爲了確保工作或事情能有條不紊地開展，時常需要預先開展方案准備工作，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編整理的績效考覈方案9篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
績效考覈方案 篇1
爲進一步完善績效考覈體系建設，客觀、準確地評價各部門的工作績效，充分發揮績效考覈在發展中的激勵作用，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，跟據本酒店的特點，特制定以下考覈辦法。
一、考覈週期
績效考覈以月份爲週期，按月考覈，次月兌現。
二、考覈通用內容
利潤考覈和綜合指標兩個部分
三、利潤考覈
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標，對經營者績效提成爲基薪的1倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
超額完成上繳內部利潤指標，對經營者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%爲限額。對職工，超繳利潤在5%以內，每超1%增加10%績效工資；超繳利潤在5%以上，其超繳部分（即5%以上部分），另按超繳額的20%增加職工績效工資。
完不成上繳內部利潤指標，每欠1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠1%扣減5%職工績效工資，以績效工資50%爲限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額爲基數，對經營者，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）基薪，以基薪的15%爲限額；對職工，按期末應收賬款節（超）比例，同比例增加（扣減）績效工資，以績效工資的15%爲限額。
經濟增加值（EVA）指標
當年實現EVA大於零，增加經營者基薪和職工績效工資6%。
年度實現EVA超過上年水平（△EVA＞0），增加經營者績效工資2%。
當年實現EVA大於石油工程單位平均數的，增加經營者基薪和職工績效工資2%。
四、綜合考覈
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標（“三基”指的是：基層建設；基礎工作；基本功訓練）人力資源管理指標、財務預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下：
（一）財務預算符合率指標考覈權重10%（10分）
財務預算符合率沒差一個百分點扣減當月10%的績效工資。
（二）基礎工作考覈權重10%（10分）
需要確保按照酒店領導班子的要求對各項目標任務，準確，及時傳達酒店各項規定，對自己部門員工100%瞭解。如未完成領導班子下達的各項目標任務，或在推行酒店各項規定中，執行過程中有重大失誤，給各項工作的推行帶來了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
（三）工作效率考覈權重10%（10分）
要求員工工作積極主動，提前完成任務給予適當的獎勵，對於工作效率較低，工作不積極或在部門領導的催促下才能完成工作的，視情節輕重給予相應扣分。
（四）設備養護考覈權重10%（10分）
對於衛生，服務，設施設備維護質檢過程中被發現違反規定的，視情節輕重予以相應扣分。
（五）基本功訓練考覈權重10%（10分）
需要有效，準時的做好各部門的培訓工作，且培訓效果需達到優良效果。對未進行培訓或培訓效果不好的部門相關責任人視情節輕重給予相應扣分。
（六）部門配合考覈權重10%（10分）
需要積極配合相關部門工作，並及時完成與之相應的工作，對於不能與其它部門合作，工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
（七）員工穩定考覈權重10%（10分）
需要重視員工隊伍建設，積極與員工溝通，部門員工流動率控制合理。對員工溝通不良，員工抱怨較多，出現越級反映情況的現象的部門，視情節輕重給予相應扣分。
較爲重視員工隊伍建設，能與員工溝通，部門員工流動率基本正常。
（八）行爲規範考覈權重10%（10分）
對於部門員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
（九）內控考覈權重10%（10分）
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發外，與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
（十）安全管理考覈
安全管理考覈爲否決項，對出現安全問題的部門和員工，除講處以相應紀律處分外，將取消一些評優資格，對產生經濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門特色考覈項目
機關部室及輔助部門包括：黨政綜合辦公室、人力資源部、財務資產部、經營管理部、服務質量監督部；輔助部門包括採購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類部門不直接承擔內部利潤指標，重點考覈綜合考覈項目（佔權重的70%），利潤考覈項與上級對本酒店的綜合考覈得分爲依據（佔權重的30%）。注：工程部自20xx年起，納入輔助部門進行管理。
生產經營部門包括：客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考覈爲主（佔權重的70%），綜合考覈爲輔（佔權重的30%）。注：旅行社自20xx年起，納入生產部門管理。
全面完成承包指標，對經營者績效提成爲基薪的1.2倍；對職工兌現覈定的人均績效工資。
以成本爲基數，費用節餘，對經營者每節0.5%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節0.5%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
完成內部利潤指標增加經營者基薪和職工績效工資40%。
其他單位，以經費爲基數，經費節餘，對經營者每節1%增加20%基薪，以基薪的40%爲限額；對職工每節1%增加20%績效工資，以績效工資的40%爲限額。
對社會化服務單位，超額完成上述限額指標的，另按超繳（節餘）額的15%增加職工績效工資。
利潤（經費）欠繳（超支），每欠（超）1%扣減5%經營者年收入，累計扣減至基薪爲止；對職工按每欠（超）1%扣減5%職工績效工資，以績效工資30%爲限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等於各職能部門對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門之和，即：
A級：考評得分達到90分以上（含90分）；
B級：考評得分達到80分—90分（含80分）；
C級：考評得分達到70分—80分（含70分）。
D級：70分以下。
年終考評結果爲A級、B級、C級時，對單位職工（經營者）分別增加20%、10%、5%績效工資（基薪）；考評結果爲D級，對單位職工（經營者）扣減5%績效工資（基薪）。
年終評價結果爲A級、B級、C級時，對單位職工分別按年績效工資額的25%、15%、7%增加績效工資；年終評價結果爲D級時，對單位職工既不增加也不扣減績效工資；年終評價結果爲E級時，對單位職工按年績效工資額的5%扣減績效工資。
七、管理指標
（一）考覈等級：
分爲主管層、領班、員工層三個層面
主管級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領班級績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績效考覈表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。1、主管級以上績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單和考評表並用形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
