摘要：時過境遷，來自農村的60後和70後農民工逐漸返鄉，他們飽受背井離鄉，骨肉分離之苦，拿着比較微薄的勞動報酬，無法在城市中安家生活。同時，80後和90後作爲新生代成爲企業勞動用工的重要資源和主導力量，他們嚮往發達城市的生活，但又要面對期望與現實的矛盾，處於不斷的調整和適合階段。筆者認爲，企業針對新生代員工的激勵有必要全方面的探索，有利於關注其成長、自主、尊嚴和成就。
80後和90後已是社會上的熱門詞，在企業裏通常稱爲“新生代”，國務院發佈的2010年中央一號檔案中首次使用了“新生代農民工”的提法，並要求採取有針對性的措施，着力解決新生代農民工問題，讓新生代農民工市民化。有一項調查顯示，大約9000萬人80後和900萬90後來自農村，可見新生代員工已經成爲務工主力。“新生代員工”已經展現出不同上代農民工的特點，這些要求企業重新審視，因利勢導，做好新生代員工的激勵管理。
一、新生代員工的特點分析
新生代員工已經徹底脫離農業，掌握了一些文化知識，不再想回歸農村，而是夢想融入城市，闖出自己的一片天地。雖然他們的戶籍出身沒有改變，貼切地講，他們確不再是農民工，而新生代產業工人，由於教育基礎和成長環境的變化，他們更加重視自身合法權益的保護，追求公平和正義，反對社會歧視。一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。新生代員工在個人特質、工作特點、心理需求和價值觀念等方面的特殊性使得企業管理者激勵新生代員工的難度增大。他們的特點不同於一般員工，主要表現在以下方面。
他們出生以後就上學，畢業後就進城打工，相對來講新生代員工，對三農等不熟悉。另一方面，他們渴望進入、融入城市社會，而我們在很多方面還沒有完全做好接納他們的準備。新生代員工年齡18歲到25歲，以“三高一低”爲特徵：受教育程度較高，職業期望值較高，物質和精神享受要求較高，工作忍受力特低。他們在文化程度、人格特徵、打工的主要目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農村家庭的經濟聯繫等方面與第一代農民工也迥然不同，新生代員工絕大多數受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握着一定的專業知識和技能。藉此會對上級、同級和下屬產生一定影響，使得傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。他們不隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。新生代員工還具有較強的學習能力和創新能力。
期望較高，注重自我實現。新生代農民工年齡18歲到25歲，具有高的報酬期望和成就期望。新生代員工受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中，付出的成本較大，自然要求更多的補償，所以對工資收入要求很高。事業心較強，自主意識較高，這就決定了新生代員工有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現出更強的求勝心理。同時，新生代員工受到的教育水平較高，對自身能力的認識比較深刻，有強烈地實現自我價值的願望，熱衷於具有挑戰性的任務和有興趣的工作。
自主性強，渴望獲得認可與尊重。新生代員工依靠自身佔有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。因此，新生代員工傾向於擁有寬鬆、自主的工作環境，更強調工作中的自我引導和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權，能按照自己認爲最有效的工作方式出色地完成任務。新生代員工心目中有非常明確的奮鬥目標，他們並不僅僅爲了掙得工資，而是有着發揮自己專長的願望，他們更在意自身價值的實現，並期望得到社會的'認可與尊重。因此，在新生代員工的激勵中，他們更渴望看到工作成果，更注重他人、組織與社會的評價。
消費較高，沒有家庭經濟壓力。新生代員工個人消費支出快速增加，不再爲攢錢而使自己變成“苦行僧”，這是不同於父輩的顯著特點。據廣東省統計局抽樣調查顯示，09年第二季度，新生代農民工平均每月掙錢873元，只交回老家232元，即將近八成的工資收入被自己花掉了，或者自己留着了。他們把超過一成的收入花在了文化娛樂和電話費上。新生代農民工在接受城市文化和生活方式的同時，也受到了一些不良風氣和固有陋習的影響，出現了 “月光族”等現象。新生代員工大多是剛剛從學校畢業就直接進入城市打工，既沒有吃苦耐勞的思想準備，也沒有吃苦耐勞的能力和精神，過分追求較好的生活，勤儉節約的品格逐漸淡化。一些新生代員工崇尚享受，注重攀比，非理性的消費觀念讓收入較低的新生代員工的生活更加陷入困境。
