爲了保障事情或工作順利、圓滿進行，我們需要事先制定方案，方案屬於計劃類文書的一種。方案應該怎麼制定纔好呢？以下是小編精心整理的績效考覈方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考覈方案 篇1
績效考覈管理制度爲了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，爲薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考覈原則：
1.1、以月爲單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考覈上一個月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人爲親等不良作風。
2、 考覈範圍：
本公司所有員工。
3、 考覈要素及責任：
3.1、目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。
3.2、各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日爲突擊檢查日，將考覈結果記錄歸檔作爲考覈依據。
3.4、員工的直接上級爲一級考覈者，直接上級的上級爲二級考覈者，行政部監督、指導考覈結果。 3.5、考覈小組全體成員和行政部對考覈結果進行綜合評定。
4、考覈小組的責、權：
4.1、考覈小組領導負責制定修改考覈方案，並對考覈過程及結果負責，明確考覈的薪資標準和對職員的幫助、
培訓。
4.2、考覈者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考覈，並負有指導和輔導責任。 4.3、公司總經理有權瞭解考覈結果，並負有對考覈工作的柔性調控和批准執行的權力。
5、考覈權限：
採取由上至下的考覈方式，報行政部覈准。
6、績效考覈的程序
6.1、績效考覈由被考覈人、被考覈人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考覈人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考覈彙總表，經總經理審覈後，填寫：“員工績效考覈通知單”
送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。
7、 各類考覈形式有：
7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑑定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考覈形式各有優缺點，在考覈中宜分別選擇或綜合運用。
8、 考覈結果及效力
8.1、 考覈結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。 8.2、 考覈結果具有的效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考覈過程中檔案（審覈資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。 9.2、本制度由考覈小組制定，行政部負責解釋。
10、績效考覈小組名單:
組長:萬慧明
組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良
11、績效考覈的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準
A、優秀級 81—100分 相當出色，無可挑剔 B、優良級 71—80分 表現優秀，可塑性強 C、達標級 60—70分 能盡職工作，效果/業績達標 D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考覈結果總評分數將四捨五入取整數。
● 試用期轉正考覈爲D、E等級時，將不予以繼續錄用。
● 正式員工考覈：連續一年內兩次考覈爲D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。 ● 正式員工年度考覈：年度考覈爲D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 ● 正式員工必須評爲A級纔可以進行升級，纔可以晉升。
11、員工績效工資係數表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
12、員工月度績效工資具體按下式計算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資係數 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
13、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 進階：綜合工資的50%
績效考覈方案 篇2
爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：
全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組長：楊在初
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①積極認真參加集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學工作量（30分）
1、教師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、小學思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
（2）與授課班級內學生人數有關的
（班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級,七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
（四）教育教學過程（20分）。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力；主動獲取新知識、新資訊，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的資訊反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理資訊的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代資訊技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
②教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，
有利於學習內容的接受和能力的培養。
（3）教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學業績（30分）。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量（20分）