2、主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考覈浮動工資中體現，以處罰單形式執行；第一檔（優秀檔）分數爲90分；第二檔（良好檔）分數爲75分；第三檔（及格檔）分數爲60分。
3、累計12月績效考覈爲一個年度週期，每月1日至月底最後一日爲一個整月的考覈週期，各部門月內每週一和第二月1日前將處罰單按崗位分類彙總，上報人事部進行統計。
4、領班級以上（含領班級）績效考覈分數爲百分制，扣分執行，月底彙總；績效獎金具體發放金額是根據月績效考覈成績剩餘分數彙總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考覈分數出現負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績效考覈以績效獎金一檔位基礎分數，採取倒扣形式；月底剩餘分數爲績效獎金；若月底績效分數出現負分，負分部分按照5元1分的標準進行扣罰。
八、考覈權限
1、有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理；
2、獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：總經理、人事部經理；
3、各部門獎懲權限最高爲100分/人的管理人員：財務經理、人事部經理；
4、權限爲30分/人的管理人員：各部門經理
注：各級管理人員嚴格按照此規定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執行；如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫爲執行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式，規避權限行使。
九、獎懲細則
（一）個人獎勵部分
1、各各部門員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
行政檢查多次受到表揚者；顧客給予口頭、書面、電話表揚；對提高業務技術水平和工作效率有所發明、創造、改革、提出合理建議被採納、成效突出者；愛店如家、積極工作、熱情服務，爲本店贏得榮譽者；妥善幫助客人處理困難，受到客人高度讚揚者；在特殊情況下爲公司挽回重大經濟損失者；拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者；檢舉損害本店利益或其他不法行爲，經查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經查屬實者；
（二）部門獎勵部分
1、年度彙總績效考覈優秀率達8次，年度績效考覈加5分；
2、年度彙總績效考覈優秀率達10次，無須考評可直接晉級。
（三）處罰部分
1、月考勤彙總，有一次曠工記錄當月績效考覈獎金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當月績效獎金按照50%領取；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當月績效獎金。（國家法定假日補休或制度規定的假日除外）
2、年彙總出勤率：有曠工記錄；年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考覈資格。
3、顧客表揚獎勵，須經前廳經理或店長證實真實性，報行政人事部審覈後方可給予獎勵；如出現虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考覈資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件，給企業造成1000元以上（含1000元）的經濟損失和名譽影響；取消年度晉級考覈資格。
5、連續兩個月績效考覈不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領取。
6、年度彙總績效考覈不合格率達6次，給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會行政部門投訴服務質量或產品質量，給企業造成名譽影響或1000元以上（含1000元）的經濟損失，取消店長年度晉級考覈資格。
十、員工考覈
1、月薪制員工的薪資結構由原來的工資總額分爲固定部分、績效考覈、營業額考覈、利潤考覈四部分。
（1）固定部分佔60%（基本工資+崗位工資+企業補貼179元）
（2）績效考覈佔10%（每季度根據上級主管對其績效考覈的成績）
（3）營業額考覈佔5%（每月根據連鎖店完成營業額進行考覈）
（4）利潤考覈佔25%（每月根據連鎖店完成利潤進行考覈）
2、月薪制
（1）績效工資按崗位績效考覈的成績執行（新進員工本季度按100%計算）
（2）營業額考覈工資
完成當月預算營業額考覈工資的100%
未完成預算營業額按未完成比例扣除。
例如：某店預算月營業額爲240000元，如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營業額考覈工資部分的92%
（3）利潤考覈工資（含減虧）
完成上月預算利潤指標得利潤考覈工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考覈部分的90%
3、超額利潤的分配（含減虧）
A、每季度覈算一次，按超利潤部分的50%返回門店，分配比例按以下工時計算：
B、完成當年預算和利潤，而年度員工工資總額（按預算百分比）有節餘的，節餘部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考覈發放上一季度的超額利潤（含減虧），獎勵發放時以當日在冊人員爲準，不論何種原因離店都不列入發放範圍。
十一、相關規定及說明
1、各部門在次月2日前，將各種考覈表報送至人力資源部。
2、各部門每月必須將考覈結果向被考覈人公開，向員工反饋，重點指出存在的問題和不足，幫助分析原因，制定改進措施。
3、考覈申訴：如員工對當月考覈結果有異議，可向本部門申訴，對於解釋工作雙方未達成共識的，員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發之日起執行，原執行的績效考覈辦法同時廢止。
5、解釋權歸人力資源部，自公佈之日起開始執行。
績效考覈方案 篇2
一、考覈目的
1.每月定期考覈評估各車間印刷主管的工作績效，充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神，營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考覈獎金，創造內部競爭激勵機制。
二、考覈對象與考覈小組
1.考覈對象爲各車間的印刷主管，參與績效考覈與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭，組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考覈小組，對車間印刷主管實施考覈。
三、考覈週期
針對印刷主管的考覈爲月度考覈，每月5日前需完成上一個月的績效考覈工作，並將考覈結果提交給財務部，爲計發工資及獎金提供依據。
四、考覈項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考覈。具體考覈指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考覈指標及評分表
姓名所在部門生產部審覈人
職位印刷主管入職時間××××年××月審覈時間××××年××月
考覈項目考覈指標權重績效目標值相關說明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期爲下單開始至第一批交貨爲止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客戶有效投訴10%不超過
8次
AA級（含）客戶有效投訴次數5%0次有效投訴：生產原因引起的客戶書面投訴
提高生產
效率人均加工產值10%不低於上一考覈期1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本單位產品
生產成本5%不超過上一月度
提高工序
產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級籤樣的工作
