引導語：從狹義的角度理解培訓，課堂教學就是培訓。廣義的培訓有多種形式，不同的形式適用於不同的個人。下面是本站小編爲你帶來的企業培訓形式，希望對你有所幫助。
不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。如下表所示：
第一種：外聘老師的公司內部培訓
企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是，可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”。外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。
一般來講，對於10人以上的培訓，企業內訓的性能價格比是最優的。企業內訓成敗的關鍵在於講師的實戰經驗與講授技巧。問題是目前培訓市場魚龍混雜，真假難辨。如何找到真正的大師?對這一問題，筆者將另行專題論述。
第二種：參加公司外部的企業管理公開課
曾幾何時，一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的'公開課，場面極其火爆，但現在日漸式微。其主要原因是實際效果不理想，因爲公開課上不可能討論涉及你的企業的機密問題，只能講講一般性問題。結果是，老師講的內容好像與你有點相關，也許與旁邊的人更相關，其實和大家都沒太大關係。
當然，也有部分講師兢兢業業，對學員認真負責。他們試圖力挽狂瀾，扭轉目前培訓公開課的浮誇風。
第三種：公司內部老師的內部培訓
一種方法是在企業內的人事培訓部門設專職的內部培訓師。由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然後回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。這種做法看似省了錢，但會有以下問題：首先，如上所說，外部公開課的質量目前不能保證，“資訊源”本身有了問題;其次，企業內部的專職培訓師往往沒有市場營銷、銷售、客戶服務、管理等全方位的深厚知識和實戰經驗，聽公開課時真能充分理解各個方面的內容嗎?回來“轉授”時，能正確應答學員的實際問題嗎?其權威性不被懷疑和挑戰嗎?事實上，經過2次“打折”的過程，“資訊傳播途徑”上的損耗率可能超過60%。一般說來，用企業內部的專職培訓師去講解產品方案方面的專業知識，或者他有實踐經驗的某一具體方面的課程，會更加實際一些。
另一種方法是，在企業內部找某一方面的專家或權威來做臨時講師。這種做法要注意以下幾個問題：第一，要保證內部專家權威認真對待內部課程，花足夠的時間精力、有足夠的內心動力，去準備並實施這一“額外”的工作;第二，最好該專家權威在教材準備、教學工具、測試表格、案例選擇、授課技巧方面都是內行。如果能做到這些，企業內部專家當然是更好的選擇。在惠普、康柏等公司，非常注
重培養和選擇合適的企業內部專家作爲兼職講師，取得了不錯的效果。
第四種：MBA、大學課程等
目前很多，五花八門。大學教授一般有時間去全面系統地研究前沿的理論和知識。“學院派”的教授有時非常排斥“實戰派”的講師，所以大部分內容都是由“學院派”的教授來講。這一現象背後也有成本上的現實考慮。當然，有些MBA班也會花錢請一些企業知名人物來“客串”一下，充實門面。但實際效果與公開課類似。
如果你希望獲得系統的理論知識，又需要文憑來證明自己，上MBA、大學課程是較好的選擇。
第五種：網上學習、多媒體課程
適合於有很好的自覺性、自制力、理解力的人。美國麻省理工學院的David Kolb教授將人的學習風格分爲四種類型(AC、CE、RO、AE)，其中AC型的人較適合在網上學習。關於Kolb四種學習風格的詳細介紹，筆者將另行專題論述。
目前，網上已有各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
第六種：閱讀書籍
雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以透過老闆、同事或朋友介紹，加入貝塔斯曼等讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。值得注意的是，一定要儘可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。“吃別人嚼過的饃，越嚼越沒味兒”。
第七種：工作中學習
On Job Training(工作中學習)是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用纔會有切身體會，深入骨髓，轉化爲自覺的習慣。員工在工作中遇到問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的鬱悶和努力之後，終於解決了問題，成爲自身的經驗積累。另一方面，管理者透過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛鍊下屬的特定能力。例如，我們常見的下基層鍛鍊就屬於這個範疇。外企透過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。透過委派跨部門的臨時項目(如六西格瑪質量改善)，可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。
第八種：內部“導師”輔導
內部“導師”的日常輔導，是在所有培訓形式中最重要的培訓形式。經理們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是領導看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反覆多次地教。發現問題，要馬上“現場”糾正。拖的時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。經理的日常輔導在員工的學習進步中佔有絕大部分的比重。
在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“導師(Mentor)"制。因爲不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“導師”得到的是自己領導能力的鍛鍊提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入;“學生”得到的是“一對一”、“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。在國內的企業裏，考慮到派系的鬥爭，可以在沒有部門和個人利益衝突的範圍內選擇“導師”。
上述8種形式，各有所長。一個有進取心的員工，會充分利用各種機會和形式去充實自己;一個學習型的組織，要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。要制定出培訓、學習計劃，抱着持之以恆的精神，跬步可以遠致千里，細流可以匯成江海。