公司要骨幹還是要心腹,想必大家也很想知道，歡迎和小編一起來看看吧!
最缺的就是人才!“外聘招不進，內培育不出”，這是令衆多企業最爲焦慮的不安局面。待遇一漲再漲，員工卻是人來人往，難以沉澱下來。即使有一些穩定的，卻不是能力差強人意就是態度有些問題，總之遂心如意的“人才”是少之又少啊!
什麼是人才?答案似乎很簡單：德才兼備而已;但如果做以下調研：在你的公司裏什麼人最受重用?什麼人升遷最快?什麼人年底拿的紅包最實?什麼人最受老闆信任?那麼這個“中選”的人，未必就是最符合人才標準的人!
管理之所以很複雜，就是因爲現實與書上寫的不一樣，與臺上講的也不一樣。其實“德”是什麼?在一個組織裏，德更現實的解釋是“忠誠”，如果是國有企業，忠誠的對象就是最高領導;如果是私企，忠誠的對象有兩個：一個是老闆，一個是公司，具體偏重於個人還是偏重於組織那要看老闆的個人傾向;“才”是什麼?才就是能力，就是崗位勝任力，就是能完成任務，做出業績。
一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和獨立性的，他們掌握着技術上的核心要素，一門心思用在如何精於業務方面，能夠承擔起應當擔當的責任，工作交付給他們也最令人放心。這種人可以稱之爲“骨幹”。但清注意：他們往往是最不願意接近上司的那羣人，或者至少說，不是最接近上司的那羣人。
忠誠的評判標準是什麼?通常與上司的信任度劃等號。要獲得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活動，因此對忠誠者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者爲“骨幹”，被信任的.則爲“心腹”。
最近重看《潛伏》，除了主人公餘則成，給我留下印象最深的人，就是李涯。李涯就是典型的骨幹式員工。
李涯在延安做臥底敗露，進入軍統天津站，基本相當於職場能人跳槽來到新公司。雖然是上面挖來委以重任的角色，但他的到來打亂了原來的利益格局，威脅到了其他同事對升職的心理預期，即使他能夠得到老闆的信任和充分的授權，但來自同僚的敵意必然讓他的工作環境異常的複雜。
如何能夠在新的環境中站得住腳，李涯採用了他認爲最簡單有效的做法——讓業績說話，這是主流社會最拿得上臺面的價值觀。無論東方還是西方，無論解放區還是國統區，愛崗敬業努力工作總是老師教育學生、家長培養孩子、領導激勵員工的不二法寶。其實所有價值觀的教育都是理想教育而非現實教育，所有的成長都是每個人在理想和現實之間透過實踐尋找平衡的過程。
李涯相信自己的才能，相信他總會用自己的業績證明一切，但別人不給他這個機會，入職兩年，一事無成，面對同事的敵意，領導的不理解，備受挫折的李涯坐在辦公桌前潸然淚下。那個長鏡頭，讓無數在職場拼殺而又總是鬱郁不得志的才子們感同身受，想起過去的蹉跎歲月如何能夠釋懷。
忠於組織，才幹卓著，廉潔奉公，睡在辦公室，吃在大食堂，除了工作沒有任何業餘愛好，在任何一個組織中，李涯們都是最理想的員工，但卻並不都是每一位領導理想的下屬。在任何一個組織中，那些擔當領導職務的人大多是因爲他們能夠給組織帶來更多的價值，而不是比其他人更忠實於組織。遇到吳敬中這樣的領導是李涯的不幸，他們對員工的評價在於能夠給自己而非組織的價值。餘則成卻洞悉這個職場潛規則，自然會成爲領導的心腹。而李涯這樣的員工雖然可以成爲骨幹，但永遠不能成爲心腹。骨幹的意思是，在工作中你會得到充分的授權，承擔巨大的責任，但在分享成果的時候常常被忽略。
骨幹不能成爲心腹來自於他們的價值優越感。由於自身價值的不可替代性，他們擁有不同於普通員工的心理特徵及行爲模式。他們的價值信條是爲崗位負責而不是爲老闆負責。在一家小作坊或者幾十人的小公司裏，這兩者往往是合一的，而在一家有多個管理層級的大型組織裏，二者之間卻有微妙的差異。
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在一個管理上有問題的組織中，人們最好的趨利避害方法就是以老闆爲中心。而如李涯那些試圖堅持原則，把組織利益放在第一位的骨幹員工們往往不能得到領導的賞識，不可避免地受到排擠，只落得在無人的角落暗自垂淚。
管理學家德魯克說：“組織需要個人爲其做出所需要的貢獻，個人需要把組織當成自己實現人生目標的工具。他要求能夠透過工作在職位上發揮所長建立自己的地位;他要求企業履行社會對個人的承諾，透過升遷機會實現社會正義。”從這個角度來講，一個規範的企業應當是“骨幹”施展才能的舞臺，而不應當是“心腹”左右的陣地。老闆們如果真心希望企業裏能夠人才輩出，那就應當重業績、看能力、親骨幹而遠“心腹”，這樣纔有可能營造出適於人才生存的土壤。