4.加強生產單的再次審覈和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率20%0.1%以內
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績效考覈結果及獎勵
1.印刷主管的月考覈結果可分爲“優”、“良”、“中”、“差”4個等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績效考覈結果及獎勵辦法
等級考覈分數獎勵辦法
優月得分≥90分發獎金200元，並頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發獎金100元，並給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考覈優秀者可申請提升，連續三個月考覈不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考覈分數全部備案作爲年度“優秀印刷主管”的考覈標準。
4.獎金髮放辦法。
（1）由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司總經理、生產副總參加，生產部全體員工參與，由高層領導親自頒獎。
（2）頒獎時間一般定於每月5日前，利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考覈方案 篇3
a部份:績效考覈
一、考覈原則
1、堅持實事求是的原則：以事實爲依據，嚴禁被考覈者或考覈者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考覈名義壓制不同意見，報復被考覈者；
3、堅持以數據說話的原則：被考覈者在總結中都應該以企業經營目標爲依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考覈與集中考覈相結合。
二、考覈時間
（1）、20xx年1月4日—1月8日，爲自我評價及部門考覈時間段；
（2）、20xx年1月9日—1月11日，爲集中考評時間段（考覈組全程參與）；
（3）20xx年1月12日，爲公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）20xx年1月13日—1月15日，爲公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考覈依據
（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考覈範圍
（1）副總級的考覈：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考覈：分三級考覈，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考覈：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考覈：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考覈方式
個人述評與集體述職，分級考覈與集中考覈相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考覈表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，於20xx年1月8日前報人力資源部；
2）公司考覈組將於1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考覈及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人於1月12日（暫訂）於會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票並統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考覈表》，請各位及時下載
七、考覈組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員爲基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數爲準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進櫃組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由製造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少於288天，無曠工；
愛崗敬業、工作紮實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，羣衆基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進櫃組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評爲所在商場的優勝櫃組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨爲零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在製品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對於條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應於20xx年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視爲“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作爲部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，並取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
績效考覈方案 篇4
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。透過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。透過考覈準確衡量員工工作的`“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。透過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
四、績效考覈內容
1、*正職以上中層幹部考覈內容
（3）士氣 （4）目標達成
（5）責任感 （6）自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3)&n
bsp; 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
績效考覈方案 篇5
爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關檔案精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。
3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考覈內容及分值
1.教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2.非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3.非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1.教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資帳戶。
2．計分辦法
教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考覈內容
