績效考覈的大鍋飯現象會帶來許多不良的影響。你知道如何避免績效管理中的大鍋飯現象嗎？下面是小編爲大家帶來的關於如何避免績效管理中的大鍋飯現象的知識，歡迎閱讀。
一，採用定量化的指標來衡量員工的績效，克服考覈中打分人的主觀因素
即透過設立完全量化的KPI考覈，透過數據來進行考覈，從而避免績效考覈由人來打分所帶來的主觀影響。
舉例來說，某國有企業有幾個事業部，總經理只需要關注事業部的業績指標完成情況，對事業部內部而言，有的管理者是領袖管理風格，個人魅力突出，員工信服，做非常簡單的任務考覈；有的管理者是江湖義氣管理，幾個核心骨幹情投意合，內部考覈基本不做；有的管理者是科學嚴謹管理，進一步細化分解部門指標到每個崗位每個員工，進行追蹤，並且嚴格按照考覈標準執行，結果自然不會出現平均化現象。
當然，需要注意的是在設立量化KPI指標的時候要考慮到避免員工投機取巧的情況。比如英國電信過去常常會評估接電話會花掉接線員多長時間。後來公司停止這樣做，因爲公司發現，管理者如果發現數據不理想，就會讓接線員將電話設爲佔線停止服務。一家較大的`銀行過去常常評估顧客諮詢能在60秒內得到解決的百分比，但銀行已經停止這麼做，因爲銀行發現，如果問題還沒能順利解決，接線員會在第59秒時掛斷電話。這個例子也表明了定量指標評估存在的缺陷。它會使員工爲了使考覈的數據看起來完美，而忽視其他與企業息息相關的事件上。
二，統一培訓、建立管理團隊對方法論和管理目標的共識，在此基礎上，貫徹統一的正態分佈考覈結果
透過對員工的培訓，傳達績效管理的目的和作用，讓員工能主動地透過績效考覈調整自己的行爲，更配合企業人力資源管理部門的工作，從而確保績效考覈和管理的落實。而有了公司員工的理解，就應該適時地拉開差距，讓能者和多勞者得到更高的評價，進而獲得更多的薪資和更大的職業晉升的機會。
當然，這個做法還需要解決一個問題：就是正態分佈之後對員工的短期利益和長期利益造成何種影響？如果影響不大或者短期影響可以透過管理者的其他舉措化解掉，那麼這個做法基本不會有效果。
三，建立針對管理者的雙向監督機制
建立雙向監督機制能有效地避免因爲管理者或者是評分人員的主觀因素造成的不公正現象。
方法一就是建立員工反饋機制。績效評估結果平均化在某些管理環境下，會極大傷害高績效者的積極性，甚至會造成人才流失，所以，很多企業會建立良好的員工反饋機制，一般每6個月一次的員工滿意度調查（委託第三方、匿名，排除員工顧慮），可以有效彌補這個問題，將每個部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績效評估掛鉤，能夠引起管理者對員工績效評估的客觀性重視。
方法二就是透過360評估法。360度評估法是透過不同的評價主體，包括直接上級、間接上級、同級、下屬和自己等來進行評價。不同的評價主體都從各自的工作角度，考察和評定被評估者，由各種不同評價意見綜合起來的考覈結果能比較客觀的反映員工真實的績效水平。但是這一辦法也存在一些缺點：有可能由於個人的某些不合羣的癖好導致偏差；有時會出現小團體主義傾向。當然，360度評估法是目前使用最爲廣泛的一個做法，也是經過實踐檢驗比較能體現考覈客觀性的一個有效辦法。
四，必要的時候可以透過二次考覈，確保績效考評區分出差別
二次考覈，顧名思義就是考覈兩次。我們把針對個人的考覈分成兩個層次：中層管理者和一般員工，並使最終的考覈結果服從正態分佈。
首先，對中層管理者的考覈。第一次考覈，先各自由其下屬（即部門員工）進行第一次評價打分，按照最後考覈得分的高低對所有中層管理者進行排序，這個分佈是由每個中層管理者所在部門的員工進行評價決定的；第二次考覈，評價主體爲中高層管理者，高層管理者的評價權重爲60%，中層管理者評價權重爲40%.具體的評價程序是，取第一次考覈中排在前50%的人蔘加前20%的評定，也就是對排在前50%的人透過中高層管理者的第二次考覈再次排出順序，評出前20%的排名。同理，取後50%的人蔘加後20%的評定。其餘的就是中間60%的人員。
其次，對一般員工的考覈。第一次考覈，先透過部門員工之間的互評，按照最後考覈得分進行排序；第二次考覈，評價主體爲部門直接主管，由於部門員工數可能比較多，取前30%進入前20%的評定池，取後30%進入後20%的評定池，其餘爲中間60%的人員。
總之，績效考覈是爲了達到目的而採用的一種管理手段，必須是要什麼就考什麼。但是現在，公司發展方向沒有錯，考覈手段、方法也沒有錯，肯定就是執行出了問題，是好多制度根本無人徹底執行。所以，離管理規範化、團隊職業化的目標還差距甚遠。這些問題，可以透過績效獎分制解決，即：績效60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是幹部無能，直接拉大績效獎金差距，樹立優秀幹部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養幹部責任感和榮譽感，才能讓優秀人才脫穎而出。
績效考覈是人力資源中的重要部分，績效考覈的實施不僅有利於企業的管理，對人力資源的作用也是很大的。