美國一部分頂級公司未能進行嚴格的背景調查，確保CEO 候選人是帶領公司迎接未來挑戰的最佳人選，結果在衆目睽睽之下遭遇滑鐵盧。日前，雅虎就嚐到了這樣的苦果，這家公司的前CEO斯科特·湯普森被曝簡歷造假。
類似的失誤不止出現在雅虎，也出現在摩托羅拉、可口可樂和寶潔等公司中。
很多公司CEO 招聘看走眼，最後只能一拍兩散，皆因資訊不足、過於放權和過於依賴第三方的工作。幸運的是，要改善這個流程有很多工作可以做。下面3種措施可以幫助企業避免雅虎式的困境。
確保董事會的參與招聘CEO 是董事會的重要職責，因此背景調查應該始於董事，終於董事。即使是與第三方，如獵頭公司合作時，董事會也不能完全放手不管。董事們應該覈查背景調查，如果他們與證明人有私人關係的話就更應如此。如果董事會打算像很多公司那樣，完全依賴第三方進行背景調查，董事們需要確保第三方能獲得候選人管理經歷的“內部一手資料”。我們看到過太多董事會完全放手，但結果並不美妙。
不能停留於常規評估流程傳統的內部評估流程評價的是候選人的現任職務表現，並不能評估此人是否是做CEO 的好料子。將此作爲進入第二輪背景調查的基礎，背景調查可以提供更多洞察。2008年，葛蘭素史克爲時任CEO 讓-皮埃爾·加爾尼埃的離職做準備時，就在常規評估流程的基礎上增加了14場面談，面談者都是與3名內部CEO 候選人直接或間接工作過的內部高管，目的是評估候選人是否適合CEO 一職。反饋意見通報給加爾尼埃和董事會。現任CEO 安德魯維迪當時在候選人中並不拔尖，但面談結果發現相比其他兩名競爭者，他是更加合適的候選人。
保密我們看到過非常出色的候選人在競聘消息走漏後決定退出。解決這個問題的一個辦法是：在對CEO 候選人進行背景調查時，公司可以詢問知情的業內人士這名候選人是否適合一個潛在的董事職位，該職位可能需要具備大量的CEO 技能，而不是直奔主題，直指CEO 職位。
新聘一名CEO 總是不可避免地會冒一定的風險。除了即時獲取資訊，企業還必須將盡可能地掌握候選人的情況視爲己任，然後再作出任命決定。只有這樣，才能確保任命的重大消息宣佈之後不會有令人不快的意外情況發生，也不會出現“真相”曝光時的尷尬。