流動性高、對企業忠誠度低。新生代員工工作選擇的流動性高，他們更忠誠於自己的職業而不是企業。新生代員工佔有知識這種特殊的生產要素，他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業能力。沒有足夠的休息時間、月收入不高，食宿不便、缺乏個人成長機會的工作導致新生代員工跳槽。流動率高是新生代員工的突出行爲表現。新生代員工憑藉自己的能力，頻繁地跳槽到工作條件好、薪酬福利好的企業。造成企業人力資源不能穩定，增加培訓成本。
忍受力低，有點我行我素。新生代員工的吃苦耐勞精神遠比上一代員工差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批評，容易浮躁，工作踏實，內心缺乏信念，意志力不強，這些都是表現在新生代員工的普遍現象。
二、新生代員工的激勵對策分析
新生代員工的激勵應遵循以下四個原則：針對性原則、明確性原則、適用性原則、創新性原則。另外還需滿足以下幾個方面的需要。首先，薪酬福利激勵。可以採用技能工資制，它是相對於崗位工資制而言的，不是根據個人的職位，而是根據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級。在福利方面，因新生代員工的獨立性和差別性的特點，可採取自助餐式的福利計劃，即由企業設計出一系列合適的福利項目，然後由新生代員工根據自己的需要進行選擇，增強福利項目的激勵作用，如培訓，旅遊，參加興趣小組等。有突出貢獻的新生代員工，可以給與一定的特殊性福利，如提供寬敞住房、提供專車接送、發放特殊津貼、享受全家度假等。特殊性福利透過差異化的方式使新生代員工獲得額外利益，爲員工帶來了心理上的自豪與滿足。其次，發放獎金獎品，包括個人獎勵，團隊獎金、項目獎勵等。對新生代員工組成的項目團隊進行嘉獎，可從個人切身利益層面上升到團隊整體利益，提高團隊協作精神。 再次，規劃職業生涯發展。人力資源部健全人才開發與培養機制，爲員工提供更多的培訓與學習機會。提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，培養其對專業的興趣愛好和敬業精粹，使其在專業領域的發展，體驗成就感。完善晉升機制，制定科學的職業生涯體系。企業在發揮新生代員工作用的同時，應充分了解其個人需求和職業發展意願，爲其提供富有挑戰性的個人發展機會，創造適合其要求的晉升道路，讓新生代員工隨着企業成長而獲得職位的升遷或新的事業契機。最後，滿足工作自主需求。營造自主的企業文化氛圍，制定合適的工作形式。新生代員工傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，而更強調工作中的自我引導。所以企業必須構建公正公平、自主與合作並存、肯定個人價值、鼓勵創新、資訊通暢、知識分享的企業文化氛圍，形成強大的企業文化，提高員工的活力和企業的凝聚力。
三、新生代員工的激勵措施
注重物質激勵。雖然物質激勵對新生代員工來說已經不是主要的激勵方式了，但物質需要是人類的第一需要，是人們從事其他活動的基礎，新生代員工也有物質需要，因而對新生代員工的激勵當然也離不了物質激勵。首先，提高新生代員工的金錢收益。新生代員工來說，金錢報酬是衡量自身價值的尺度。企業必須根據員工貢獻的大小，給予員工與其貢獻相符的金錢報酬。對邊際產出最大的員工要給予高酬。另外，採取股權激勵的方式，即讓新生代員工透過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使新生代員工與企業利益共享、風險共擔，從而既提到了新生代員工的金錢收益，又可以長期保留和吸引優秀的進階人才。
精神激勵相輔。物質利益固然是發揮積極性的基本因素，但對新生代員工來說已不是主要的激勵因素。對新生代員工精神方面的激勵比物質激勵更有效果，可以持久地起作用。主要可從以下幾方面着手：一是成就激勵。提供有挑戰性的工作。新生代員工一般不滿足於被動地完成常規性事務，追求的是對自身專項知識創造運用。因此具有挑戰性的工作是他們期待與嚮往的，攻克難關更能體現自我價值，激發工作中的激情。企業要給具有十分能力的新生代員工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑戰性。另外，還可透過工作輪換和工作豐富化來實現。當新生代員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上去。這樣，由工作輪換所帶來的新工作內容，就可以減少新生代員工的枯燥感，使積極性得到加強。