如果中層人員與創新過程脫節，那麼他們獲得的晉升機會也會較少，這樣也會增加“轉投”對手企業麾下的風險，還會導致客戶需求增加時的組織靈活性下降。本站小編下面爲你整理了關於如何讓企業中層帶動改革的文章，希望對你有所幫助。
因此，中層管理人員不應只被視爲幹活的人，以下是鼓勵中層人員爲企業創新的三種方式。
1.要把中層管理人員視爲在企業內建立技術影響力的關鍵羣體。
如今，要求員工參與創新意味着爲其提供連接企業內外的技術平臺，同時也意味着訓練其使用提高工作效率的技術工具。例如，思科的員工均可以使用公司的思科網真系統，他們可以使用高端的觸摸屏安排跨時區的討論，對會議時間提出要求，輕鬆邀請高層領導或外部資源(如供應商或客戶)加入。這使得員工可以藉助技術進行更深入的協作和豐富的對話。企業還可以推動使用簡化記錄或減少紙面工作的應用程序。透過鼓勵技術使用，企業能保持跟上技術的節拍，並鼓勵中層管理人員更好地引導數據和交流，這些都有利於創新。
2.透過重視學習能力而非僅激勵效率，來重塑企業的中層人員。
對中層管理人員來說，“處於中間位置”已不再意味着職責一成不變。該羣體因爲協作和聯繫而蓬勃發展，他們結合專業知識和人際能力解決危機。因此，公司可以重塑中層人員，令這類崗位成爲經理人可以在合作中學習的位置。激勵中層管理人員提出競爭對手問不出的新問題，而非發展只會埋頭苦幹的員工。例如，爲了確保其管理人員在日新月異的行業內保持參與和開拓新思維，梅西百貨利用模擬項目幫助這個羣體設想日常決策、甚至人才發展中會出現的各種新問題。中層員工透過模擬項目可以想象新的客戶情況，使其思維超越現有工作任務。鍛鍊提出新問題的思考能力可以使中層管理人員隨時做好學習的準備，而非只是一味執行任務。
3.爲中層管理人員提供機會，爲迎接“顛覆”做好準備。
在談及全球創新趨勢調查的最新發現時，美國通用電氣首席營銷官康貝絲表示，公司需要更大膽地幫助各級領導者應對其日益複雜的角色。康貝絲認爲，今天的員工需要做好迎接“顛覆”的準備。他們不能滿足於接受現有的業務結構或流程。他們需要提出產生碰撞的看法，來改變自己的工作大環境。例如，一家全球房地產投資公司要求員工找出影響企業經營效率的`諸多問題，並加以解決。該公司積極地爲幾十名中層管理人員提供協作技能方面的培訓，併爲顛覆性思維提供許可和空間。這些管理人員並未囿於現有的任務型解決方案，而是不斷拓寬思路。在高層領導的鼓勵下，中層管理人員摒棄了“只要完成任務”的心態，跨部門協作，突破束縛，獲取新資源。自此，新想法層出不窮。激勵中層管理人員展開新對話，增強他們的信心，讓他們敢於向高層領導諫言，提出顛覆性的想法。
我們總認爲改變要麼自上而下，要麼自下而上。但弗吉尼亞大學教授和文化高等研究院執行理事詹姆斯•戴維森•亨特表示，成功調動企業的中層人員纔會真正激發改變。透過調動中層人員，領導者可以持久地改變思維和行爲。當自上而中地進行改變時，企業的創新勢頭便達到了最大。
中層管理人員，一個獨特的羣體
在數字時代，哪些人是中層管理人員?銷售總監、房地產分析師、門店經理、商品經銷經理、客服主管和總經理。這些人處於副總裁和直接面對顧客的員工之間，他們的作用常常受到忽視。他們的角色一直是“做”和“執行”企業高層制定的計劃和策略。但他們也被要求發展新的技能並與多個團隊的同事進行協調，因而他們善於協作和溝通。中層管理人員代表各企業必不可少的一部分，踐行着高層的策略。安永全球有限公司(前安永會計師事務所)首席人才發展官艾莉森•胡克指出，“沒有他們的響應性，企業便會分崩離析。”
中層管理人員通常負責監督企業流程並監管人員，在過去幾年中他們見證了企業員工隊伍的縮減。由於站在管理第一線，相比其他級別的管理人員，中層管理人員受大蕭條造成的裁員較少，但與其他羣體相比，他們對工作的投入度卻下降更多。一家餐飲服務企業的工程師評論道，中層管理人員的“工作比過去複雜得多”，他們需要監督技術流程、進行數據分析並提高工作效率。