員工不穩定總想跳槽，怎麼辦?下面本站小編爲大家解答一下，希望能幫到您!
方法一：管理者將會大量遇到這樣的90後下屬，面對這個年齡段的孩子，提前面對最好。
1.薪資不會是大問題，我經常和下屬說，被指望着每年調薪來獲得薪資的增長，是最不靠譜的。公司不是福利院，還要看做出業績來，有了業績升值就快，公司重視業績，不看論資排輩，平時多灌輸這類思想。
2.給一些有稍微有點難度的任務，我就逼着下屬去和比他職位更高的人去溝通，鍛鍊下屬的橫向溝通協調能力。然後從中幫助做講解和指引，讓下屬心甘情願去學，也樂意更正不足之處，這自然了增強他們的自信心。
3.善於發現下屬自己看不到的優點，每隔一段時間肯定和認同一下她。她會很高興，認爲領導很關注她，尤其連他爸媽都沒發現的優點，你發現了，她會一輩子記得你好。領導靠譜，這效果比漲工資會更有激勵作用。
4.如果一年時間接觸下來，發現下屬不值得去培養，趁早放手。公司請我們是做事的，要留下培養有潛力的員工。
方法二：想跳槽本身沒有錯，人往高處走 ，但是走之前，應該認清自己。
以前，我手下也有一個類似的小姑娘，不過她志在大型公司做HR，我也不好阻攔，畢竟我公司是小公司。有時，問題確實存在於公司自身，但是企業發展，改變也需要過程。我們除了幫助他們找到真實的原因之外，只能進行勸導，並幫她根據自身條件分析可能的下家，不必一味的挽留，那樣不一定會有最好的效果。
人嘛，好聚好散，彼此留下最好的印象是最好的結局，趁早招一個認同自己企業文化的下屬是明智之舉。
方法三：分析好下屬的需求點，對症下藥。
現在的人對工作很有追求，就拿HR來說，希望在工作崗位上學到其他招聘、績效、培訓等模組的`內容，那麼可以提升其自己的綜合能力，更可以爲其今後的跳槽擇業增加砝碼。所以能分清員工是否是因爲這方面的原因而跳槽，針對下藥就行了。
對於你個人或企業來說，都不要刻意去改變。因爲你的處事方式也好，待人接物也罷，你做到這個位子，說明已經得到公司高層的認可，那麼無需爲了一個下屬而改變自己。或者因爲一個員工，而改變你企業的模式，這是不可取的。
方法四：馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實——錢，沒給到位;心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是爲給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作爲管理者，定要善於總結離職原因，樂於反省，從離職交談中獲得寶貴資訊。
1.領導原因，能不能帶好團隊，你得問自己，人爲什麼要跟着你混?帶團隊做好這8條：
(1)授人以魚：給員工養家餬口的錢。
(2)授人以漁：教會員工做事情的方法和思路;
(3)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;
(4)授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標;
(5)授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生。
(6)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙執行智慧，樂享不惑人生。
(7)授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。
(8)授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的讚譽，爲成爲更有價值的人而戰，爲自己的將來事業而戰。
2.個人原因，小姑娘是90後，針對這類羣體如何管理?我們不得不承認，他們很有個性，一般家庭條件都不錯獨生子女，從小沒吃多少苦，父母包辦，所以他們的耐性和吃苦精神相對會差點，一碰到難的或繁瑣的工作，就會想法設法逃避。還有也沒明確的職業規劃，比較迷茫。工資方面也是很敏感，因爲現在資訊網絡這麼發達，隨便一查一打電話就知道外面行情。心裏憋屈，不爽也很正常。甚至一年換2-3家單位很正常，因爲他們沒有離職成本的概念，對今後職業發展是否有阻力，這些無所謂。
總之，員工離職的理由千千萬萬。想要留住員工，只招聘認同企業文化的員工，或者快速培養員工認同企業文化，這是也許是降低員工跳槽最有效的方法。