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期中考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成績低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九年級爲總分的76%；b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九年級爲總分的60%；c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九年級爲總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分
績效考覈方案 篇3
一、招商工作的績效管理重點
招商工作的基本內容包括：市場調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進場管理四大環節。績效管理圍繞上述內容設計與實施。
1.市場調查
市場資訊存在兩種狀態：一種是顯性的、現時的；另一種則是隱性的、未來的。由於商業地產項目的週期大都較爲漫長，商業規劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現時獲取資訊的參考價值非常有限。市場調查環節績效管理的重點，在於資訊把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基於對未來判斷的不確定性，商業地產項目存在“定位規劃過高於、或過低於項目客觀定位規劃”的系統風險。假定依據市場調查得出的結論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環節的績效管理重點，在於所創建的定位規劃體系能夠有效解決市場調查結論所顯現的待解決問題，以及判別其符合同類商業地產項目定位規劃的程度。上述兩個環節集中體現個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業推廣和意向客戶接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環節集中體現招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調查及定位規劃的成果需要該環節的全面、有效實施才能實現，實施結果也將進一步驗證市場調查及定位規劃成果的質量，如：某項目由於定位過高，在超過預定的招商周期後，仍出現大量空場、填場情況，導致項目經營癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環節績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考覈，確保招商目標的達成。
4.進場管理
進場管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業管理職能移交現場等。績效管理重點同樣在於對日常工作目標的量化考覈管理，尤其注重常規工作、細項工作的考覈與管理。上述兩個環節綜合體現個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應從時間、成本和質量全方位把握。
二、商業地產項目招商績效考覈體系
招商工作“項目”特性明顯，績效考覈以商業地產項目的時間、質量、成本要求爲考覈維度，分別設立目標考覈。考覈週期包括：項目總週期考覈和項目階段考覈。考覈指標分爲兩類：時間、質量、成本總關鍵績效指標；階段時間、質量、成本關鍵績效指標。考覈對象分爲：對招商工作團隊的績效考覈，和對招商人員（團隊成員）的績效考覈，團隊績效的被考覈人爲團隊負責人。
1.項目計劃
一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場調查、定位與規劃、推廣與招商、進場管理四個環節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
① 進行工作任務分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務。
② 從衆多任務當中，根據對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關鍵路徑”。
③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。
④ 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
⑤ 明確招商各階段交付物的質量驗收標準。
⑥ 形成項目計劃。
以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心爲例，招商計劃制定過程如下：
① 項目分析資料
② 項目計劃
2.績效考覈指標與考覈目標
制定項目計劃之後，可根據項目計劃在時間、質量、成本三個維度分別設定考覈指標與考覈目標。考覈指標根據招商工作內容進行提煉，並形成指標體系。每一考覈指標分別設定考覈目標。就項目而言，時間、質量與成本是一體化目標結構，爲實現考覈的可操作性，往往對這三個維度的若干考覈指標設以權重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現。
如：某商業地產項目，自05年10月啓動展開全面招商，至預定的10個月招商工作週期完結，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產生嚴重影響。
由於招商工作週期較爲漫長，僅設定項目總考覈指標和目標進行考覈，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發現問題，以便跟進、解決，因此，除設定項目總指標和目標進行考覈，還須在各階段分別設定考覈指標和目標。階段考覈目標的實現，促成總考覈目標的實現。
以下是某商業地產項目的考覈指標與目標體系的制定案例：
① 招商績效考覈總表
② 招商-市調階段績效考覈表
③ 招商-推廣階段績效考覈表
④ 招商-招商階段績效考覈表
⑤ 招商-進場階段績效考覈表
三、招商人員的績效考覈
前述內容主要針對招商團隊考覈。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考覈，應將團隊目標和個人工作緊密結合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發揮的空間，體現個人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利於管理層制定出適度的績效考覈政策，也有利於被考覈人以正確的心態來面對考覈，完成任務，實現目標。
① 招商“萬能”論。
這種觀點認爲：對商業地產項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用誇張到極致，其言論尤以一些進入內地市場的小團隊爲盛。個人認爲：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對於商業地產項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。
② 沒有目標，或目標不實際。
介入項目不願承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業的；拿不出一個可行的計劃，卻認爲自己的所作所爲對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業人士，總是給他“不可能完成的任務”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認爲自己是最權威的，那麼規則對於他們來說也就應該是無效的。而後一種情形，主要出現在對商業地產項目營運瞭解非常有限，卻又自認爲非常瞭解的開發商裏面，在他們眼裏，合格的商業地產職業經理人，幾乎是鳳毛麟角。
③ 唯資源論。
