隨着我國經濟的發展，人才戰略的深入實施，人力資源市場化配置的不斷推進，人才的流動將帶來人力財富的增值，人才在企業之間的流動成爲一種需要，人才的流動是否合理，在更大程度上影響着企業發展是否有持續的活力。作爲人才流動的中介，招聘市場的作用越來越受到人們的重視，招聘市場已逐步進入黃金期。企業招聘管理中，經常遇到招聘不到人的情形，面對招聘中的種種失敗，企業老闆們想要招聘成功首先要解決下面三種需求。
一、市場的需求
市場的需求就是指我們招聘的人才在那裏，透過什麼渠道去招聘。當我們明確了招聘人員錄用標準時，就得分析我們招聘的人才在那裏，瞭解當地人才市場的特點是我們選擇招聘渠道的關鍵，如果不瞭解我們招聘人才的市場，那麼，我們就不能正確的選擇招聘渠道。
如果我們的渠道單一或選擇的渠道不是適合我們招聘的人才需求，那麼我們可能招聘就很難及時到位，有些花了錢但沒有效果，有的花了時間卻沒有作用等現象。
選擇好了招聘渠道，我們還要明確吸引人才的優勢在哪裏，對於中小型企業來講，一般從以下幾個方面來進行：
公司及文化吸引。好的和優秀的公司文化是吸引人才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花一定的筆墨來介紹和描述公司及企業文化，包括公司歷史沿革、發展規模、發展目標、價值觀、人才觀念等。
職位及發展吸引。一個好的職位及發展空間也是吸引優秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發展空間”，其實這種承諾與上面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高層管理人員培訓、在職教育、完善的職業發展通道和職業生涯體系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空間。
二、人的需求
人的需求就是指我們需要什麼樣的人，什麼時間需要的問題，需要什麼樣的人就是解決錄用的標準，只要明確標準，用人部門、招聘專員或經理、公司領導在面試的過程中才有一致標準和看法。在這個過程中，招聘專員或經理一定要與用人部門、公司領導多溝通，否者我們就是各唱各調，就不能達成一致的意見，我們就會做很多無用功，人員就無法及時到位。
當解決了需要什麼人問題的時候，下一步就得解決什麼時間需要的問題，什麼時間需要的問題就是要解決招聘計劃的制定和招聘需求的確認，制定招聘計劃就得了解用人部門需求，要了解用人部門需求就必須做好人力資源規劃和對員工離職分析和預測，要制定人力資源規劃就需要了解公司的戰略、人員的結構等，但這些都需要有一些有效的歷史數據，所以對一些中小型企業來講可能沒有，人力資源規劃就不能做或不能制定有效的人力資源規劃，那麼招聘就永遠是滅火式招聘。
但是，我們所在的企業無論公司的戰略是否明確，我們都要做人力資源規劃，哪怕簡單也行，但在我們做人力資源規劃時，不能認爲人力資源規劃就是人員編制計劃，人員編制計劃只是人力資源規劃中的一部分，我們要對人力資源進行盤點、人才結構分析(年齡、專業、知識、技能等)、續任者計劃等。只有解決人員的需問題，那麼我們招聘基本上就不是“滅火式”招聘了。
三、崗位的需求
崗位的需求就是指我們招聘的人員是否適合該崗位，該崗位是否需要招聘和是從外部招聘還是由其他崗位人員代替或有無人員晉升，是否對該崗位有明確的主要職責或有無完整實效的崗位說明書等。
要解決這些問題就得有崗位說明書，如果沒有或者非常簡單，那就得做一些基礎工作——崗位分析(工作分析)建立起崗位職責說明書，有了崗位職責說明書，明確招聘管理崗位的主要職責後，對於我們選人就有一個更明確的標準。
解決了崗位說明書時，我們還要對部門提出的招聘需求進行分析，分析是否真的需要招聘和能否能透過內部招聘或晉升來解決等。要解決招聘人員是否適合該崗位就必須要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面試方法和掌握一些面試技巧，有了這些，還要選擇好的面試官，有必要對面試官進行一些面試技巧和麪試方法培訓，一定不要憑面試官的感情和憑第一印象或應聘者一些表面的東西來選拔人才等。