現如今絕大多數企業招聘管理工作會採用傳統面試的方式，面試流程設計一般是要經過2-3輪，由不同的面試官進行，這樣的流程一般是，前一個面試官會把對應聘者的評價和印象寫在面試評價表上，或者口頭告知下一個面試官自己的判斷結果，下一個面試官會帶着上一個面試官的結果進行面試。這種傳統面試方法很顯然會產生一些弊端。
針對上一個面試官的評價結果，下一個面試官可以深挖自己想知道的內容。但是這麼做的弊端也是非常明顯的，那就是容易受到上一個面試官的情緒影響：如果有一個面試官對應聘者的評價非常差或者非常好，則會影響到下一個面試官的判斷。
因此，筆者認爲，面試官在這方面必須要客觀，要圍繞崗位職責而不是個人喜好來評價：
首先要根據崗位要求設計考覈點，在寫或說面試評價時要把問的問題點寫清楚，以及對方回答的要點寫清楚，把自己的初步判斷進行客觀的描述，不要摻雜個人情緒和個人情感。摻雜個人的情感在面試的過程中，是對職位的不尊重，對面試者的不公平。
其次，面試官要獨立思考：不要受上一個面試官的影響，不要在上一個面試官的基礎上來繼續面試問題。如果對上一個面試官的考覈點有疑問，就重新設計問題再深挖，不要深信上一個面試官的判斷結果。如果三個面試官最終在決定面試結果時取得一致意見，覺得是非常適合崗位要求的，那麼這名候選者就能進入下一個提交領導審覈入職的流程了。身爲面試官，要有自己獨立的判斷，不要依賴別人。
隨着各種面試攻略的興起，應聘者在面試的過程中往往能比較準的把握住面試官的口味，從而能夠投其所好，規避到自己的一些弱點，這要求面試官不要被表象所迷惑，要透過現象看到候選人真實的情況。不僅要聽其言，更好觀其行，透過其眼神和一些不自然的肢體動作來對候選人進行一個客觀、綜合、經得起檢驗的評價。HR必須優化自己的面試流程，一方面要了解本公司的基本業務，另一方面也要提前做好功課，瞭解候選人先前公司的業務。
如果在面試的過程中，面試官能夠對候選人之前的工作有一個基本的瞭解，很容易讓候選人產生這個面試官不簡單，可能知識面比較廣的判斷，考慮到機會成本，其在面試過程中回答問題撒謊的概率會更小。因爲你瞭解的多，面試者在你的面前會有無處隱藏的感覺，自然也就不會撒謊了。
此外，隨着求職者的綜合素質總體上越來越高，面試的過程中其實就是一個雙選的過程。公司在挑候選人，其實候選人同時也在挑公司。在這種情況下面試官個人的魅力往往代表着公司的形象，面試者往往是透過面試官的表現來判斷一個公司整體的管理水平和企業文化。面試官就是面試者對於公司的第一印象，面試官的表現 代表整個公司，如果面試官的水平比較高，面試者自然對公司就有好印象，願意加入到公司當中。