這種觀點認爲：在國內，商業資訊資源仍處於“資訊不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業資訊資源爲榮。且不說根據不同的地域和經濟發展特點，這些資訊資源的取捨標準本來就不一致，隨着社會進步和商業發展，資訊不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網絡工具所打破，等到曾經的“祖傳祕方”都變成路人皆知的祕密時，我們還可以憑藉些什麼來完成項目呢？
2.借鑑經驗
在招商工作中，借鑑以下經驗結論，結合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀、公允的認知。
① 招商應以經營場所實際狀況爲先，制定的各類工作目標要實實在在、不應脫離實際。
② 招商工作的展開應有效配合商業地產項目的整體規劃，而非“逮到什麼做什麼”。
③ 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業務中的體現是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。
④ 招商人員中，並不一定有資源、有經驗就是最好的，個人素質很重要。
3.招商人員的績效考覈
招商人員考覈內容的組成包括：團隊考覈指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態度考覈三個部分，分別配以不同權重考覈。將團隊考覈目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關注團隊目標的達成；個人工作計劃的設定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態度考覈，則可以彌補除了業績考覈之外，對工作態度和個人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考覈內容：
招商專員績效考覈表（招商階段）
對招商人員的績效考覈，應多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現、談判、交際、應變能力等）和團隊協作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業績的重要先決條件。
四、招商績效管理過程
開展招商績效考覈的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考覈指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，透過績效管理過程實現。招商績效管理中的關鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考覈數據收集；績效溝通與改進；績效結果應用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何績效管理體系所共有的通用性。爲實施考覈，組織內部發布的績效管理檔案一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考覈操作流程及相關作業表格等。這些檔案應簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置於被考覈人易於獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內容如下：
① 目的與適用範圍
說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的範圍。
② 績效考覈管理機構
招商績效考覈工作由公司授權的考覈管理機構實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業高管組成績效管理委員會統籌；企業人力資源部負責執行具體任務。
③ 考覈對象
考覈對象分爲：對團隊的考覈和對團隊成員的考覈。團隊考覈實際上是對招商團隊負責人的考覈，在以招商部門爲單位開展工作的企業中，團隊考覈對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便於協調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組裏，團隊考覈對象是項目負責人。
④ 考覈週期
考覈週期是指考覈數據彙總、分析、評價和定性的時間週期。招商工作由於其項目性特徵，其績效考覈的總時間週期爲項目開始-結束時期；階段時間週期分別爲實施招商工作的四個階段的開始-結束時期。前三個階段獨立收集績效考覈數據和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考覈數據和總週期考覈數據，並進行總體績效評估。
⑤ 考覈指標和目標體系
招商績效考覈維度爲項目計劃的時間、成本和質量要求，考覈指標均從這三個維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作爲考覈績效是否達標的參照標準。在僅使用關鍵績效指標（KPI）的考覈體系中，考覈指標和目標體系是績效考覈的主要內容。
⑥ 績效考覈數據收集
績效管理部門根據設定的績效指標和目標，定期收集反映考覈對象績效表現的數據，根據數據分析考覈對象的績效表現並公佈考覈結果。考覈結果應用於：績效改進；獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考覈結果有異議，申訴的途徑和規則。
⑧ 績效溝通與改進
對於績效結果中體現的問題，管理者與被考覈人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。
⑨ 績效結果應用
爲起到激勵作用，針對績效考覈結果所採取的，對應的相關激勵措施。
績效管理所需流程包括：
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考覈指標和目標，報送審批的工作流程。
② 績效數據收集流程
收集、統計績效數據，計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考覈人對績效結果進行諮詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考覈人溝通績效結果，共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結果應用流程
根據績效結果實施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程（示例）
績效管理所需作業表單包括：
① 崗位考覈方式及權重一覽表——說明各崗位的考覈方式和考覈權重
② 績效考覈表——說明績效考覈指標與目標
③ 績效數據輸出責任一覽表——說明績效考覈數據輸出的責任
④ 績效數據收集表——用於收集、記錄績效考覈輸出數據
⑤ 績效考覈評分表——記錄KPI考覈分值
⑥ 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考覈分值
⑦ 能力態度考覈表——記錄被考覈人的能力與態度考覈評分分值
⑧ 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結果用於績效改進
⑨ 績效改進計劃——用於績效改進
⑩ 績效申訴表——用於績效申訴
某公司能力態度考覈表（示例）
2.績效數據收集
爲獲得被考覈人的真實績效，績效管理部門根據考覈指標、目標對被考覈人的績效數據進行定期收集、彙總和統計。績效考覈數據的收集應做到客觀、及時和準確。
