無論是優秀的中層管理者，尤其是處於尷尬境地的有才華的中層管理者需要全面認識自我的同時，更需要有更開闊的視野來看待自身職業發展和自己企業所存在的問題。
一、中層管理者是企業的中流砥柱，需要不斷的學習塑造與自身提升。
中層管理者主要任務是根據最高層管理所確定的總體目標，具體對組織內部所擁有的各種資源，制定資源分配計劃和進度表，並組織基層單位來實現總體目標。中層是企業的中堅力量，在組織中起到承上啓下的作用，中層的職業素質、管理能力和領導能力決定了業務發展的速度。
決定了組織能否帶領出一支優秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業績。因此，作爲一名優秀的中層，要有不斷學習和持續改善的心態。只有這樣，才能保持自己的核心競爭力，才能擁有更豐富的知識與技能勝任和完成更具挑戰的工作。
二、現代文明下的商業社會，企業的人才流動不僅是一個企業發展的動力和活力，也是競爭日趨激的市場經濟下的一種客觀正常的現象。
只有人才流的正常、合理流動，纔不至於使一個企業處於封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不蠹。因資訊經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。
特別是一個活力四射、不斷創新的企業，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因爲這種管理機制給人才提供了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落後的管理機制趕走了人。
當我們鼓勵剛剛參加工作的年輕人時，我們可以說態度比能力重要，意即希望他們努力向上，積極面對，能力就會提高;當某項工作已經交給下屬承擔時，他因爲客氣推脫時，你可以用這句話來鼓勵他，同時，如果他的能力對要完成的工作確實欠缺一點，你要多幫助多指導，如果放任自流，你就有責任了。
歸結起來講，態度比能力重要，多數情況下是用來當面鼓勵別人，而不要用來背後否定人!如果選人，一定要先看能力是否勝任，只能在他有能力勝任該工作或職務時，纔去考覈態度或比較態度。沒有能力的人態度再好都不在考慮的.範圍之內!
在大多數私營企業、普通股份制或合資企業，解僱員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟着捲鋪蓋走人。
在節奏越來越快的現代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎?裁員似乎成爲一種“短平快”的問題解決方式—對於表現不佳偷奸耍滑的員工，直接裁掉;對於表現平平缺乏激情的員工，激勵無效後裁掉;對於表現尚可但缺點明顯的員工，勸說無效後裁掉;對於表現上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
三、忠誠是員工和企業共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業生涯的發展。
作爲企業的中層管理者，上對老闆，下對員工，在決策層與執行層中間具有橋樑作用，可以說是企業中重要的中樞系統，決定着企業能否健康持續發展。他們在實際的工作中也經常碰到衆多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者爲企業的持續向前發展提供有力的執行保障的同時，他們自身的發展與職業安全有誰來保障。
通常情況下，社會對於員工道德上背離或法律上的違規最直接的反映是站在企業的角度對員工進行價值批判。從來缺乏從企業層面上的思考。關注的焦點始終集中在“集體跳槽”“竟業禁止”“信用擔保”。
而沒有認識到這樣一個問題：其實對於強大的企業而言，幾乎每一個員工都是弱勢羣體之一。大多數員工所謂的“不忠誠”行爲，其根源都在於員工與企業的心理契約被企業的行爲所撕毀，導致了企業的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
而且，由於員工和企業之間在談判地位、資訊等的不對稱性。企業忠誠先於員工忠誠是實現員工忠誠的前提，員工忠誠只是企業忠誠的衍生物。當前，員工更多的表現-全球品牌網-爲“忠於職業而非忠於企業”，只是員工在企業不能促使其價值實現和理性需求滿足的被動反映。
片面地把員工的離職或者企業利益受損歸結於員工的不忠誠是不客觀的。事實上，我們更應該有這樣的認識：“對員工忠誠的企業獲得員工的忠誠，反之，如果企業內員工不忠誠行爲充斥，則該企業一定不具有員工對其忠誠的價值。”
企業的領導者要有企業家精神，跟上企業發展的步伐，關注企業中層管理者的職業發展。大批企業領導者缺乏企業家精神，缺乏卓越的領導力以及企業缺乏良好的管理機制造成大批優秀中層管理者的“流離失所”，企業不僅以追求價值最大化滿足投資人的需求爲目的，更重要的是要有創新的思維和持續發展的能力爲員工提升一個廣闊的舞臺，幫助他們實現自己的理想和職業夢想，同時，更應該承擔起更多的社會責任。