——教學人員考覈內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考覈分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考覈分0.5分。
（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行爲的，每次扣0.5分。
（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考覈分，3天（含3天）以上每天扣考覈分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3．計分辦法
（1）在績效考覈中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應覈減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考覈教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考覈項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1. 教學常規(10分)
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審覈透過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審覈，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學生評教（5分）
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考覈。教師此項得分採用《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合爲滿分50分，其餘教師得分爲K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考覈內容
（一）德（10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
（二）勤（基礎分50分）-----由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發現不在崗的，經覈實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
（三）評（20分）-------由校務辦和教務處組織
採用我校《非教學人員考覈方案》中的此項得分。
（四）績（20分）-------由教務辦、總務處負責
1.考覈內容分爲：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
(1)由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。
(2)採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考覈小組綜合評定分佔60%，爲體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。
(3) 計分辦法： 非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業績考覈綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考覈分，3天以上7天以內的，按規定扣考覈分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考覈分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考覈不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4.正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考覈類別據實考覈，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5.該考覈結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1.爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論透過。如果執行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要透過上述過程透過。
3．實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。
4.本實施方案由教職工代表大會討論透過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論透過執行。
5.若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考覈方案 篇6
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創新與改善。
1.2、客觀評價員工工作績效，幫助員工瞭解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。
1.3、透過規範化的考覈，客觀公正評價員工工作績效，爲薪資發放、評優、異動晉升、員工職業規劃等提供依據。提高員工對企業管理制度的滿意度。
2.0適用範圍：
本管理辦法適用於各車間全體操作員工。
3.0考覈原則
3.1、客觀原則：
所有評估者要做到以事實爲依據，儘可能用量化指標來衡量被考覈者的工作成果及進步狀況。對被考覈者的評價應有客觀依據。
3.2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，應做到客觀、公正，不應該以個人好惡、憑主觀感覺來考覈。
3.3、溝通原則：
在考覈過程中，評估者和被考覈者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考覈者。
4.0工作職責
4.1、生產技術質量部：負責組織制定績效考覈方案，組織推進、監督車間績效考覈工作。
4.2、辦公室：協助制定、優化績效考覈方案，開展相關培訓及宣貫工作，監督考覈過程的規範性和合法性，對考覈結果進行審覈和備案。
4.3、車間：
負責本車間的績效考覈工作，並持續提高本車間和操作人員之工作績效。
4.4、工段：
負責對部屬進行認真評估，提升績效及團隊士氣。
4.5、被考覈者：
以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。
5.0人員分類及考覈權限
5.1、爲區別考覈的側重點不同，將考覈人員分爲A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考覈權限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考覈內容
6.1、績效考覈具體內容說明
①、工作業績考覈：
硬指標：指有明確的數字達成來源的指標，透過設定計算公式及評分標準確定硬指標的考覈方法。
軟指標：指沒有明確的數字達成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易於量化的評分標準。
②、工作態度考覈：工作態度統一考覈六個指標，指標分別爲：紀律性、責任心、積極性、溝通與協作、敬業精神、團隊合作意識。
a）各部門依據部門管理需要，對此六個指標明確考覈要求，考覈前應明確告之員工。考覈時，直接上級依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。
b）工作態度每月進行考覈，年度考覈時取用本年度內月度工作態度考覈得分的平均值，不再另行考覈。
③、工作技能考覈：工作技能統一考覈五個指標，指標分別爲：專業知識、專業經驗、工作管理能力、問題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考覈以上五個指標，無下屬的人員不考覈“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說明書，結合崗位具體要求確定考覈要求（如：工作管理能力可包括學習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行爲表現、關鍵事件進行考覈評分。