所謂客觀，就是指收集的考覈數據客觀反應被考覈人績效達成情況，既不誇大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據考覈週期準時收集、統計和公佈，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考覈人的績效水平，無論績效改善還是績效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績效考覈數據分爲：階段目標考覈數據和總目標考覈數據。階段目標考覈數據在階段計劃時間內根據指標特性收集，發現數據異常隨時進行績效溝通，促進被考覈人改善績效，達成目標；總目標考覈數據在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考覈數據輸出責任一覽表（示例）
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進，是構成績效管理體系的有機組成，其主要目的在於：根據階段績效考覈結果，及時鼓勵，並與被考覈人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法。績效溝通的週期一般在階段考覈結束，績效數據輸出後，由被考覈人上級進行。
招商人員在績效考覈中出現的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據績效數據所體現出來的情況，有針對性的給於指導，對被考覈人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績效表現進行績效溝通和改進的過程（示例）
利用“因果圖”分析績效表現不足的示例
4.績效考覈結果應用
應用績效考覈結果的目的是：及時、適度激勵被考覈人，透過獎懲措施督促其改進績效，實現目標。商業地產項目招商工作的激勵措施有很多，這裏僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設立一個項目時，爲促使項目團隊努力實現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時完成，並實現了質量、成本和時間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由於項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由於對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務發放績效獎金，對被考覈人是一種通常心態時，因爲個人不足導致任務未能完成而未獲得績效獎金時，對被考覈人來說，就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責執行項目任務，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現。在此情況下，給於適當的職位升降，對應到個人利益的增加和減損，也是一種物質的激勵方式。
通常，績效考覈結果會被同時應用於多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業地產招商工作的項目特徵，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環環相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結果；既關注團隊，也關注個人。
從經驗來看，商業地產項目運營的成功，主要還是在於前期準確的市調、定位與規劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥着經驗分歧的領域提倡績效管理，無非是期望相關的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
這，也是在目前經濟環境下，每個商業地產工作團隊負責人所期待的。
績效考覈方案 篇4
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產後正常生產經營階段考覈標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤爲中心的公司目標體系（見20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考覈數據爲依據的基礎上，本着立足現實、着眼需要、瞄準標杆、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標考覈標準。同時進一步完善工作考覈標準，加強對日常工作過程的`管理和考覈，以全面反映員工績效。
績效考覈方案 篇5
一、基本意義
爲了有效監督財務人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質量，最大限度地實現績效考覈的公平性，建立財務部工效掛鉤、獎優罰劣的考覈機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考覈的基本原則
以崗位職責和工作標準爲基礎，結合財務部內部主輔崗制度，以工作計劃、工作日誌和額外工作報告單等爲依據，客觀評價員工的綜合表現和崗位績效，並與崗位升降、崗位調配、人力資源開發、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優緊密職系起來，努力營造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考覈的程序和分工
考覈採用定量與定性相結合的形式進行，以定量考覈爲主，參照定性考覈結果，客觀、公平、公正地完成對每一位財務人員的考覈定格。
每月1號前考覈人依據每個人的考覈資料完成量化打分、綜合評價等，並確定被考覈人完成情況。
總會計師和財務部經理對各中心的主管、初級主管和財務部本部工作人員進行考覈和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進行考覈和綜合打分。最後由財務部彙總考覈結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最後由總會計師召集人員討論，完成對每一位財務人員的考覈定格。
四、監督體制
總會計師接受財務部全體人員的越級投訴，嚴格執行考覈的公平性和公正性，並將考覈意見遞交公司考覈辦。
五、建立溝通和動態監控制度
日常工作中，考覈人要對被考覈人加強動態管理，督促檢查被考覈人的工作完成進度。在月底考覈定格之後，考覈人要做好與被考覈人的溝通談話，指出工作中的優點和不足，及時指出下一步工作努力的方向，幫助被考覈人不斷提高工作能力和綜合素質。
六、月度考覈細則
1、考覈方法：考覈人可採用對比法、觀察詢問法、記錄查證法、書面報告法、重大事件法等進行考覈。
2、考覈定格：考覈實行百分制，每一位被考覈人員最終彙總得分不超過100分，考覈定格總體結果按公司統一比例進行。每月定格優秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進和差從後五名中選定。
3、考覈指標及權重
⑴工作績效（總分100分）
①崗位職責和工作標準履行情況，按崗位不同權重爲70%～80%；
②額外工作，按崗位不同權重爲20%～30%；
⑵其他項目（調整項，每月按實際情況加減分）。
另外，主管人員工作績效考覈得分爲本中心全體人員平均分，佔80%；經理定性考覈佔20%。
⑶對於新崗人員，考慮到工作熟練程度及工作經驗等因素，視上崗時間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個月加4分，上崗第二個月加2分。