工作豐富化是對工作內容和責任層次的垂直深化，可使新生代員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感和自身發展。二是營造和諧的工作環境。企業管理者應經常深入組織集體活動，加強人際溝通，把企業建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感。首先，在機構內部建立公平、公開、透明的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公開地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰;三是建立健全有利於人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間、員工與員工之間的雙向溝通。溝通提供了一種釋放情感的情緒表達機制，並滿足了新生代員工的社交需要，使新生代員工取得的成果可以及時得到其他成員和組織的認司。
補充成長激勵。鼓勵員工參與管理。新生代員工一般來說不習慣於受指揮，所以，在企業的人力資源管理中，要考慮到這一特點，企業一方面要根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認爲是最好的工作方法;另一方面爲其提供創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支援，也包括對人力資源的調用;同時，給予新生代員工一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個取得別人重視的機會，從而產生責任感。下放決策權，謀求決策的科學性，求得新生代員工對決策的理解，使員工感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發展密切相關並因此產生強烈的責任感。加強對員工的培訓。新生代員工對知識不斷學習更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我發展和完善。這種自願提高的動力是自我發展慾望的自我暗示和激勵結果，其目標是爲未來職業發展打下堅實基礎創造條件。如果一個企業，只給員工使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業不可能保證員工永遠就業，當然也就不能指望員工對企業永遠忠誠。同時，大多數高素質的員工在一個企業工作，並不僅僅是透過工作掙錢，而是希望透過工作能得到發展、得到提高。在新生代員工更加註重個人成長的需要前提下，企業應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制，爲新生代員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，這可使他們瞭解其專業領域的發展，從而具備終身就業的能力。
重視職業發展。在新生代員工中，一部分人希望成爲管理者，有一部分人卻只想成爲專業權威。因此，企業可採用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，但必須使每個層次上的報酬是可比的。企業應充分了解員工的職業發展意願，根據自己的職位資源，爲其提供富有挑戰性的發展機會，包括授權管理和內部提升機制兩個方面。即讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升道路，讓員工能隨企業的成長及所做的貢獻，獲得公平的職位升遷;或是創造新事業的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中有發展前途，能實現自己的理想，這樣員工就會與組織形成長期合作、榮辱與共的夥伴關係，爲企業盡心盡力地貢獻自己的力量。
創建良好的工作和生活環境。建立健全企業文化，明確企業願景、經營目標、企業精神，讓新生代員工對企業產生認同感;豐富業餘活動，開展公衆娛樂活動、興趣小組、開展多種多樣的競技比賽，培養其情操;提供良好的食宿環境，宿舍內配置適當家電和傢俱，食堂餐飲多樣化;開展旅遊活動，新生代員工愛玩，讓其旅遊活動中體驗幸福感，對企業產生歸屬感。
隨着上代勞動者的漸次引退，長期所依賴的人口紅利將不復存在，低成本人工將消失，低水平、低效率的發展模式面臨淘汰與升級。“新生代員工”追求更高福利、高工資、高水準的工作與生活條件，要求健全社會保障體系、調整產業結構、放開戶籍限制、營造公平競爭環境已是迫切要求。關注“新生代員工”的變化，順應時代發展，不僅是企業發展的需要，也是社會發展的需要。