c）二級、三級人員僅在年度進行考覈；四級、五級人員每月進行考覈，年度考覈時取本年度內月度工作技能考覈得分的平均值。
④、獎懲
a）月度考覈時，員工當期的獎懲歸入相關的考覈指標進行考覈。
b）員工本年度與工作相關的獎懲情況作爲年度考覈的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》爲準，通報表揚5分/次，嘉獎10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。
6.2、考覈內容績效分配（見附表3）
①、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
②、“*貢獻”爲得分制，制定標準：無貢獻爲0分；有價值的改善建議得1分/次；價值相當於1000元以上的貢獻得2分/次；價值相當於5000元以上的貢獻得3-5分/次；價值相當於1萬元以上的貢獻得6分以上，得分不超過本項總分值。
③、如員工當月獲記過處分者，當月考覈得分不得高於80分；獲記大過處分者，當月考覈得分不得高於60分
第九條考覈流程
1、月度考覈流程：
①、每月1日前，員工對上月工作進行自評（A類員工除外），提交上月考覈表，有需要時向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時，如當月考覈指標需要調整，一併提交當月考覈表，列明調整建議。
②、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績效進行評價及考覈評分，填寫所有下屬的上月考覈表及《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報；同時，與下屬確定當月考覈表內容。
③、每月5日前，部門指定專人彙總本部門考覈結果，彙總成部門的《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考覈結果，如員工考覈等級爲一般或較差，則需要進行績效面談，幫助下屬制定績效改進計劃；同時，雙方簽名確認上月考覈結果，原件由上級或由部門安排專人保管。
2、年度考覈流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考覈表中對上一年年度指標達成情況進行總結，對主要工作業績與不足進行回顧，將工作業績、工作態度、工作技能月度考覈得分填入年度考覈表後，提交上級，有需要時需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時，如當年年度考覈指標需要調整，一併提交當年考覈表，列明調整建議。
②、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進行評價及考覈評分，審覈員工工作業績、工作態度，工作技能月度考覈得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考覈結果，填寫所有下屬的上一年年度考覈表及年度《績效考覈結果彙總表》，並逐級上報。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收並審覈《員工績效考覈表（年度）》，審覈無誤後彙總成部門年度《績效考覈結果彙總表》，經部門負責人籤批後，將《績效考覈結果彙總表》電子版及手籤版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考覈結果，與下屬進行績效面談，幫助下屬制定工作改進計劃及能力提升計劃，同時，雙方在考覈表上簽名確認。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績效考覈表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審覈無誤後，存入員工檔案。
第十條考覈結果等級分佈（見附表4）
第十一條員工參加考覈說明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考覈，包括新入職員工。
2、考覈週期內未出勤的不參加當期考覈。
3、考覈週期內發生職位調整的由原職位直接上級提前考覈，評出考覈得分交員工新職位直接上級，在正常考覈時，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見，對員工進行考覈。考覈週期結束後發生職位調整的由原職位直接上級負責考覈。職位調整日期以相關表單註明的生效日期爲準。
4、考覈週期內離職的員工應提前至離職前完成考覈，並出具考覈結果。
第十二條績效考覈結果
績效獎金、工資調整、年度花紅、異動晉升密切掛鉤，試行期間的績效考覈結果暫時不進行直接掛鉤，正式實行後的具體應用詳見最新發布的《員工績效考覈管理制度》及相關內聯單，屆時員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績效考覈申訴
1、員工對績效考覈結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議的，可向考覈審查小組提出申訴。申訴應在接到考覈結果的三個工作日內填寫《績效考覈申訴表》，並連同相關資料一起交至考覈審查小組，過期申訴不予受理。
2、考覈審查小組由以下人員組成：廠長、人力資源及行政部經理、評估者所在部門負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見爲準統計考覈結果，待申訴完成後，依據申訴結果調整考覈結果。如需調整考覈結果，部門重新填寫《績效考覈結果彙總表》，經審批後，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決爲最終結論，一經生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績效考覈管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會籤，報廠長批准後公佈實施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有衝突之處以公司相關制度爲準。
第十五條本方案相關表單
1、附表一《管理人員績效考覈表（月/年度）》
2、附表二《基層員工績效考覈表（月/年度）》
3、附表三《績效考覈結果彙總表》
4、附表四《績效考覈申訴表》
績效考覈方案 篇7
方法內容
內容
績效考覈辦法通常也稱爲業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行爲的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考覈和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是透過考覈提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。[1]
方法
績效考覈，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考覈方法包括BSC、KPI及360度考覈等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是透過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，透過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考覈法
全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。透過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，透過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考覈法