4、獎金來源：以被考覈人每月月薪20%的浮動工資用於二次分配，由財務部根據考覈結果進行獎懲，如有獎金節餘，由部裏留存，用於下月安排。
5、獎懲幅度：
（1）優秀：享受被考覈人雙倍浮動工資；
（2）良好：享受被考覈人1.5倍浮動工資；
（3）合格：享受被考覈人1倍浮動工資；
（4）有待改進：享受被考覈人50%浮動工資；
（5）較差：扣除被考覈人浮動工資全額；
七、考覈項目
㈠崗位職責和工作標準履行情況考覈
崗位職責和工作標準履行情況考覈實行百分制，然後按權重計入考覈總分。每一個崗位的崗位職責和工作標準總分均爲100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個崗位按難易程度、工作量大小、風險程度不同等進行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務部組織人員進行審查彙總，經討論透過後作爲考覈依據，月末一一對應檢查考覈。爲強化制度的綱性，對每個崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質的變化，由各中心提出調整報告，經財務部經理和總會計師同意後可由財務部統一進行調整。
同時，對於兼崗和主輔崗情況，月末考覈時每個崗位均爲相同的權數加權計算出最後得分，比如一人從事兩個崗位，每一個崗位的權數均爲50%，三個崗位每個崗位權數爲三分之一，以次類推。至於崗位的分配由各中心主管協調分配，報財務部備案。
㈡額外工作的考覈
額外工作分爲指令性工作和創造性工作兩大類，指令性工作爲領導臨時安排完成的工作，創造性工作爲因個人在工作中主動思考發現的特殊情況，且經領導同意後而開展的臨時性工作。
額外工作實行工作報告制度，對於每項額外工作均由財務部開出報告單，詳細列出工作項目名稱、工作內容、應達到標準、時間進度等內容，月底對每一項額外工作報告進行考覈評定，計算出每一個財務人員的額外工作得分，重新加權計算計入考覈總得分。（《額外工作報告單》附後）
1、指令性額外工作考覈評分標準（創造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
⑴、特別重要性工作（a級）爲60分；
⑵、較重要性工作（b級）爲50分；
⑶、一般重要性工作（c級）爲40分；
⑷、一般性工作（d級）爲30分；
⑸、零星性額外工作（e級）視工作量大小爲10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領導高度重視，並能夠爲公司提高工作效率和質量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領導重視，並能夠爲公司或部門提高工作效率和質量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領導重視，並能爲部門提高工作效率和工作質量等工作；一般性工作：指爲更好地開展本部門或本中心的工作，改進工作流程、提高工作效率，並受到部門領導認可的工作；零星性額外工作：指部門或中心內部臨時安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
爲了提高工作分配的合理性和科學性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時又能增強財務部的團隊協作精神，額外工作實行一人承擔和幾個人共同協作相結合，領導指令、主動承擔和招標方式相結合等。
3、對於額外工作的完成情況考覈
額外工作按計劃進度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進度完成者，超過第一天扣除該項分數的50%，超過第二天扣除該項分數的30%，超過第三天扣除該項分數的15%，超過第四天扣除該項分數的5%。
對於承擔的額外工作，因個人主觀原因未按時完成，如對公司或本部門造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績效考覈方案 篇6
1、 目的
爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考覈辦法。
2、 適用範圍
適用對銷售人員的考覈。
3、 職責
3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考覈內容：
銷售人員績效考覈表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶羣體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額; (4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成爲0;60%<回款率<70%,回款提成爲 %;
70%<回款率<80%,回款提成爲 %;80%<回款率<90%,回款提成爲 %;90%<回款率<100%,回款提成爲 %;回款率=100%,回款提成爲 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因爲市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍爲上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。 4.2 銷售人員晉級、降級標準： 4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——進階銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師; 4.2.2降級標準：
(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰); (2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降爲初級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由進階銷售工程師降爲中級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降爲進階銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級爲進階銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金髮放辦法： 4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關於年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體資訊，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。 (5)以上獎金由財務部負責發放。
績效考覈方案 篇7
一、指導思想
堅持貼近病人、貼近臨牀、貼近社會的根本原則，以病人爲中心的服務理念，構建和諧醫患關係。
二、工作目標
遵循整體護理理念，落實基礎護理，營造患者滿意、社會滿意、政府滿意的護理服務新形象。堅持把時間還給護士，把護士還給病人，確保護士爲病人服務的有效時間，切實改進臨牀護理服務質量。
三、組織領導
成立普外科創建“優質護理服務”活動領導小組。
組 長： 朱法清
副組長： 黃秀麗 吳培信 黃少平
組 員： 吳素文 林燕婷 李 瑩 鍾樹玉 肖方舒
葉夏寧 田夢惠 黃 君 何文清 何景霞
陳增梅 李觀鑫 樑佳敏 韓燕秋
四、實施措施
(一) 轉變理念，統一思想、統一行動
組織全科護士在科內動員、解讀創建優質護理服務示範工程的