回顧中國企業在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步，不難發現無論企業處於任何行業、任何發展階段、規模多大或者多小、人才的理念先進與否，“招聘”和“薪酬”都是企業兩個永恆的主題。
招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱爲“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字遊戲，同樣預示着HR的地位和工作角度轉換的本質。
在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、爲用人門提供服務爲主。其中，在用人部門需要時爲他們招聘到合適的員工就是服務的一種。而在人才管理的體系中，HR成爲企業運營的核心成員，這時他們的角色也轉變爲人才工作的引領者，工作框架和規範的制定者，具體工作的組織者和協調者，以及專業技術支援的提供者。就招聘而言，HR正在經歷着從“放下總也瞄不準的人才****”，到“建立人才牧場、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。換句話說，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉變。
成爲“招聘管家”有多難?人才吸引工作要做好，觀念和執行上不能出現錯位。下面的三招幫你邁出成爲招聘管家的第一步。
第一招：轉換觀念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘，真的太累了。”大學畢業即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時間。公司的快速發展不僅帶給Natalie更好的工作回報和發展機會，也帶來了更大的挑戰。Natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感，尤其是看到親自招進來的人在各個崗位上業績良好，表現優異。談到工作中的困惑，Natalie感嘆道，招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱着這樣的觀念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問題。“當用人部門向你要人，但是你卻無法提供時，業績不達標、工作目標完不成就都成爲你的錯了”，Natalie感嘆道。
Natalie的苦惱代表着一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業，招聘工作往往也是HR部門在獨自忙碌。HR要爲招聘的成敗負全責?看起來合理，實則卻是本末倒置。
企業中經常會見到這樣的場景：HR追着用人部門提交用人需求和到崗時間;用人部門被催了很多次以後終於提交了需求，從此可以輕鬆地說“已經在招了”;或者用人部門追着HR“快點快點我們缺人了”。如此一來，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無憂了嗎?
HR作爲專業人士，有保證用人部門有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門自己，對於崗位需求、用人標準用人部門把握的更加準確，從這個角度來說招聘絕不僅僅是HR的責任。
誰對吸引人才負責?組織中的每一個人都有責任和能力吸引組織外的人員成爲未來的同事。調查顯示，內部推薦的招聘成功率遠遠高於其他方式。當HR部門公佈職位空缺和招聘資訊並打造應聘通道後，組織中的每個人都可以參與到人才吸引中來。
誰是人才渠道的建議者?目前，很多企業的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會成爲人才吸引的障礙。對很多企業來講，校園招聘過程中對學校、專業等因素都有要求。企業的准入門檻和人才偏好往往來源於往年的成功或者失敗的招聘經驗。當A學校的畢業生在工作表現上往往高於另外一些學校的畢業生時，A學校毫無疑問會成爲下一站校招的重點。而A學校的畢業生優秀的消息，則來自於用人部門的推薦和HR的總結判斷，這正是優化招聘渠道的過程。
誰是人才評估的參與者?可以說，參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門擁有掌握科學評價思路和技術的專業人士，可以透過實施測評提供專業分析;用人部門從專業能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯璧合的體現。試想航天器設計院的HR如何能獨立完成火箭設計人員的招聘?專業的測評技術和知識可以幫助他評估應聘者在前幾份工作中的表現、性格特點、學習能力。但是HR永遠不會有能力來評估，應聘者能否完成火箭設計工作。