經驗和想法。老員工多年經驗教訓積累下來的工作習慣一定是有其存在道理的。
當我們想推行一項制度或佈置一項任務的時候，一定要前期先跟企業裏的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚爲什麼這麼做。
拋出自己的觀點接受老員工的審覈。不要覺得自己的東西是先進的，科學的，上層領導認可的就一定是合理的。
2、資訊傳達完整、清晰、準確
不要覺得前期溝透過了，大家達成一致了，就沒有誤解和分歧了。最後一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、準確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。
如果需要員工給出彙報材料，或其他形式的工作結果，那麼一定要清楚的說明，提交什麼，什麼形式提交，什麼時候提交，提交給誰，截止時間是什麼，如果沒有按時提交會怎樣，最好附有標準的模板或示例。