招聘關係公司的未來發展，對於每一企業都至關重要。相對於擁有200-500人的大企業而言，小企業具有不確定性，每一次招聘對公司的企業文化會產生更大的影響，具有更大的利益風險。所以，小企業的招聘必須確保招聘人員的質量——熱情積極，參與性和主人翁精神，團隊奉獻意識。
關於招聘，很多企業存在這樣一個誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望透過增加招聘次數來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業帶來的成本。根據一份研究報告的數據顯示，在中層員工這個層次，每次招聘一位同等職位的員工來替代流失的員工，將會花費該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達到其年薪的213%。所以，對於小企業而言，如何在第一時間找到對的人至關重要。
1、瞭解你要招聘的職位
無論是在哪個招聘網站，求職者透過搜素關鍵詞和行業來找工作，HR應該銘記這一點。所以，對於職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保透過“社會化”“營銷”這幾個關鍵詞能連結到你的招聘主頁。在職位的描述裏，要寫明日常的`工作任務，在公司整體目標中的重要性，必要的關鍵資訊(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。
對於小企業而言，如果處於快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環境。在面試過程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。
作爲HR要儘可能的與應聘者資訊對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂僱傭協議之前，清楚的瞭解你要招聘的職位，你需要什麼樣的人以及公司的戰略目標。
2、在垂直化的招聘領域去尋找人才
在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術天才，那麼去看一看編程馬拉松(Hackathon)裏面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷或者數字營銷方面的人才，那麼去社會化營銷人成長社區SocialBeta的企業招聘裏去發佈招聘啓事就是不錯的選擇，精準化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準的垂直化的領域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質的人才。
另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，並且可以讓企業被更多的人知曉和了解。經常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環境可能會讓你發現合適的人選。
3、提供富有彈性的工作條件
沒有人想每天都在重複朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點。
4、展示公司文化，明確公司價值觀
員工的技能可以培訓，但是態度，品質和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO 說“對於HR招聘寧願選擇那些符合公司理念而技術稍遜的人，也不要那些技術天才而難以融入企業團隊的人。”“所以，有必要去發掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質的人，在一個小公司裏，相互信任和尊重是打造優質團隊的基礎。”無論你的公司使命和核心價值觀是什麼，要讓你的招聘與之相符。透過招聘流程，洞察候選者的品質，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是透過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。