目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考覈指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的，一考覈就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist) ------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
透過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入） 生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考覈的項目。 第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考覈項目。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考覈人員進行培訓。
（4）進行考覈打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。 該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。
2．目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結
6.考覈及後續措施
六、360度考覈法
（一）360度考覈法的含義 360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。
（二）360度考覈法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考覈者的各方面做出評價。 在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考覈法的優缺點
360度考覈法的優點
⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈中考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。⑸較爲全面的反饋資訊有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考覈成本高。當一個人要對多個同伴進行考覈時，時間耗費多，由多人來共同考覈所導致的成本上升可能會超過考覈所帶來的價值。⑵成爲某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升爲個人情緒，利用考覈機會“公報私仇”。⑶考覈培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考覈制度的培訓，因爲所有的員工既是考覈者又是被考覈者。
績效考覈方案 篇8
爲加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，並不斷的提高和完善自己。績效考評制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。
獎勵加分：
一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。
二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。
三、提出合理化建議並被採納的加30—50分。
四、好人好事。加20—100分。
五、被評爲酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。
處罰扣分：
一、工作紀律：
1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。
2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。
二、工作態度及工作責任心：
1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務。扣30分。
2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。
3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由於溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。
三、業務知識：
1、在審覈房租時，要檢視有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。
2、根據報表審覈各種調整單據，覈對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員籤批。對存在的問題未查出的扣30分。
3、審覈收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬於營業收入的項目；未指出者扣50分。
4、根據夜審每日營業收入報表與出納覈對每天的現金、支票、信用卡收入，並保證準確一致。30分。嚴格審覈掛帳帳單，製作掛帳明細報表並保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。
5、對審覈的各種報表要做到準確無誤，30分。
四、工作質量：
1、在前臺審覈客人的離店帳單時，要仔細、認真，要檢視房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規範等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。
2、審覈各種收費單據，要做到帳實相符，檢視每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。
3、每天對電腦系統中應爲“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。
4、根據審覈無誤的餐廳、客房報表和帳單製作《每日營業收入彙總報表》，表表相符，並確保無誤。50分。
5、嚴格審覈掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的帳單和單據要退至運作部門，對審覈反映出來的問題要做好記錄。30分
6、將覈對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香菸酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，並確保各報表數字、單據保持一致，在已審覈過的報表上簽字確認。30分。
7、覈對廚房ORDER單和酒吧ORDER單並轉交成本部。30分。
8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行覈對，確保數據的準確、一致。50分。
以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。
績效考覈方案 篇9
爲更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考覈方案如下。
一、考覈原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考覈內容
考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考覈方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈透過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈透過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未透過考覈者，降係數至0.5直至考覈透過爲止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、覈算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行牀邊交接班，交接班未檢視病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。